【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 (C)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確 (D)保存了動(dòng)態(tài)的事件記錄 (E)具有良好的連貫性和較高的信度 例如 (3)：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于 (ABDE )。 (A)培訓(xùn)的進(jìn)度安排更為靈活 (B)可及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容 (C)適合各類培訓(xùn)課程 (D)降低異地培訓(xùn)的成本 (E)更有效地利用了培訓(xùn)師的資源 命題 思路 一：主要考察對(duì)一些規(guī)范性法律 、 法規(guī)條款的識(shí)記 、 理解和判斷技能 。 ? 像 勞動(dòng)合同的簽訂 、 集體合同的簽訂 、 勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議調(diào)解 、仲裁的原則 、 程序 ,大家都要重點(diǎn)記下來 。 上次考了集體合同 ,這次也可能考 仲裁 、 調(diào)解 。 例如 (1)： 下面是星云公司 （ 甲方 ） 和員工張?jiān)?（ 乙方 ） 簽訂的勞動(dòng) 一 、 乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師 ， 主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù) 。 二 、 乙方的正常工作時(shí)間為每日 8小時(shí) 。 三 、 甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時(shí) ， 乙方除不可抗拒的原因 ， 應(yīng)予配合 。 改錯(cuò)題（技能知識(shí)）有兩種出題思路 命題 思路 和答題要求 四 、 乙方需遵守 《 員工手冊(cè) 》 中規(guī)定的各項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律 。 五 、 甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬 ， 乙方的工資待遇為 2023元 /月 。六 、 本合同一式兩份 ， 甲 、 乙雙方各執(zhí)一份 ， 經(jīng)雙方簽章后于2023年 8月 1日起生效 。 七 、 本合同為長(zhǎng)期合同 ， 甲 、 乙雙方若不特別聲明 ， 本合同持續(xù)有效 。 八 、 甲 、 乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭(zhēng)議 ， 同意以勞動(dòng)局為第一審理機(jī)關(guān) 。 請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款 。 (1)長(zhǎng)期勞動(dòng)合同應(yīng)明確合同期限； (2)應(yīng)列出勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； (3)應(yīng)列出社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目； (4)應(yīng)列出勞動(dòng)合同終止的條件； (5)應(yīng)列出違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 。 命題 思路 和答題要求 例如 (2)： 下面是一段關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)和受理的敘述 ： 勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后 ， 當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁 ， 應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申訴書 ， 其中應(yīng)當(dāng)載明：?jiǎn)T工當(dāng)事人的姓名 、 職位 、 住址和工作單位；用人單位的名稱 、 地址 ， 員工直線管理人員的姓名 、 職務(wù)；仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由；證據(jù) 、 證人的姓名 、 工作單位 。 經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件 ， 應(yīng)填寫 《 立案審批表 》 報(bào)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人審批 ， 審批應(yīng)在填表 7日內(nèi)做出決定 ， 將申訴書副本送達(dá)申訴人 ， 并要求在 20日內(nèi)提交答辯書和證據(jù) 。 決定不予立案的 ， 應(yīng)在 7日內(nèi)制作不予受理通知書 ， 說明不予立案的理由 ， 送達(dá)申訴人和申訴人所在工作單位 。 請(qǐng)指出錯(cuò)誤的地方 ， 并予以改正 。 答案要點(diǎn)： (1)仲裁申請(qǐng)書中應(yīng)包括法定代表人的姓名和職務(wù) ,而不是員工的直線管理人員； (2)申訴書包括的是證人的地址 ,而不是工作單位； (3)申訴書的副本應(yīng)送達(dá)被訴人； (4)被訴人應(yīng)當(dāng)在 15日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)； (5)不予受理通知書不應(yīng)送達(dá)申訴人所在單位 。 例如 (3)： 勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后 ， 當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁 ， 應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申請(qǐng)書 ． 各地區(qū)工會(huì)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu) ． 經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件 ，填寫 《 立案審批表 》 報(bào)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人審批 ， 審批應(yīng)在填表10日內(nèi)做出決定 。 開庭審理和裁決之后 ， 仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的 ， 即發(fā)生法律效力 。 當(dāng)事人不服仲裁裁決 ， 可以向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理 。 勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為 30日 ， 勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效為 60日 ， 案情復(fù)雜需要延期的 ，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期 ， 但延期不得超過 15日 。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5處錯(cuò)誤 ， 并予以改正 ． 