【正文】 (A)拓展訓練 (B)特別任務(wù)法 (C)管理者訓練 (D)敏感性訓練法 例如 (3)：采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是 ( C )。 例如 (1)：關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較 ,表述錯誤的是( A )。 （ A） 崗位任職資格制度 （ B） 業(yè)績考核制度 （ C） 崗位晉升制度 （ D） 收入分配制度 （ E） 培訓服務(wù)制度 例如 (2)：搞好就業(yè)服務(wù)機構(gòu)服務(wù)工作的指導思想有 ( ACDE )。 (A)能力素質(zhì) (B)勞動態(tài)度 (C)行為表現(xiàn) (D)心理品質(zhì) (E)勞動活動的結(jié)果 例如 (8)：下列激勵員工的方式中 ,屬于內(nèi)部激勵的有 ( ABC )。 包含于一個命題中的并列從屬項 。 (A)講義法 (B)案例分析法 (C)頭腦風暴法 (D)模擬訓練法 (E)專題講座法 多項選擇題（理論知識） 命題 思路 和答題要求 命題 思路 三：主要考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力 。 （ A） 具有較高的科學性 （ B） 能提高資料的時效性 （ C） 能節(jié)省人力 、 物力 、 財力 （ D） 能推斷出比較準確的全面資料 （ E） 收集到的資料更完整 、 更系統(tǒng) 多項選擇題（理論知識） 命題 思路 和答題要求 例如 (2)：行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有 ( ABCE )。 上次考了集體合同 ,這次也可能考 仲裁 、 調(diào)解 。 改錯題（技能知識）有兩種出題思路 命題 思路 和答題要求 四 、 乙方需遵守 《 員工手冊 》 中規(guī)定的各項勞動紀律 。 八 、 甲 、 乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議 ， 同意以勞動局為第一審理機關(guān) 。 經(jīng)審查符合受理條件的案件 ， 應(yīng)填寫 《 立案審批表 》 報仲裁委員會負責人審批 ， 審批應(yīng)在填表 7日內(nèi)做出決定 ， 將申訴書副本送達申訴人 ， 并要求在 20日內(nèi)提交答辯書和證據(jù) 。 例如 (3)： 勞動爭議發(fā)生后 ， 當事人申請仲裁 ， 應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申請書 ． 各地區(qū)工會的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu) ． 經(jīng)審查符合受理條件的案件 ，填寫 《 立案審批表 》 報仲裁委員會負責人審批 ， 審批應(yīng)在填表10日內(nèi)做出決定 。 請指出上述描述中存在的 5處錯誤 ， 并予以改正 ． 答案要點： (1)勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)； (2)審批應(yīng)在填表 7日內(nèi)做出決定； (3)當事人不服仲裁裁決 ,只能向法院提起訴訟 ,不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理； (4)勞動爭議的申訴時效是 60日； (5)延期不得超過 30日 。 記錄員在 協(xié)商代表 中產(chǎn)生 。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的 ， 簽約雙方應(yīng)在 30日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核 。 例如： 人力資源部門職責或部門主管職責 ； 招聘面試對考場的要求； 績效考評的 目標管理法 、 關(guān)鍵事件法 。 改錯題（技能知識）有兩種出題思路 命題 思路 和答題要求 改錯題案例 例如 (1)： * 考場內(nèi)有一些外界干擾 ， 可以考察考生的適應(yīng)能力 。 * 考場內(nèi)應(yīng)掛一些標語 ， 提示考生不能作弊 。 * 考官與考生之間的距離越近越好 。 (3)、考官的服飾應(yīng)莊重、無新異、避免分散考生的注意。 其優(yōu)點是能夠量化 ， 可以避免主觀因素對評價工作的影響 ， 而且 設(shè)計比較簡單 ． 其缺點是對管理水平要求較高 ， 成本相對較高 ， 無法經(jīng)常調(diào)整 ． 它適合于那些崗位不雷同 ， 崗位設(shè)置不穩(wěn)定 ， 對 精確度要求較低的企業(yè) 。此外 ,公司人事政策的制定 也需要部門管理者 的配合才能得以執(zhí)行。 簡答題 的答案不 一定 在書上 ， 對考生的思路限制不多 ，除了考察 分析解決問題的能力 ， 還要考察溝通能力 。 請談?wù)勀銓@些問題的看法 。 (4)關(guān)于組織發(fā)展階段與用人策略：組織處于不同的發(fā)展階段，對人的勝任特征要求的傾向性會有變化，也會選擇不同的人去承擔任務(wù)。 (3)選擇的勞動力市場是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)與本地區(qū)類似。