【正文】 企業(yè)的薪酬曲線圖 (如圖 31所示 )。 中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平 ， 等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同 ， 中高級(jí)崗位之間的差距拉不開(kāi) ， 可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性 。 （ 4） 企業(yè) D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平 ， 崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大 ， 而等級(jí)低的崗位之間差距較小 。 請(qǐng)回答下列問(wèn)題 ： （ 1） 分別說(shuō)明三個(gè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn) 。 ② 企業(yè) 2的特點(diǎn)是高級(jí)別的崗位薪酬水平明顯高于低級(jí)別崗位 ，各等級(jí)之間薪酬水平有適度的重疊 ， 不同薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等 。 答案要點(diǎn)： ① 由于崗位級(jí)別越高 ， 崗位之間勞動(dòng)差別越大 ， 工作價(jià)值的差別越大 ， 因此 ， 高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些 ，而低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些 。 圖表分析題（技能知識(shí)） 例如 (3)： 甲、乙是兩個(gè)規(guī)模相當(dāng)?shù)墓?，其崗位等?jí)標(biāo)準(zhǔn)表如表１、表２所示 表１ 甲公司崗位工資登記標(biāo)準(zhǔn)表 檔次 等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 一 10400 11400 12400 二 8200 8800 9400 三 6700 7000 7300 7600 四 5200 5500 5800 6100 6400 五 3700 4000 4300 4600 4900 六 2900 3000 3100 3200 3300 3400 七 2300 2400 2500 2600 2700 2800 八 1700 1800 1900 2023 2100 2200 九 1300 1350 1400 1450 1500 1550 1600 十 900 950 1000 1050 1100 1150 1200 1250 十一 500 550 600 650 700 750 800 850 表２ 乙公司崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表 檔次 等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 一 5400 7000 8600 10200 11800 13400 15000 二 3000 3800 4600 5400 6200 7000 7800 三 1800 2200 2600 3000 3400 3800 4200 四 1200 1400 1600 1800 2023 2200 2400 五 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 比較分析兩個(gè)公司的工資標(biāo)準(zhǔn)反映的特點(diǎn)。 ３）寬泛式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的特點(diǎn)是企業(yè)包含的薪酬等級(jí)少，呈平行四邊形排列；員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高；由于等級(jí)較少，薪酬級(jí)差往往較大，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度較小；在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中比較常見(jiàn)。 (2)、通常需要對(duì)這些員工進(jìn)行職業(yè)生涯咨詢 ,了解他們?yōu)槭裁磿?huì)處于職業(yè)生涯發(fā)展的瓶頸 ,有沒(méi)有消除的辦法 ?是繼續(xù)從事原來(lái)的工作 ,還是變化一下職位 ,抑或是更換一個(gè)組織 ,在參與工作、家庭和自我發(fā)展中取得一種適當(dāng)?shù)木狻? (6)、改善工作環(huán)境和條件 ,增加報(bào)酬福利 ,實(shí)施靈活機(jī)動(dòng)的管理方式。 通過(guò)系統(tǒng)化的 、 自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn) ， 但精細(xì)的操作能力較差 ， 相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì) 、 美工編輯等 。 通過(guò)觀察 、 科學(xué)分析法進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué) ， 如系統(tǒng)分析員 、 網(wǎng)絡(luò)工程師 、 市場(chǎng)研究人員 、 管理咨詢?nèi)藛T等 。 從事需要膽略 、 冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng) 、 主要指管理 ，決策方面的工作 。 （ 1） 請(qǐng)結(jié)合表 2提供的 《 職業(yè)人格類型說(shuō)明表 》 ， 分析表 1中 ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征 ， 如果錄用 ， 建議安排在什么類型崗位 ？ （ 2）怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果？ 答案要點(diǎn)： 各求職者的人格特征和適合的崗位： 1)求職 A：常規(guī)型和現(xiàn)實(shí)型兩個(gè)方面得分比較高，性格偏內(nèi)向。性格偏外向。 例如 (6)： 圖 1是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果 ，這 4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同 ， 它們分別是： A、 每周工作時(shí)間從 40小時(shí)縮短到 37． 5小時(shí)而不減少報(bào)酬 。 (3)從圖中 D的結(jié)果看，它受到所有人的歡迎，這說(shuō)明直接薪酬是一種十分重要的激勵(lì)手段。 