【正文】 ( A )為主導(dǎo)體制。 (A)留置送達 (B)公告送達 (C)轉(zhuǎn)托送達 (D)直接送達 例如 (8)：勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù) ,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約稱為 ( B )。 (A)入職培訓(xùn)制度 (B)培訓(xùn)激勵制度 (C)培訓(xùn)服務(wù)制度 (D)培訓(xùn)風險管理制度 命題 思路 和答題要求 命題 思路 三：主要考察對一些基本技術(shù)程序或流程的掌握程度 。招聘流程 、薪酬設(shè)計步驟 ； 還有績效考核的各種方法 ， 都可以作為這類命題 。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計點法 例如 (2)：根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來評判被評價者的績效考評方法是 ( A )。 (A)新研計劃表 (B)工作說明書 (C)崗位分析手冊 (D)崗位評價指導(dǎo)手冊 例如 (4)：勞動合同的續(xù)訂與變更 ,表述錯誤的是 ( A )。 (A)薪酬級差 (B)薪酬檔次 (C)薪酬浮動幅度 (D)薪酬浮動差距 例如 (5)：對行政管理人員的績效考評宜采用 (D )。 這類命題 ,在招聘 、 培訓(xùn) 、 績效管理 、 勞動關(guān)系這幾章出題比較多 ,如 情景模擬法 、 心理測試等 ,都比較容易成為命題 。 (A)操作技能的培訓(xùn) (B)角色行為能力的培訓(xùn) (C)分析問題 、 解決問題能力的培訓(xùn) (D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 例如 (2)：關(guān)于投射測試 ,表述正確的是 ( C )。 例如 ： 下列選項中錯誤的是 ( C )。 例如 (1)：關(guān)于職業(yè)人格類型 ,理解錯誤的是 ( C )。 (A)可以替員工制定職業(yè)發(fā)展計劃 (B)可以全面了解員工的工作態(tài)度和感受 (C)可以鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題 (D)可以挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間 例如 (3)：關(guān)于員工行為考核中的硬性分配法 ,表述錯誤的是( A )。 (A)充分滿足員工的實際需求 (B)適當拉開員工之間的薪酬差距 (C)支付相當于員工工作價值的薪酬 (D)支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬 例如 (5)：關(guān)于企業(yè)中的沖突，理解錯誤的是 ( B )。 例如 (1)：行為描述面試的假設(shè)前提是 ,一個人的 ( B )最能預(yù)示其未來的行為。 (A)拓展訓(xùn)練 (B)特別任務(wù)法 (C)管理者訓(xùn)練 (D)敏感性訓(xùn)練法 例如 (3)：采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是 ( C )。 (A)新研計劃表 (B)工作說明書 (C)崗位分析手冊 (D)崗位評價指導(dǎo)手冊 例如 (5)：將各種崗位與事先設(shè)定的一個標準進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是 ( B )。 例如 (1)：關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較 ,表述錯誤的是( A )。 (A)應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性 (B)首先滿足當前需要 ,長遠需要視具體情況而定 (C)應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 (D)員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求 命題 思路 一：主要考察對一些基本概念外延的理解和掌握程度 。 （ A） 崗位任職資格制度 （ B） 業(yè)績考核制度 （ C） 崗位晉升制度 （ D） 收入分配制度 （ E） 培訓(xùn)服務(wù)制度 例如 (2)：搞好就業(yè)服務(wù)機構(gòu)服務(wù)工作的指導(dǎo)思想有 ( ACDE )。 (A)工會是集體勞動法律關(guān)系的主體 (B)由非職業(yè)的、義務(wù)的勞動所發(fā)生的勞動關(guān)系不由勞動法調(diào)整 (C)用人單位有權(quán)依法建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，全體職工應(yīng)當自覺遵守 (D)當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時 ,勞動法應(yīng)優(yōu)先保護用人單位的利益 (E)集體談判是指員工群體和單位行政部門或雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進行的談判制度 例如 (6)：以下各項中屬于崗位評價要素的是 ( ACDE )。 (A)能力素質(zhì) (B)勞動態(tài)度 (C)行為表現(xiàn) (D)心理品質(zhì) (E)勞動活動的結(jié)果 例如 (8)：下列激勵員工的方式中 ,屬于內(nèi)部激勵的有 ( ABC )。 (A)社會保險 (B)社會救濟 (C)社會福利 (D)社會慈善 (E)社會優(yōu)撫 例如 (10)：關(guān)于薪酬等級 ,表述正確的有 ( A B E )。 包含于一個命題中的并列從屬項 。 例如 (1)：在核算企業(yè)工資總額中 ， 不應(yīng)該包括的項目有 （ CDE ） 。 (A)講義法 (B)案例分析法 (C)頭腦風暴法 (D)模擬訓(xùn)練法 (E)專題講座法 多項選擇題（理論知識） 命題 思路 和答題要求 命題 思路 三：主要考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力 。 （ A） 鼓勵員工提前退休 （ B） 提高企業(yè)的技術(shù)水平 （ C） 合并或精簡某些臃腫的機構(gòu) （ D） 減少員工的工作時間 ， 隨之降低工資水平 （ E） 制定輪訓(xùn)計劃 ， 使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn) 多項選擇題（理論知識） 命題 思路 和答題要求 命題 思路 四： 主要 考察對 一些 基本技術(shù) 方 法 或流程的多項作用的優(yōu)劣勢分析能力 。 （ A） 具有較高的科學(xué)性 （ B） 能提高資料的時效性 （ C） 能節(jié)省人力 、 物力 、 財力 （ D） 能推斷出比較準確的全面資料 （ E） 收集到的資料更完整 、 更系統(tǒng) 多項選擇題（理論知識） 命題 思路 和答題要求 例如 (2)：行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有 ( ABCE )。 (A)培訓(xùn)的進度安排更為靈活 (B)可及時更新培訓(xùn)內(nèi)容 (C)適合各類培訓(xùn)課程 (D)降低異地培訓(xùn)的成本 (E)更有效地利用了培訓(xùn)師的資源 命題 思路 一：主要考察對一些規(guī)范性法律 、 法規(guī)條款的識記 、 理解和判斷技能 。 上次考了集體合同 ,這次也可能考 仲裁 、 調(diào)解 。 二 、 乙方的正常工作時間為每日 8小時 。 改錯題（技能知識）有兩種出題思路 命題 思路 和答題要求 四 、 乙方需遵守 《 員工手冊 》 中規(guī)定的各項勞動紀律 。六 、 本合同一式兩份 ， 甲 、 乙雙方各執(zhí)一份 ， 經(jīng)雙方簽章后于2023年 8月 1日起生效 。 八 、 甲 、 乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議 ， 同意以勞動局為第一審理機關(guān) 。 (1)長期勞動合同應(yīng)明確合同期限； (2)應(yīng)列出勞動保護和勞動條件； (3)應(yīng)列出社會保險項目； (4)應(yīng)列出勞動合同終止的條件； (5)應(yīng)列出違反勞動合同的責任 。 經(jīng)審查符合受理條件的案件 ， 應(yīng)填寫 《 立案審批表 》 報仲裁委員會負責人審批 ， 審批應(yīng)在填表 7日內(nèi)做出決定 ， 將申訴書副本送達申訴人 ， 并要求在 20日內(nèi)提交答辯書和證據(jù) 。 請指出錯誤的地方 ， 并予以改正 。 例如 (3)： 勞動爭議發(fā)生后 ， 當事人申請仲裁 ， 應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申請書 ． 各地區(qū)工會的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu) ． 經(jīng)審查符合受理條件的案件 ，填寫 《 立案審批表 》 報仲裁委員會負責人審批 ， 審批應(yīng)在填表10日內(nèi)做出決定 。 當事人不服仲裁裁決 ， 可以向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理 。 請指出上述描述中存在的 5處錯誤 ， 并予以改正 ． 答案要點： (1)勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)； (2)審批應(yīng)在填表 7日內(nèi)做出決定； (3)當事人不服仲裁裁決 ,只能向法院提起訴訟 ,不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理； (4)勞動爭議的申訴時效是 60日； (5)延期不得超過 30日 。 勞動者一方的簽約人 ， 法定為基層工會委員會；用人單位一方的簽約人 ， 法定為用人單位行政機關(guān) ，即法定代表人 。 記錄員在 協(xié)商代表 中產(chǎn)生 。 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料 ，在集體合同簽訂后的 7天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查 。