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (3)： 企業(yè)的技能培訓常常會出現(xiàn)培訓考試成績不錯的員工 ， 回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改善的現(xiàn)象 ． 您認為導致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些 ? 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： 此現(xiàn)象的原因可以從個人和組織兩個方面進行分析。 個人方面： (1)受訓者不能主動地將所學的知識、技能應(yīng)用到實際工作中。 如果你是這個合作項目的負責人并決定接受這個培訓項目，將如何處理上面提到的矛盾？ 簡答題案例 (4)： 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： (1)能夠全面考慮接受這個項目所帶來的結(jié)果 ,也能夠考慮到接受這個項目可能隱含的風險 ,從而制定規(guī)避風險的各種方案； (2)簽訂培訓專項協(xié)議，以約束員工的自愿離職行為； (3)尋求企業(yè)和管理人員雙方共同的發(fā)展目標，為學習者設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； (4)關(guān)心其家庭，或贏得同事、家庭成員的支持。 （ 3） 借助企業(yè)外部的專家實現(xiàn)溝通 ， 以提高溝通的效率 。 （ 7） 關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失 ， 提前采取一些有效措施 ， 并予以溝通 ， 保證變革的順利進行 。 (2)新上任者不必卷入原來的糾紛，應(yīng)注重建立廣泛、和諧的上下級關(guān)系。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (8)： 導致工作壓力產(chǎn)生的因素有那些？管理者通過怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？ 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： 產(chǎn)生工作壓力的因素有： (1)工作負荷過重； (2)時間緊張； (3)管理人員素質(zhì)不高； (4)制度環(huán)境不清晰； (5)職責不明； (6)責權(quán)不清； (7)分工協(xié)作狀態(tài)不良； (8)價值觀沖突。 （ 2） 、 績效考評 ， 怎么避免評分的誤 ？ （ 3） 、 在薪酬戰(zhàn)略上 ， 你會采用什么樣的薪酬策略 。 2） 評價后能及時反饋 ， 講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義 ， 消除其不必要的顧慮 。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (3): ? 你是某技術(shù)工程公司銷售部經(jīng)理 ,胡東是三年前加入到你部門的銷售員。前者普遍反映胡東常常違反公司的規(guī)定爭奪其他同事即將談妥的的業(yè)務(wù) 。 ?請回答下列問題 : ?你應(yīng)該怎樣安排本次績效面談的程序 ? ?面談中應(yīng)該注意哪些問題 ? 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： ?面談程序 ?1) 為雙方營造一個和諧的氛圍。 ?5) 討論員工的發(fā)展計劃、為下一階段的工作設(shè)定目標。 ?2) 正面鼓勵 ,關(guān)注員工的長處。 ?6) 為員工考慮 (培訓 )發(fā)展計劃。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (5): 職業(yè)后期是指員工 45歲以后的時期 ,請分析處在這個時期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當采取哪些措施來關(guān)心他們？ 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： (1)這個時期優(yōu)勢主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面。 (3)應(yīng)幫助他們學會接受權(quán)力、責任和中心地位下降的現(xiàn)實 ,接受基本競爭力和進取心下降的現(xiàn)狀 ,并學會接受和發(fā)展自己的新角色?？v坐標不變的情況下 ,橫坐標是如何變化的 。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點 ， 闡述其優(yōu)勢和不足是什么 ？ 圖表分析題（技能知識） 崗位評價分數(shù) 薪酬水平 低 高 企業(yè) A 企業(yè) C 企業(yè) B 企業(yè) D 該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢 高 命題 思路 和答題要求 答案要點： （ 1） 企業(yè) A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平 ， 基層員工之間薪酬差距較大 ， 而高層崗位間差距較小 。 （ 3） 企業(yè) C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平 ， 中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平 ， 等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同 。 由于薪酬水平太低 ， 容易導致人才流失 。 （ 2） 對這三種薪酬設(shè)計的優(yōu)劣進行分析 。 ③ 企業(yè) 3的特點是高級別的崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位 。 通常情況下企業(yè) 3相對合理 。 答案要點： １）甲公司崗位工資標準表（表１）對應(yīng)的是分層式薪酬等級設(shè)計。 圖表分析題（技能知識） 例如 (4)： 員工的職業(yè)生涯可分為進入期、早期、中期和后期四個階段，組織對于處于不同職業(yè)生涯發(fā)展時期的 職業(yè)生涯期 職業(yè)生涯管理任務(wù) 進入組織階段 招聘、選拔和配置、組織上崗培訓、考核評定新雇員 早期職業(yè)階段 組織發(fā)現(xiàn)雇員的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)期 中期職業(yè)階段 幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險期； 分類指導，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)道路 后期職業(yè)階段 鼓勵幫助雇員繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧； 幫助雇員做好退休的心理準備和退休后的安排； 更員計劃和人事調(diào)整計劃 請分析在中期職業(yè)階段怎樣為員工指示和開通事業(yè)發(fā)展的通道，幫助其度過危險期 ? 圖表分析題（技能知識） 圖表分析題（技能知識） 答案要點： (1)、員工中期職業(yè)發(fā)展階段是一個時間長 (有的長達 20年乃至更長 )、富于變化、既有事業(yè)的成功 (甚至達到高峰 ),又可能有職業(yè)危機的一個很寬闊的地帶。 (3)、安排富有挑戰(zhàn)性的工作、新的工作任務(wù)或者探索性的職業(yè)工作。 圖表分析題（技能知識） 被試 常規(guī)型 藝術(shù)型 A 7 8 4 2 2 3 B 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 例如 (5)： 表 1是企業(yè)人員招聘中 ABC三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照 110分等級評分，表 2是《職業(yè)人 表 1 職業(yè)人格測試結(jié)果分析表 表 2 職業(yè)人格類型說明表 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、獨創(chuàng)的。 人格類型 現(xiàn)實型 研究型 高分者的人格特征 高分者的職業(yè)特征 非社交的 、 物質(zhì)的 、 遵守規(guī)則的 、實際的 、 安定的 、 缺乏洞察力的 、敏感性不豐富的 ， 不善與人交往等特征 。 藝術(shù)型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責任感強的，比較關(guān)心社會問題等特征 。 如中高層管理人員 。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作，或 嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控能力。適合從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動；或從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作；或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)。 B、 每月增加 100元用于員工的退休基金； C、 為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險； D， 每年員工工資的增幅不低于 5%． 圖表分析題（技能知識） (1)請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析 。 啟示： (1)同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計的激勵方式不同 ,對不同類型的員工導致的激勵效果不同。 最近 ， 該企業(yè)進行了市場薪酬調(diào)查 ， 并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進行了比較 ， 其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖 1。 (2)在選擇最適合的招聘渠道時應(yīng)考慮哪些問題 ? 圖表分析題（技能知識） 答案要點： 計算： (1)五種招聘渠道的錄用比率分別為： 、 、 、 、 (2)五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別為： 3000元、 4000元、5000元、 10000元、 30000