【文章內(nèi)容簡介】 2023年 1月 相對來說，這種調(diào)查的手段和方法比較先進(jìn)，對當(dāng)?shù)厣鐣容^熟悉，調(diào)查水平也比較高。因為有 “半官方 ”的特殊身份，能得到官方資料，數(shù)據(jù)也較可靠。但這些調(diào)查機(jī)構(gòu)畢竟不是專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，運(yùn)用的不一定是專門設(shè)計的薪酬調(diào)查模型，分析解讀數(shù)據(jù)不如薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)專業(yè)。 這里所說的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)主要是兩種：一是人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，如人才服務(wù)中心；二是人才服務(wù)招聘網(wǎng)站。由于這些機(jī)構(gòu)與人才市場的供求雙方關(guān)系密切，特別是網(wǎng)站的超時空特點，所以調(diào)查可以隨時進(jìn)行。 但這類調(diào)查隨意性非常強(qiáng)，取樣不科學(xué)，沒有任何約束，被調(diào)查對象提供的數(shù)據(jù)真實性差。比如同樣是公司的銷售經(jīng)理，而這個公司可能是小公司，也可能世界 500強(qiáng)的頂級公司，兩者不屬同一級別，沒有可比性。由于這些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)缺乏專業(yè)的調(diào)查人才，因此，他們的樣本選擇、數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)分析都不專業(yè)。 24第六章 薪酬的市場調(diào)查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 薪酬調(diào)查的實施 進(jìn)行薪酬調(diào)查通常預(yù)先確定一個較全面的實施步驟有兩個好處：一是可使整個工作有條不紊；二是有利于進(jìn)度安排和控制。一次調(diào)查的周期一般為兩個月，典型的時間安排見下表調(diào)查與問卷處理進(jìn)度表 25第六章 薪酬的市場調(diào)查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 在形形色色的調(diào)查中，薪酬調(diào)查具有很大的特殊性，特別是數(shù)據(jù)的取得。 首先，對絕大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬分配和福利政策是最高機(jī)密之一，只有總經(jīng)理同意，調(diào)查單位才有可能獲得有關(guān)資料； 其次，參與薪酬調(diào)查的樣本企業(yè)要足夠多，才能保證數(shù)據(jù)具有較好的代表性。 因此，要順利開展薪酬調(diào)查并取得預(yù)期效果，最好的辦法是有一個權(quán)威機(jī)構(gòu)或者行業(yè)龍頭企業(yè)發(fā)起調(diào)查。比如，可以通過商會和行業(yè)協(xié)會，由參加商會和行業(yè)協(xié)會的企業(yè)經(jīng)理提出要求，然后由各企業(yè)人事部門配合、實施。若無法取得商會和行業(yè)協(xié)會的支持，則可以通過召集宣傳會議來征集參加公司，并邀請參與企業(yè)的人事經(jīng)理舉行調(diào)查預(yù)備會議，以實現(xiàn)一下兩個目的：一是讓參加單位充分提出要求，確定調(diào)查范圍和內(nèi)容；二是讓參加公司明確數(shù)據(jù)統(tǒng)計的口徑，填表的方法，以免錯漏而返工。 26第六章 薪酬的市場調(diào)查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 一旦決定進(jìn)行調(diào)查，下一步應(yīng)考慮的是如何取得調(diào)查數(shù)據(jù)。電話訪談是最簡便也是使用最廣泛的數(shù)據(jù)收集方法，較為復(fù)雜的方法包括使用調(diào)查問卷、面談和小組座談。 （ 1）電話訪談 電話訪談通常用于針對小部分簡單易于辨認(rèn)的工作。通過電話可以同一個地區(qū)甚至全國的可比較的組織的薪酬專家進(jìn)行交流，收集數(shù)據(jù)應(yīng)對緊急和迫切的需要。電話訪談技術(shù)可以用來澄清事實、檢查異常數(shù)據(jù)或獲得一些采用其他方式時忽略的數(shù)據(jù)。其顯著缺陷是要求受訪者即時參與，因而容易造成很大的壓力。鑒于此，電話訪談應(yīng)盡可能簡捷，并事先預(yù)約。 （ 2）郵寄問卷 郵寄問卷是一種最常見的取得調(diào)查數(shù)據(jù)的技術(shù)，其優(yōu)點是快速、安全。