薪酬市場調(diào)查概述(編輯修改稿)
2025-03-21 20:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 夠確定它們的工作性質(zhì) ， 并且可以與其他基準職位相匹配 。 （ 4）確定所要收集的薪酬信息內(nèi)容 A 組織信息： 基本情況 、 組織規(guī)模 、 組織結(jié)構(gòu) 、 財務(wù)信息 B 總薪酬 ， 包括： ? 基本薪酬結(jié)構(gòu)：年薪 、 月薪 、 小時工資；最低值 、 最高值 、中間值 。 ? 年度獎金和其他年度收入 ? 股票期權(quán) ? 補充福利計劃 ? 其他信息：試用期工資 ， 新員工起薪 、 兼職員工工資 C 基準職位信息： 職位描述 、 薪酬信息 （ 5）設(shè)計、編制薪酬調(diào)查問卷 ? 薪酬調(diào)查一般采用問卷調(diào)查法 ， 由企業(yè)直接發(fā)放問卷 ， 或者委托有關(guān)部門進行調(diào)查 。 調(diào)查問卷的內(nèi)容： ? 企業(yè)信息：如企業(yè)名稱 、 企業(yè)規(guī)模 、 所在行業(yè) 、 銷售額或銷售收入 ， 員工人數(shù)等 。 ? 職位信息：職位描述 ? 薪酬信息：基本薪資 、 獎勵薪酬 、 紅利 、 加班費 、 養(yǎng)老金 、員工股息 、 醫(yī)藥補助等各種福利和保險待遇等 。 薪酬調(diào)查問卷舉例 薪酬市場調(diào)查的難點 ? 不同企業(yè)之間職位的可比性與標準職位的確立 ? 薪酬信息的保密性與數(shù)據(jù)收集的客觀準確性 ? 每個企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不同 ， 同時數(shù)據(jù)概念和統(tǒng)計口徑并不完全一致 薪酬市場調(diào)查技巧 ? 企業(yè)的可比性：規(guī)模 、 體制 、 競爭 ? 參考企業(yè)的數(shù)目： 10家以上 ， 30家以下 ， 少于 5個樣本無統(tǒng)計學(xué)意義 ? 注意人才流動趨向 2. 薪酬調(diào)查實施階段： 數(shù)據(jù)收集方法 （ 1） 電話訪談 。 優(yōu)點：調(diào)查范圍廣 ， 不用被調(diào)查人填寫 ， 數(shù)據(jù)完整 。 缺點：即時性 。 （ 2） 郵寄 /問卷 。 優(yōu)點：快速 、 安全 、 真實 。 缺點：耗時， 回收率不高 。 （ 3） 面談 。 優(yōu)點：數(shù)據(jù)準確 。 缺點：人工成本高 。 （ 4） 會議 。 優(yōu)點：在較短時間內(nèi)采集到高質(zhì)量的數(shù)據(jù) 。 缺點：時間上的限制 。 3. 薪酬調(diào)查分析階段： 數(shù)據(jù)分析方法 ? 舉例：現(xiàn)調(diào)查 1000名 HR經(jīng)理的月度薪酬 ， 其中 100人為 4000元 /月 ， 300人為 4500元 /月 ，500人為 5000元 /月 ， 100人為5500元 /月 。 ? 頻率分布：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序 ， 計算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖 。 051015202530354045504000 4500 5000 5500H R 經(jīng)理3. 薪酬調(diào)查分析階段： 數(shù)據(jù)分析方法 ? 集中趨勢：算術(shù)平均值 、 加權(quán)平均值 、 中位數(shù) 。 算數(shù)平均值 =樣本總和 /樣本數(shù)量 。 加權(quán)平均數(shù) 。 舉例：現(xiàn)調(diào)查 1000名 HR經(jīng)理的月度薪酬 ， 其中 100人為 4000/月 ，300人為 4500/月 ， 500人為 5000/月 ， 100人為 5500/月 。 中位數(shù)：當數(shù)據(jù)按照大小順序排列時 ， 出現(xiàn)在中間位置數(shù)據(jù)的值。 中位數(shù)位置： N+1/2 ? 離中趨勢：四分位數(shù)用于描述一個數(shù)值在數(shù)列中的位置 。 25% 25% 25% 25% 25P 50P 75P 四分位數(shù)的應(yīng)用 100個可比較的同類人員薪酬的排序 N=1 2 3 4 50 51 75 76 99 100 由低到高排列 圖：勞動力市場價格 翰威特公司的調(diào)查顯示，盡管大多數(shù)公司按照中位值確定薪酬水平，但越來越多的知名企業(yè)開始采用 P75制。
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