【正文】 不能主動(dòng)地將所學(xué)的知識、技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。 命題 思路 和答題要求 你們公司的合作者 國外某著名培訓(xùn)公司 ,根據(jù)雙方協(xié)議同意為你們公司集中培訓(xùn)幾位高級管理人員。 如果你是這個(gè)合作項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人并決定接受這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，將如何處理上面提到的矛盾？ 簡答題案例 (4)： 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)能夠全面考慮接受這個(gè)項(xiàng)目所帶來的結(jié)果 ,也能夠考慮到接受這個(gè)項(xiàng)目可能隱含的風(fēng)險(xiǎn) ,從而制定規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的各種方案； (2)簽訂培訓(xùn)專項(xiàng)協(xié)議，以約束員工的自愿離職行為； (3)尋求企業(yè)和管理人員雙方共同的發(fā)展目標(biāo)，為學(xué)習(xí)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； (4)關(guān)心其家庭，或贏得同事、家庭成員的支持。 請你簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙 ？ 簡答題案例 (5)： 命題 思路 和答題要求 ） 答案要點(diǎn) ： （ 1） 建立并完善信息溝通制度 ， 保證信息能及時(shí) 、 準(zhǔn)確地在上下級之間傳遞 。 （ 3） 借助企業(yè)外部的專家實(shí)現(xiàn)溝通 ， 以提高溝通的效率 。 （ 5） 注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性 ， 降低溝通中的障礙與干擾 。 （ 7） 關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失 ， 提前采取一些有效措施 ， 并予以溝通 ， 保證變革的順利進(jìn)行 。請問部門經(jīng)理與員工就此進(jìn)行溝通時(shí)需要注意那些事項(xiàng)？ 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)向員工概述確定績效管理目標(biāo)的目的 ,講明部門與員工的主要任務(wù)及其考核指標(biāo)，并闡明個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)之間的關(guān)系； (2)鼓勵(lì)員工就任務(wù)的內(nèi)容、可測性及可實(shí)現(xiàn)的程度表達(dá)自已的觀點(diǎn)并提出建議； (3)和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)及目標(biāo)發(fā)生改變后的處理模式進(jìn)行討論并達(dá)成一致； (4)就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟及行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成共識； (5)討淪為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和支持； (6)就與目標(biāo)考核相對應(yīng)的獎(jiǎng)懲方式予以說明； (7)對討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié) ,并將所達(dá)成共識的內(nèi)容記錄在案 ,雙方簽字確認(rèn)。 (2)新上任者不必卷入原來的糾紛，應(yīng)注重建立廣泛、和諧的上下級關(guān)系。 (4)如果這位下屬在與同事相處方面確實(shí)存在大家反映的問題 ,要幫助他調(diào)整和改善自已的行為。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (8)： 導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的因素有那些？管理者通過怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？ 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： 產(chǎn)生工作壓力的因素有： (1)工作負(fù)荷過重； (2)時(shí)間緊張； (3)管理人員素質(zhì)不高； (4)制度環(huán)境不清晰； (5)職責(zé)不明； (6)責(zé)權(quán)不清； (7)分工協(xié)作狀態(tài)不良； (8)價(jià)值觀沖突。 命題 思路 二： 將一些 看似簡單 的問題作為命題 ,主要考察對一些存在問題敏感性的判斷 ， 對一些不容易發(fā)生的問題 ， 看你能不能找出問題 ， 然后提出一個(gè)可以解決的方案 。 （ 2） 、 績效考評 ， 怎么避免評分的誤 ？ （ 3） 、 在薪酬戰(zhàn)略上 ， 你會(huì)采用什么樣的薪酬策略 。 簡答題（技能知識） 命題 思路 和答題要求 例如 ： 在人力資源管理中 ， 不論是招聘 、 崗位評價(jià) 、 還是績效考核中的行為評價(jià) ， 都會(huì)涉及到評分的準(zhǔn)確性問題 。 2） 評價(jià)后能及時(shí)反饋 ， 講明對被評價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義 ， 消除其不必要的顧慮 。 4） 對評分方法進(jìn)行講解 ， 說明評分的重點(diǎn)在于被評價(jià)者的相對位置 。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (3): ? 你是某技術(shù)工程公司銷售部經(jīng)理 ,胡東是三年前加入到你部門的銷售員。今年伊始 ,胡東的精神面貌煥然一新 ,工作十分努力 ,年度銷售成績也超出預(yù)定指標(biāo) 30%。前者普遍反映胡東常常違反公司的規(guī)定爭奪其他同事即將談妥的的業(yè)務(wù) 。綜上考慮 ,雖然你知道胡東迫切希望在本次考核中被評為“優(yōu)秀” ,但你還是決定將其評定為“良好”。 ?請回答下列問題 : ?你應(yīng)該怎樣安排本次績效面談的程序 ? ?面談中應(yīng)該注意哪些問題 ? 