例如 (6)： 某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成 。 (1)請(qǐng)計(jì)算算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本 。 (3。 選擇招聘渠道要考慮的問(wèn)題： (1)根據(jù)招聘對(duì)象選擇適合的招聘渠道。 圖表分析題（技能知識(shí)） 請(qǐng)回答下列問(wèn)題： (1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn) ? (2)試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 (2)對(duì)全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。 (2)此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示 ? 答案要點(diǎn)： 分析： (1)不同年齡段的員工對(duì)不同薪酬福利類型的偏好程度是不相同的，從整體上看 ,與縮短每周工作時(shí)間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金。 人格測(cè)試的結(jié)果不是絕對(duì)準(zhǔn)確 ,也有被試者的實(shí)際情況和測(cè)試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn) ,對(duì)求職者的評(píng)價(jià)還要結(jié)合面試、資格審核等手段。 2)求職者 B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的分?jǐn)?shù)差別太小 ,說(shuō)明該測(cè)試不適合求職者 ,可以再給求職者做一個(gè)人格測(cè)試。 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有秩序的、 嚴(yán)格按照固定的規(guī)則 、 方法進(jìn)行重復(fù)性 、 習(xí)慣的活動(dòng) ， 希望較快地見(jiàn)到勞動(dòng)成果 ， 有自控能力 。 人格類型 高分者的人格特征 高分者的職業(yè)特征 表 2 職業(yè)人格類型說(shuō)明表 社會(huì)型 管理型 常規(guī)型 從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場(chǎng)策劃、推廣、人力資源等等。 需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作，如司機(jī)、電工等。但是秩序性較少的。 (4)、嘗試實(shí)施工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)。處于職業(yè)生涯發(fā)展中期的員工的特點(diǎn)是 ,相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間處于職業(yè)生涯發(fā)展的“高原期” ,晉升受到限制 ,一些員工會(huì)因此覺(jué)得工作單調(diào)、乏味 ,工作動(dòng)力受影響。乙公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表（表２）對(duì)應(yīng)的是寬泛式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)。 ② 企業(yè) 1所對(duì)應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致 “ 大鍋飯 ” 的平均主義 ，無(wú)論是在各薪酬等級(jí)之間 ， 還是各薪酬等級(jí)內(nèi)部 ， 均無(wú)法對(duì)員工有足夠的激勵(lì)作用 。 各等級(jí)之間員工的薪酬水平有一定的重疊 ， 低等級(jí)崗位之間的重疊部分較大 ， 等級(jí)內(nèi)各檔次之間的差距相等 ，且相對(duì)較小 ， 而高等級(jí)崗位之間重疊部分較小 ， 等級(jí)內(nèi)檔次數(shù)相對(duì)較少 ， 各檔次之間差距不等且檔次相對(duì)較大 。 薪 薪 薪 酬 酬 酬 水 水 水 平 平 平 企業(yè) 1 崗位等級(jí) 企業(yè) 2 崗位等級(jí) 企業(yè) 3 崗位等級(jí) 圖表分析題（技能知識(shí)） 問(wèn)題一：分別說(shuō)明三個(gè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn) 。 但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看 ， 有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性 。 基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小 。 這可能導(dǎo)致人工成本太高 ， 不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ， 較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大 ，而中高級(jí)崗位之間差距反而較小 ， 不利于激發(fā)高層人才的工作積極性 。 答題時(shí) ,一定要把圖表的事實(shí)和現(xiàn)狀概括出來(lái) ,然后再將實(shí)質(zhì)問(wèn)題描述出來(lái) ,再提出你的解決辦法 。 (4)要妥善安置職位下降和面臨退休的員工 ,并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。 (2)這個(gè)階段員工所遇到的問(wèn)題主要有：進(jìn)取心顯著下降 ,更容易安于現(xiàn)狀 ,自我意識(shí)上升 ,容易懷舊 。 命題 思路 和答題要求 簡(jiǎn)答題案例 (4): 甲和乙是你的兩個(gè)能力很強(qiáng)的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常在工作上給對(duì)方制造麻煩，對(duì)本部門的其他員工造成了不良的影響；但他們的工作是緊密聯(lián)系的 ,任何一個(gè)人對(duì)完成部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)都非常重要。 ?3) 提前提供測(cè)評(píng)結(jié)果 ,強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。 ?6) 討論達(dá)成目標(biāo)需要的支持和資源。 ?2) 說(shuō)明討論的目的、步驟和時(shí)間。后者則反映他所承諾的很多后續(xù)服務(wù)從來(lái)都沒(méi)有兌現(xiàn)過(guò) ..…. 。由于工作表現(xiàn)平平 ,連續(xù)兩年你給他的績(jī)效評(píng)定都是“及格”。 3） 選擇合適的評(píng)價(jià)人 ， 盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競(jìng)爭(zhēng)或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià) 。 （ 4) 、 在績(jī)效的考核中 ， 適合采用什么樣的考核方法 ， 這些情境都可以成為考核你應(yīng)變能力和處理問(wèn)題的考題 。 溝通的方法： (1)勸告； (2)安撫、勸慰； (3)鼓勵(lì)溝通； (4)重新定向。 (3)不馬上做出提升決策 ,考察一段時(shí)間再做決定。 命題 思路 和答題要求 命題 思路 和答題要求 簡(jiǎn)答題案例 (6)： 在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí) ,部門經(jīng)理需要與員工達(dá)成一致。 （ 4） 充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用 。 在企業(yè)組織變革的過(guò)程中會(huì)遇到很多來(lái)自員工的阻力或障礙 。 (2)舊的觀念和習(xí)慣阻礙了所學(xué)知識(shí)在實(shí)際中的應(yīng)用。 組織方面： (1)培訓(xùn)效果評(píng)估有問(wèn)題； (2)培訓(xùn)活動(dòng)缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容無(wú)法運(yùn)用到實(shí)際工作中。 (4)哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查和分析經(jīng)驗(yàn)與能力。 (5)班子搭配問(wèn)題：應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員搭配與互補(bǔ)性，招聘中既要關(guān)注求職者是否具備應(yīng)聘職位所需勝任特征，也要明確求職者哪些不足是招聘部門應(yīng)當(dāng)容忍的 命題 思路 和答題要求 簡(jiǎn)答題案例 (2)： 大部分企業(yè)是通過(guò)委托專業(yè)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查或直接從專業(yè)公司購(gòu)買薪酬數(shù)據(jù)。 簡(jiǎn)答題案例 (1)： 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)關(guān)于職得其人與過(guò)分勝任：建議以職得其人更為合適，因?yàn)檫^(guò)分勝任后，工作崗位本身對(duì)任職者難以形成吸引力，不利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定。 比如 ：你作為一個(gè)管理者 ， 在制訂績(jī)效考核目標(biāo)時(shí) ， 你要與員工就績(jī)效目標(biāo) 、 績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行協(xié)商 ， 考評(píng)結(jié)束的時(shí)候 ， 你要把考評(píng)結(jié)果反饋給員工； 又如 ：當(dāng)今職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈 ， 員工工作壓力大 ， 要進(jìn)行緩解壓力溝通； 再如 ：有的員工參加培訓(xùn)時(shí)考試成績(jī)不錯(cuò) ， 但工作績(jī)效并沒(méi)有得到改善 ， 主要原因是什么 ？ 如何解決 ？ 還有：你有一個(gè)能力很強(qiáng)的下屬 ， 想提撥使用 ， 但其他同事反映該下屬 “ 自高自大 ” ， 難相處 ， 你如何處理 ？ 這些工作都反映你的溝通的能力 ，都會(huì)很容易作為考題 。 請(qǐng)指出錯(cuò)誤的職責(zé)分工并改正。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5處錯(cuò)誤 ， 并予以改正 。 (4)、休息室不能放輕音樂(lè)，以免干擾考試的進(jìn)行。 請(qǐng)指出其中存在錯(cuò)誤的地方 ， 并加以改正 。 * 考官的服飾應(yīng)比較鮮艷 ， 幫助考生集中注意力 。 * 考場(chǎng)要寬敞 、 明亮 、 通風(fēng) 、 冷暖適宜 、 布置整潔 。 崗位評(píng)價(jià)的 要素計(jì)點(diǎn)法 、 要素比較法 。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5個(gè)錯(cuò)誤的地方 ， 井予以 改正 。 集體合同草案經(jīng)討論修訂并提交職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過(guò)后 ， 所有協(xié)商代表 要在經(jīng)過(guò)審議通過(guò)的集體合同文本上簽字 。 例如 (3): 集體合同均為定期集體合同 ， 我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為 3—5年 。 開(kāi)庭審理和裁決之后 ， 仲裁調(diào)解書(shū)一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的 ， 即發(fā)生法律效力 。 決定不予立案的 ， 應(yīng)在 7日內(nèi)制作不予受理通知書(shū) ， 說(shuō)明不予立案的理由 ， 送達(dá)申訴人和申訴人所在工作單位 。 請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款 。 五 、 甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬 ， 乙方的工資待遇為 2023元 /月 。 例如 (1)： 下面是星云公司 （ 甲方 ） 和員工張?jiān)?（ 乙方 ） 簽訂的勞動(dòng) 一 、 乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師 ， 主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù) 。 (A)具有良好的反饋功能 (B)有利于綜合評(píng)價(jià)判斷 (C)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確