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的 ， 簽約雙方應(yīng)在 30日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核 。 答案要點： (1)我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為 1—3年； (2)記錄員應(yīng)在協(xié)商代表 之外指派 ； (3)雙方首席代表 在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字； (4)勞動行政部門在收到集體合同后的 15天內(nèi)將《審核意見書》送達； (5)集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在 15日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核。 例如： 人力資源部門職責或部門主管職責 ； 招聘面試對考場的要求； 績效考評的 目標管理法 、 關(guān)鍵事件法 。 培訓(xùn)方法中的 ： 頭腦風暴法 、 角色扮演法 、戶外拓展法 。 改錯題（技能知識）有兩種出題思路 命題 思路 和答題要求 改錯題案例 例如 (1)： * 考場內(nèi)有一些外界干擾 ， 可以考察考生的適應(yīng)能力 。 * 考場內(nèi)禁止吸煙 ， 保持安靜 。 * 考場內(nèi)應(yīng)掛一些標語 ， 提示考生不能作弊 。 * 場外有專門的接待人員 ， 避免前后考生交流 。 * 考官與考生之間的距離越近越好 。 答案要點： (1)、考場不能有外界干擾。 (3)、考官的服飾應(yīng)莊重、無新異、避免分散考生的注意。 (5)、考官與考生之間應(yīng)保持適當距離 。 其優(yōu)點是能夠量化 ， 可以避免主觀因素對評價工作的影響 ， 而且 設(shè)計比較簡單 ． 其缺點是對管理水平要求較高 ， 成本相對較高 ， 無法經(jīng)常調(diào)整 ． 它適合于那些崗位不雷同 ， 崗位設(shè)置不穩(wěn)定 ， 對 精確度要求較低的企業(yè) 。 改錯題案例 答案要點： (1)要素計點法是薪酬管理中崗位評價的方法； (2)要素計點法的最后一步是編寫 “ 點值指南 ”或 “ 崗位評價指導(dǎo)手冊 ” ； (3)要素計點法的設(shè)計比較復(fù)雜； (4)要素計點法可以經(jīng)常調(diào)整； (5)要素計點法適合于對精確度要求較高的企業(yè) 。此外 ,公司人事政策的制定 也需要部門管理者 的配合才能得以執(zhí)行。 改錯題案例 答案要點： (1)薪酬福利管理應(yīng)當由人力資源部直接負責； (2)合同管理應(yīng)當由人力資源部直接負責； (3)員工檔案管理應(yīng)當由人力資源部直接負責； (4)績效管理應(yīng)由部門主管直接管理 ,人力資源部協(xié)助； (5)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策主要由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)來負責。 簡答題 的答案不 一定 在書上 ， 對考生的思路限制不多 ，除了考察 分析解決問題的能力 ， 還要考察溝通能力 。 你要設(shè)想一下 ， 對于這些溝通能力和解決問題能力的體現(xiàn) ， 如果作為考題 ， 你如何去回答 。 請談?wù)勀銓@些問題的看法 。 (2)關(guān)于當前需要與長遠需要：首先解決的問題是滿足當前需要，長遠需要應(yīng)視具體情況而定。 (4)關(guān)于組織發(fā)展階段與用人策略：組織處于不同的發(fā)展階段，對人的勝任特征要求的傾向性會有變化，也會選擇不同的人去承擔任務(wù)。 請指出在審查這些數(shù)據(jù)時應(yīng)當注意哪幾個方面問題？ 命題 思路 和答題要求 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： (1)對職位的描述是否清楚。 (3)選擇的勞動力市場是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)與本地區(qū)類似。 (5)是否報告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (3)： 企業(yè)的技能培訓(xùn)常常會出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績不錯的員工 ， 回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改善的現(xiàn)象 ． 您認為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些 ? 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： 此現(xiàn)象的原因可以從個人和組織兩個方面進行分析。 (3)企業(yè)不能為培訓(xùn)中所學(xué)知識和技能的運用提供相應(yīng)的支持條件。 個人方面： (1)受訓(xùn)者