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： ?面談程序 ?1) 為雙方營造一個(gè)和諧的氛圍。 ?3) 告知員工的行為表現(xiàn)評價(jià)結(jié)果 ,肯定員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面。 ?5) 討論員工的發(fā)展計(jì)劃、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。 ?7) 雙方達(dá)成一致 ,在績效考核表上簽字。 ?2) 正面鼓勵(lì) ,關(guān)注員工的長處。 ?4) 鼓勵(lì)員工參與 ,聆聽員工的看法。 ?6) 為員工考慮 (培訓(xùn) )發(fā)展計(jì)劃。 作為他們的直接上司 ,你應(yīng)該如何處理這件事情？ 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)多方了解兩人產(chǎn)生予盾的原因 ,對癥下藥 。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (5): 職業(yè)后期是指員工 45歲以后的時(shí)期 ,請分析處在這個(gè)時(shí)期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來關(guān)心他們？ 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)這個(gè)時(shí)期優(yōu)勢主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面。在個(gè)人職業(yè)特征方面 ,需要面對權(quán)力、責(zé)任的下降 。 (3)應(yīng)幫助他們學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實(shí) ,接受基本競爭力和進(jìn)取心下降的現(xiàn)狀 ,并學(xué)會(huì)接受和發(fā)展自己的新角色。對于即將退休的員工 ,幫助他們學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢” ,做好退休之際的工作銜接 ,選好接班人 ,順利的實(shí)施交接工作?？v坐標(biāo)不變的情況下 ,橫坐標(biāo)是如何變化的 。 這就是應(yīng)對圖表分析題的方法 。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn) ， 闡述其優(yōu)勢和不足是什么 ？ 圖表分析題（技能知識） 崗位評價(jià)分?jǐn)?shù) 薪酬水平 低 高 企業(yè) A 企業(yè) C 企業(yè) B 企業(yè) D 該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢 高 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn)： （ 1） 企業(yè) A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平 ， 基層員工之間薪酬差距較大 ， 而高層崗位間差距較小 。 （ 2） 企業(yè) B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平 。 （ 3） 企業(yè) C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平 ， 中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平 ， 等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同 。 這不利于留住中高級人才 ， 平均主義的色彩比較濃厚 。 由于薪酬水平太低 ， 容易導(dǎo)致人才流失 。 圖表分析題（技能知識） 例如 (2)： 下圖是三個(gè)處于成熟期的薪酬設(shè)計(jì)示意圖 ， 其中豎軸表示薪酬等 級水平的高低 ， 而橫軸表示崗位等級的差異 。 （ 2） 對這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析 。 答案要點(diǎn)： ① 企業(yè) 1的特點(diǎn)是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小 ， 各等級員工的薪酬水平有較大的重疊 ， 各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等 。 ③ 企業(yè) 3的特點(diǎn)是高級別的崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位 。 圖表分析題（技能知識） 問題二：對這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析 。 通常情況下企業(yè) 3相對合理 。 ③ 企業(yè) 2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬等級內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用 。 答案要點(diǎn)： １）甲公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表（表１）對應(yīng)的是分層式薪酬等級設(shè)計(jì)。 ２）分層式薪酬等級設(shè)計(jì)的特點(diǎn)是企業(yè)包含的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列；員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的；由于等級多，薪酬級別差往往較小，每等級的薪酬浮動(dòng)幅度較??；在成熟的、等級型的企業(yè)中比較常見。 