【正文】 )提出勞動合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對方 例如 (6)：不同等級之間薪酬相差的幅度稱為 ( A )。 (A)勞動合同 (B)專項(xiàng)協(xié)議 (C)法定條款 (D)約定條款 例如 (9)：培訓(xùn)管理的首要制度是 ( C )。 例如 (1)：分工很細(xì)的作業(yè)單位合并 ， 由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序 ， 這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于 （ C )。 (A)崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)注意對員工保密 (B)應(yīng)讓員工參與到崗位評價(jià)的工作中來 (C)崗位評價(jià)的是崗位 ,而不是崗位中的員工 (D)評價(jià)的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改 例如 (5)：根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點(diǎn) ( C )。 難點(diǎn)（ 2） ? 二是操作技能考題，對管理理念和管理經(jīng)驗(yàn)有一定要求，需要考生既有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)又必須記住規(guī)范性的知識要點(diǎn)，這部分考題比理論知識考題要難，靈活性也大。 難易差別原因（ 2） 從事人力資源管理時(shí)間長短 ? 過去人力資源管理人員并不被人們所重視，得到重視并且熱起來是近幾年的事，我國在該領(lǐng)域的人才培養(yǎng)長期缺乏，因此大部分考生并不是人力資源管理專業(yè)和相關(guān)專業(yè)人員，可以說，對考題難易程度的感覺，與每個(gè)考生的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，知識的廣度、深度，所在單位的規(guī)模、行業(yè)與管理水平，進(jìn)入人力資源管理工作崗位的時(shí)間長短，平時(shí)的學(xué)習(xí)狀況，自身的管理水平有直接的關(guān)系。 ? 總之，這次考試符合我國現(xiàn)行人力資源管理從業(yè)人員的總體狀態(tài)，同時(shí)帶有一定的前瞻性和引導(dǎo)意識。有理論又有經(jīng)驗(yàn)、尤其是熟悉此考試的教師數(shù)量很少，請到好老師講課是有一定困難的。 例如：面試中的 “ 暈輪效應(yīng) ” ,這一塊能出幾道題 ,這次考 “ 暈輪效應(yīng) ” ,下次就能考 “ 第一印象 ” ,還有面試的其他偏見 ,如 “ 對比效應(yīng) ” 等 ,都有可能考 。 (A)及時(shí)給員工進(jìn)行績效反饋 (B)確保績效考核制度符合法律要求 (C)處理員工在績效考核方面的申訴 (D)提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢 例如 (8)：關(guān)于 360度反饋評價(jià) ,理解錯誤的是 ( B )。 (A)行為觀察法 (B)目標(biāo)比較法 (C)加權(quán)選擇量表法 (D)行為錨定等級評價(jià)法 例如 (4)：薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于 ( A )。招聘流程 、薪酬設(shè)計(jì)步驟 ； 還有績效考核的各種方法 ， 都可以作為這類命題 。 這類命題 ,在招聘 、 培訓(xùn) 、 績效管理 、 勞動關(guān)系這幾章出題比較多 ,如 情景模擬法 、 心理測試等 ,都比較容易成為命題 。 (A)可以替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 (B)可以全面了解員工的工作態(tài)度和感受 (C)可以鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題 (D)可以挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間 例如 (3)：關(guān)于員工行為考核中的硬性分配法 ,表述錯誤的是( A )。 (A)新研計(jì)劃表 (B)工作說明書 (C)崗位分析手冊 (D)崗位評價(jià)指導(dǎo)手冊 例如 (5)：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相對價(jià)值的崗位評價(jià)方法是 ( B )。 (A)工會是集體勞動法律關(guān)系的主體 (B)由非職業(yè)的、義務(wù)的勞動所發(fā)生的勞動關(guān)系不由勞動法調(diào)整 (C)用人單位有權(quán)依法建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，全體職工應(yīng)當(dāng)自覺遵守 (D)當(dāng)對勞動者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí) ,勞動法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)用人單位的利益 (E)集體談判是指員工群體和單位行政部門或雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進(jìn)行的談判制度 例如 (6)：以下各項(xiàng)中屬于崗位評價(jià)要素的是 ( ACDE )。 例如 (1)：在核算企業(yè)工資總額中 ， 不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有 （ CDE ） 。 (A)培訓(xùn)的進(jìn)度安排更為靈活 (B)可及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容 (C)適合各類培訓(xùn)課程 (D)降低異地培訓(xùn)的成本 (E)更有效地利用了培訓(xùn)師的資源 命題 思路 一：主要考察對一些規(guī)范性法律 、 法規(guī)條款的識記 、 理解和判斷技能 。六 、 本合同一式兩份 ， 甲 、 乙雙方各執(zhí)一份 ， 經(jīng)雙方簽章后于2023年 8月 1日起生效 。 請指出錯誤的地方 ， 并予以改正 。 勞動者一方的簽約人 ， 法定為基層工會委員會；用人單位一方的簽約人 ， 法定為用人單位行政機(jī)關(guān) ，即法定代表人 。 