答案要點(diǎn)： (1)勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)； (2)審批應(yīng)在填表 7日內(nèi)做出決定； (3)當(dāng)事人不服仲裁裁決 ,只能向法院提起訴訟 ,不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理； (4)勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效是 60日； (5)延期不得超過 30日 。 例如 (3): 集體合同均為定期集體合同 ， 我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為 3—5年 。 勞動(dòng)者一方的簽約人 ， 法定為基層工會(huì)委員會(huì)；用人單位一方的簽約人 ， 法定為用人單位行政機(jī)關(guān) ，即法定代表人 。 集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等 ， 各方為 3—10名 ， 并確定一名首席代表 。 記錄員在 協(xié)商代表 中產(chǎn)生 。 集體合同草案經(jīng)討論修訂并提交職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過后 ， 所有協(xié)商代表 要在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字 。 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料 ，在集體合同簽訂后的 7天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查 。 勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的 20天 內(nèi)將 《 審核意見書 》送達(dá)；集體合同的生效日期以 《 審核意見書 》 確認(rèn)的日期為準(zhǔn) 。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的 ， 簽約雙方應(yīng)在 30日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核 。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5個(gè)錯(cuò)誤的地方 ， 井予以 改正 。 答案要點(diǎn)： (1)我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為 1—3年； (2)記錄員應(yīng)在協(xié)商代表 之外指派 ； (3)雙方首席代表 在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字； (4)勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的 15天內(nèi)將《審核意見書》送達(dá)； (5)集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在 15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核。 命題 思路 二：主要考察對(duì)一些 管理方法 的 流程 、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和程序的掌握程度和應(yīng)用技能 。 例如： 人力資源部門職責(zé)或部門主管職責(zé) ； 招聘面試對(duì)考場(chǎng)的要求； 績(jī)效考評(píng)的 目標(biāo)管理法 、 關(guān)鍵事件法 。 崗位評(píng)價(jià)的 要素計(jì)點(diǎn)法 、 要素比較法 。 培訓(xùn)方法中的 ： 頭腦風(fēng)暴法 、 角色扮演法 、戶外拓展法 。 這些方法的程序 、 流程 都可以作為這種試題的命題 。 改錯(cuò)題（技能知識(shí)）有兩種出題思路 命題 思路 和答題要求 改錯(cuò)題案例 例如 (1)： * 考場(chǎng)內(nèi)有一些外界干擾 ， 可以考察考生的適應(yīng)能力 。 * 考場(chǎng)要寬敞 、 明亮 、 通風(fēng) 、 冷暖適宜 、 布置整潔 。 * 考場(chǎng)內(nèi)禁止吸煙 ， 保持安靜 。 * 為考生備有飲用水和紙巾 。 * 考場(chǎng)內(nèi)應(yīng)掛一些標(biāo)語 ， 提示考生不能作弊 。 * 考官的服飾應(yīng)比較鮮艷 ， 幫助考生集中注意力 。 * 場(chǎng)外有專門的接待人員 ， 避免前后考生交流 。 * 休息室應(yīng)該播放一點(diǎn)輕音樂 ， 使考生得到放松 。 * 考官與考生之間的距離越近越好 。 請(qǐng)指出其中存在錯(cuò)誤的地方 ， 并加以改正 。 答案要點(diǎn)： (1)、考場(chǎng)不能有外界干擾。 (2)、考場(chǎng)內(nèi)不應(yīng)該掛一些提示明確的標(biāo)語，以免考生緊張。 (3)、考官的服飾應(yīng)莊重、無新異、避免分散考生的注意。 (4)、休息室不能放輕音樂，以免干擾考試的進(jìn)行。 (5)、考官與考生之間應(yīng)保持適當(dāng)距離 。 改錯(cuò)題案例 例如 (2)： 要素計(jì)點(diǎn)法是 工作分析 的一種重要方法 ，要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重 ， 對(duì)各要素劃分等級(jí) ， 并分別賦予分值 ， 然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值 ， 最后一步要形成崗位比較等級(jí)表 。 其優(yōu)點(diǎn)是能夠量化 ， 可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響 ， 而且 設(shè)計(jì)比較簡(jiǎn)單 ． 其缺點(diǎn)是對(duì)管理水平要求較高 ， 成本相對(duì)較高 ， 無法經(jīng)常調(diào)整 ． 它適合于那些崗位不雷同 ， 崗位設(shè)置不穩(wěn)定 ， 對(duì) 精確度要求較低的企業(yè) 。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5處錯(cuò)誤 ， 并予以改正 。 改錯(cuò)題案例 答案要點(diǎn)： (1)要素計(jì)點(diǎn)法是薪酬管理中崗位評(píng)價(jià)的方法； (2)要素計(jì)點(diǎn)法的最后一步是編寫 “ 點(diǎn)值指南 ”或 “ 崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè) ” ； (3)要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜； (4)要素計(jì)點(diǎn)法可以經(jīng)常調(diào)整； (5)要素計(jì)點(diǎn)法適合于對(duì)精確度要求較高的企業(yè) 。 改錯(cuò)題案例 例如 (3)： 下面是一段關(guān)于職責(zé)范圍的敘述： 部門管理者應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé) ,直接負(fù)責(zé) 薪酬福利管理 、 合同管理、員工檔案管理 、輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬以及部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力資源管理工作；部門管理者也應(yīng)當(dāng)協(xié)助人力資源管理部門承擔(dān)績(jī)效管理 、企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)管理以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策等。