圖表分析題（技能知識） 例如 (4)： 員工的職業(yè)生涯可分為進(jìn)入期、早期、中期和后期四個(gè)階段，組織對于處于不同職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)期的 職業(yè)生涯期 職業(yè)生涯管理任務(wù) 進(jìn)入組織階段 招聘、選拔和配置、組織上崗培訓(xùn)、考核評定新雇員 早期職業(yè)階段 組織發(fā)現(xiàn)雇員的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)期 中期職業(yè)階段 幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期； 分類指導(dǎo)，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)道路 后期職業(yè)階段 鼓勵(lì)幫助雇員繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧； 幫助雇員做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排； 更員計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃 請分析在中期職業(yè)階段怎樣為員工指示和開通事業(yè)發(fā)展的通道，幫助其度過危險(xiǎn)期 ? 圖表分析題（技能知識） 圖表分析題（技能知識） 答案要點(diǎn)： (1)、員工中期職業(yè)發(fā)展階段是一個(gè)時(shí)間長 (有的長達(dá) 20年乃至更長 )、富于變化、既有事業(yè)的成功 (甚至達(dá)到高峰 ),又可能有職業(yè)危機(jī)的一個(gè)很寬闊的地帶。存在的主要問題是 ,缺乏明確的組織認(rèn)同和貢獻(xiàn)區(qū) ,出現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與抱負(fù)不一致 ,工作下滑。 (3)、安排富有挑戰(zhàn)性的工作、新的工作任務(wù)或者探索性的職業(yè)工作。 (5)、賦予員工以良師益友角色 ,提供合適的職業(yè)機(jī)會(huì)。 圖表分析題（技能知識） 被試 常規(guī)型 藝術(shù)型 A 7 8 4 2 2 3 B 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 例如 (5)： 表 1是企業(yè)人員招聘中 ABC三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照 110分等級評分，表 2是《職業(yè)人 表 1 職業(yè)人格測試結(jié)果分析表 表 2 職業(yè)人格類型說明表 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的。感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征。 人格類型 現(xiàn)實(shí)型 研究型 高分者的人格特征 高分者的職業(yè)特征 非社交的 、 物質(zhì)的 、 遵守規(guī)則的 、實(shí)際的 、 安定的 、 缺乏洞察力的 、敏感性不豐富的 ， 不善與人交往等特征 。 分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動(dòng)和抽象推理等特征。 藝術(shù)型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問題等特征 。 支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時(shí)是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等特征。 如中高層管理人員 。 相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待 、辦公室秘書 、 圖書館員等 。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作，或 嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力。 3)求職者 C：管理型、社會(huì)型和藝術(shù)型的得分比較高。適合從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)；或從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作；或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)。人格測試結(jié)果只能說明求職者在哪些方面的優(yōu)勢，去從事哪些職業(yè)比較容易獲得成功 ,并不能說明他在其他職業(yè)上無法獲得成功。 B、 每月增加 100元用于員工的退休基金； C、 為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)； D， 每年員工工資的增幅不低于 5%． 圖表分析題（技能知識） (1)請對該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析 。 (2)不同年齡段的員工對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補(bǔ)帖的偏好較高，而其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。 啟示： (1)同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計(jì)的激勵(lì)方式不同 ,對不同類型的員工導(dǎo)致的激勵(lì)效果不同。 (3)影響員工對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素 ,還需要考慮其它方面更多的因素。 最近 ， 該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查 ， 并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較 ， 其各個(gè)薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖 1。 例如 (7)： 某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道 ， 在對以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上 ， 形成了一份統(tǒng)計(jì)表 ， 見表 1。 (2)在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問題 ? 圖表分析題（技能知識） 答案要點(diǎn)： 計(jì)算： (1)五種招聘渠道的錄用比率分別為： 、 、 、 、 (2)五種招聘渠道的實(shí)際錄用人員的單位成本分別為： 3000元、 4000元、5000元、 10000元、 30000元。 (2)應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來選擇適合的招聘渠