答案要點(diǎn)： (1)我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為 1—3年； (2)記錄員應(yīng)在協(xié)商代表 之外指派 ； (3)雙方首席代表 在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字； (4)勞動行政部門在收到集體合同后的 15天內(nèi)將《審核意見書》送達(dá)； (5)集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在 15日內(nèi)對其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核。 * 考場內(nèi)禁止吸煙 ， 保持安靜 。 答案要點(diǎn)： (1)、考場不能有外界干擾。 改錯題案例 答案要點(diǎn)： (1)要素計(jì)點(diǎn)法是薪酬管理中崗位評價(jià)的方法； (2)要素計(jì)點(diǎn)法的最后一步是編寫 “ 點(diǎn)值指南 ”或 “ 崗位評價(jià)指導(dǎo)手冊 ” ； (3)要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜； (4)要素計(jì)點(diǎn)法可以經(jīng)常調(diào)整； (5)要素計(jì)點(diǎn)法適合于對精確度要求較高的企業(yè) 。 你要設(shè)想一下 ， 對于這些溝通能力和解決問題能力的體現(xiàn) ， 如果作為考題 ， 你如何去回答 。 請指出在審查這些數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪幾個(gè)方面問題？ 命題 思路 和答題要求 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)對職位的描述是否清楚。 (3)企業(yè)不能為培訓(xùn)中所學(xué)知識和技能的運(yùn)用提供相應(yīng)的支持條件。 請你簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙 ？ 簡答題案例 (5)： 命題 思路 和答題要求 ） 答案要點(diǎn) ： （ 1） 建立并完善信息溝通制度 ， 保證信息能及時(shí) 、 準(zhǔn)確地在上下級之間傳遞 。請問部門經(jīng)理與員工就此進(jìn)行溝通時(shí)需要注意那些事項(xiàng)？ 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)向員工概述確定績效管理目標(biāo)的目的 ,講明部門與員工的主要任務(wù)及其考核指標(biāo)，并闡明個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)之間的關(guān)系； (2)鼓勵員工就任務(wù)的內(nèi)容、可測性及可實(shí)現(xiàn)的程度表達(dá)自已的觀點(diǎn)并提出建議； (3)和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)及目標(biāo)發(fā)生改變后的處理模式進(jìn)行討論并達(dá)成一致； (4)就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟及行動計(jì)劃達(dá)成共識； (5)討淪為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和支持； (6)就與目標(biāo)考核相對應(yīng)的獎懲方式予以說明； (7)對討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié) ,并將所達(dá)成共識的內(nèi)容記錄在案 ,雙方簽字確認(rèn)。 命題 思路 二： 將一些 看似簡單 的問題作為命題 ,主要考察對一些存在問題敏感性的判斷 ， 對一些不容易發(fā)生的問題 ， 看你能不能找出問題 ， 然后提出一個(gè)可以解決的方案 。 4） 對評分方法進(jìn)行講解 ， 說明評分的重點(diǎn)在于被評價(jià)者的相對位置 。綜上考慮 ,雖然你知道胡東迫切希望在本次考核中被評為“優(yōu)秀” ,但你還是決定將其評定為“良好”。 ?7) 雙方達(dá)成一致 ,在績效考核表上簽字。 作為他們的直接上司 ,你應(yīng)該如何處理這件事情？ 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)多方了解兩人產(chǎn)生予盾的原因 ,對癥下藥 。對于即將退休的員工 ,幫助他們學(xué)會如何應(yīng)付“空巢” ,做好退休之際的工作銜接 ,選好接班人 ,順利的實(shí)施交接工作。 （ 2） 企業(yè) B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平 。 圖表分析題（技能知識） 例如 (2)： 下圖是三個(gè)處于成熟期的薪酬設(shè)計(jì)示意圖 ， 其中豎軸表示薪酬等 級水平的高低 ， 而橫軸表示崗位等級的差異 。 圖表分析題（技能知識） 問題二：對這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析 。 ２）分層式薪酬等級設(shè)計(jì)的特點(diǎn)是企業(yè)包含的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列；員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的；由于等級多，薪酬級別差往往較小，每等級的薪酬浮動幅度較小；在成熟的、等級型的企業(yè)中比較常見。 (5)、賦予員工以良師益友角色 ,提供合適的職業(yè)機(jī)會。 分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征。 相應(yīng)職業(yè)有前臺接待 、辦公室秘書 、 圖書館員等 。人格測試結(jié)果只能說明求職者在哪些方面的優(yōu)勢，去從事哪些職業(yè)比較容易獲得成功 ,并不能說明他在其他職業(yè)上無法獲得成功。 (3)影響員工對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素 ,還需要考慮其它方面更多的因素。 (2)應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來選擇適合的招聘渠道。 