此外 ,公司人事政策的制定 也需要部門管理者 的配合才能得以執(zhí)行。 請(qǐng)指出錯(cuò)誤的職責(zé)分工并改正。 改錯(cuò)題案例 答案要點(diǎn)： (1)薪酬福利管理應(yīng)當(dāng)由人力資源部直接負(fù)責(zé)； (2)合同管理應(yīng)當(dāng)由人力資源部直接負(fù)責(zé)； (3)員工檔案管理應(yīng)當(dāng)由人力資源部直接負(fù)責(zé)； (4)績(jī)效管理應(yīng)由部門主管直接管理 ,人力資源部協(xié)助； (5)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策主要由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)來負(fù)責(zé)。 改錯(cuò)題案例 命題 思路 一 ： 簡(jiǎn)答題的命題范圍比較廣泛 ， 比如 人力資源管理中的： 1)組織結(jié)構(gòu)類型的優(yōu)缺點(diǎn)及適用企業(yè)； 2)招聘錄用決策；3)薪酬調(diào)查審查薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)注意的問題； 4)員工培訓(xùn)后的流失問題；5)員工各個(gè)職業(yè)生涯時(shí)期的管理； 6)員工工作壓力溝通； 7)制定績(jī)效目標(biāo)溝通 、 績(jī)效考評(píng)反饋溝通； 8)培訓(xùn)效果與工作成效溝通 等都可以 用來作為 簡(jiǎn)答題的命題 。 簡(jiǎn)答題 的答案不 一定 在書上 ， 對(duì)考生的思路限制不多 ，除了考察 分析解決問題的能力 ， 還要考察溝通能力 。 比如 ：你作為一個(gè)管理者 ， 在制訂績(jī)效考核目標(biāo)時(shí) ， 你要與員工就績(jī)效目標(biāo) 、 績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行協(xié)商 ， 考評(píng)結(jié)束的時(shí)候 ， 你要把考評(píng)結(jié)果反饋給員工； 又如 ：當(dāng)今職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈 ， 員工工作壓力大 ， 要進(jìn)行緩解壓力溝通； 再如 ：有的員工參加培訓(xùn)時(shí)考試成績(jī)不錯(cuò) ， 但工作績(jī)效并沒有得到改善 ， 主要原因是什么 ？ 如何解決 ？ 還有：你有一個(gè)能力很強(qiáng)的下屬 ， 想提撥使用 ， 但其他同事反映該下屬 “ 自高自大 ” ， 難相處 ， 你如何處理 ？ 這些工作都反映你的溝通的能力 ，都會(huì)很容易作為考題 。 你要設(shè)想一下 ， 對(duì)于這些溝通能力和解決問題能力的體現(xiàn) ， 如果作為考題 ， 你如何去回答 。 簡(jiǎn)答題有兩種出題思路 企業(yè)在錄用決策時(shí) ， 常常會(huì)遇到一些問題：如怎樣處理職得其人與過分勝任的關(guān)系 ， 怎樣處理長(zhǎng)遠(yuǎn)需要和當(dāng)前需要的關(guān)系 ， 怎樣看待忠誠(chéng)與能力的關(guān)系 ， 怎樣看待組織發(fā)展階段與用人策略的關(guān)系 ， 怎樣搭配領(lǐng)導(dǎo)班子更有利于工作等 。 請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)這些問題的看法 。 簡(jiǎn)答題案例 (1)： 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)關(guān)于職得其人與過分勝任：建議以職得其人更為合適，因?yàn)檫^分勝任后，工作崗位本身對(duì)任職者難以形成吸引力，不利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定。 (2)關(guān)于當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要：首先解決的問題是滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。 (3)關(guān)于忠誠(chéng)與能力的關(guān)系：目前的招聘方法很難預(yù)測(cè)人的忠誠(chéng)度，所以招聘應(yīng)更加關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合問題。 (4)關(guān)于組織發(fā)展階段與用人策略：組織處于不同的發(fā)展階段，對(duì)人的勝任特征要求的傾向性會(huì)有變化，也會(huì)選擇不同的人去承擔(dān)任務(wù)。 (5)班子搭配問題：應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員搭配與互補(bǔ)性，招聘中既要關(guān)注求職者是否具備應(yīng)聘職位所需勝任特征，也要明確求職者哪些不足是招聘部門應(yīng)當(dāng)容忍的 命題 思路 和答題要求 簡(jiǎn)答題案例 (2)： 大部分企業(yè)是通過委托專業(yè)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查或直接從專業(yè)公司購(gòu)買薪酬數(shù)據(jù)。 請(qǐng)指出在審查這些數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪幾個(gè)方面問題？ 命題 思路 和答題要求 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)對(duì)職位的描述是否清楚。 (2)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時(shí)間不得超過半年。 (3)選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)與本地區(qū)類似。 (4)哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查和分析經(jīng)驗(yàn)與能力。 (5)是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當(dāng)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。 (6)是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計(jì)手段和方法。 命題 思路 和答題要求 簡(jiǎn)答題案例 (3)： 企業(yè)的技能培訓(xùn)常常會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績(jī)不錯(cuò)的員工 ， 回到工作崗位以后的工作績(jī)效并沒有得到改善的現(xiàn)象 ． 您認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些 ? 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： 此現(xiàn)象的原因可以從個(gè)人和組織兩個(gè)方面進(jìn)行分析。 組