例如 (7)： 某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道 ， 在對以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上 ， 形成了一份統(tǒng)計(jì)表 ， 見表 1。 (2)不同年齡段的員工對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補(bǔ)帖的偏好較高，而其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。 3)求職者 C：管理型、社會型和藝術(shù)型的得分比較高。 支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時(shí)是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等特征。感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征。存在的主要問題是 ,缺乏明確的組織認(rèn)同和貢獻(xiàn)區(qū) ,出現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與抱負(fù)不一致 ,工作下滑。 ③ 企業(yè) 2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬等級內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用 。 答案要點(diǎn)： ① 企業(yè) 1的特點(diǎn)是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小 ， 各等級員工的薪酬水平有較大的重疊 ， 各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等 。 這不利于留住中高級人才 ， 平均主義的色彩比較濃厚 。 這就是應(yīng)對圖表分析題的方法 。在個(gè)人職業(yè)特征方面 ,需要面對權(quán)力、責(zé)任的下降 。 ?4) 鼓勵員工參與 ,聆聽員工的看法。 ?3) 告知員工的行為表現(xiàn)評價(jià)結(jié)果 ,肯定員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面。今年伊始 ,胡東的精神面貌煥然一新 ,工作十分努力 ,年度銷售成績也超出預(yù)定指標(biāo) 30%。 簡答題（技能知識） 命題 思路 和答題要求 例如 ： 在人力資源管理中 ， 不論是招聘 、 崗位評價(jià) 、 還是績效考核中的行為評價(jià) ， 都會涉及到評分的準(zhǔn)確性問題 。 (4)如果這位下屬在與同事相處方面確實(shí)存在大家反映的問題 ,要幫助他調(diào)整和改善自已的行為。 （ 5） 注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性 ， 降低溝通中的障礙與干擾 。 命題 思路 和答題要求 你們公司的合作者 國外某著名培訓(xùn)公司 ,根據(jù)雙方協(xié)議同意為你們公司集中培訓(xùn)幾位高級管理人員。 (5)是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當(dāng)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。 (2)關(guān)于當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要：首先解決的問題是滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。 改錯題案例 答案要點(diǎn)： (1)薪酬福利管理應(yīng)當(dāng)由人力資源部直接負(fù)責(zé)； (2)合同管理應(yīng)當(dāng)由人力資源部直接負(fù)責(zé)； (3)員工檔案管理應(yīng)當(dāng)由人力資源部直接負(fù)責(zé)； (4)績效管理應(yīng)由部門主管直接管理 ,人力資源部協(xié)助； (5)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策主要由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)來負(fù)責(zé)。 (5)、考官與考生之間應(yīng)保持適當(dāng)距離 。 * 場外有專門的接待人員 ， 避免前后考生交流 。 培訓(xùn)方法中的 ： 頭腦風(fēng)暴法 、 角色扮演法 、戶外拓展法 。 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料 ，在集體合同簽訂后的 7天內(nèi)報(bào)送縣級以上政府勞動行政部門審查 。 當(dāng)事人不服仲裁裁決 ， 可以向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理 。 (1)長期勞動合同應(yīng)明確合同期限； (2)應(yīng)列出勞動保護(hù)和勞動條件； (3)應(yīng)列出社會保險(xiǎn)項(xiàng)目； (4)應(yīng)列出勞動合同終止的條件； (5)應(yīng)列出違反勞動合同的責(zé)任 。 二 、 乙方的正常工作時(shí)間為每日 8小時(shí) 。 （ A） 鼓勵員工提前退休 （ B） 提高企業(yè)的技術(shù)水平 （ C） 合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu) （ D） 減少員工的工作時(shí)間 ， 隨之降低工資水平 （ E） 制定輪訓(xùn)計(jì)劃 ， 使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn) 多項(xiàng)選擇題（理論知識） 命題 思路 和答題要求 命題 思路 四： 主要 考察對 一些 基本技術(shù) 方 法 或流程的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢分析能力 。 (A)社會保險(xiǎn) (B)社會救濟(jì) (C)社會福利 (D)社會慈善 (E)社會優(yōu)撫 例如 (10)：關(guān)于薪酬等級 ,表述正確的有 ( A B E )。 (A)應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 (