問卷一般采用特快專遞發(fā)送和收集，也可用傳真，因為公司之間的業(yè)務(wù)聯(lián)系多用傳真進(jìn)行，很多公司對傳真文稿特別重視。如果條件許可派專人收集問卷，這樣既可做到萬無一失，又可當(dāng)時當(dāng)?shù)貦z查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。 27第六章 薪酬的市場調(diào)查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來和發(fā)展，越來越多的企業(yè)通過電子商務(wù)互相洽談、溝通、傳遞數(shù)據(jù)，既方便快捷，又便于檢查和核對數(shù)據(jù)；如果有配套軟件，直接就可以處理數(shù)據(jù)。郵寄問卷不僅允許受訪者自行完成調(diào)查問卷，同時提供了時間供參與者仔細(xì)考慮工作匹配等問題；而且，問卷對于 100個或 10個工作的調(diào)查同樣有效。其突出缺點是時間耗費(fèi)較多，回收率可能不高，在一段時間后打電話詢問問卷填寫情況或許有助于加快這一過程，提高問卷的回收率。 （ 3）面談 面談也許是效果最好的數(shù)據(jù)收集方式。采用面談的巨大障礙在于必須深入培訓(xùn)訪問員，使其熟悉調(diào)查的各個方面，從而準(zhǔn)確有效地收集到所需數(shù)據(jù)。在職位匹配的過程中，面談?wù)邥仡櫹嚓P(guān)的組織記錄（職位描述、薪酬體系、組織結(jié)構(gòu)圖）甚至親自觀察一個職位，有利于提高數(shù)據(jù)的有效性；同時，訪問員一般親自記錄受訪者的個人情況和薪酬狀況，免除了受訪者大量的書寫工作，使其能夠集中精力思考，提供恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)。在任何成功的面談中，訪問員必須取得受訪者的信任和配合。一旦建立了這種關(guān)系，完成后續(xù)任務(wù)或通過其它方式獲得額外數(shù)據(jù)就很容易。 28第六章 薪酬的市場調(diào)查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 （ 4）會議 會議是最少使用的采集薪酬數(shù)據(jù)的技術(shù)。其優(yōu)點是：如果一組專家有相同類別的數(shù)據(jù)需求且彼此距離不遠(yuǎn)，這種方式就可采用。在會議之前，調(diào)查者應(yīng)準(zhǔn)備一個文本詳細(xì)描述會議的目的、需要調(diào)查的報酬數(shù)據(jù)的種類、匹配的工作，等等。當(dāng)與會者做好他們的 “家庭作業(yè) ”并準(zhǔn)備好了以后，在相當(dāng)短的時間內(nèi)采集的數(shù)據(jù)的數(shù)量和質(zhì)量會相當(dāng)好。同時，會議方式也更容易提高與會者對薪酬管理責(zé)任的理解，薪酬專家對相關(guān)數(shù)據(jù)的理解和需求是動態(tài)和富有啟發(fā)性的。 薪酬結(jié)構(gòu)有一定的復(fù)雜性。數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性是確保整個調(diào)查有效性的根本，在正式進(jìn)行數(shù)據(jù)處理之前，先要對問卷進(jìn)行核對整理，而數(shù)據(jù)的處理必須借助于專門的軟件。數(shù)據(jù)處理的流程參看下圖。數(shù)據(jù)處理過程29第六章 薪酬的市場調(diào)查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 （ 1）檢驗數(shù)據(jù)。通常是核對職位的匹配程度。調(diào)查數(shù)據(jù)中包含職位描述，但是，職位描述非常匹配并代表各個公司認(rèn)為同一職位具有相同的價值，因而在某些情況下需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 （ 2）修正數(shù)據(jù)。若職位描述相似但不相同，可以根據(jù)匹配程度重新衡量職位的薪酬，這種技巧稱作數(shù)據(jù)的修正。比如，在工業(yè)工程師的薪酬調(diào)查中，如果認(rèn)為本企業(yè)的工業(yè)工程師承擔(dān)的責(zé)任高于調(diào)查企業(yè)的可比職位，那么可以將調(diào)查企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)乘以大于 1的系數(shù)，作為目標(biāo)職位的薪酬水平；反之，可以乘上一個小于 1的數(shù)進(jìn)行調(diào)整。 （ 3）錄入數(shù)據(jù)。為保證輸入數(shù)據(jù)的可靠性，分兩路錄入非常必要，因為一個錯誤數(shù)據(jù)，可能會影響整個報告的結(jié)果。 （ 4）分析數(shù)據(jù)。簡單的描述性統(tǒng)計分析有利于把握調(diào)查數(shù)據(jù)的總體狀況，常用的統(tǒng)計分析包括頻數(shù)分布分析、集中趨勢分析和離中趨勢分析。 30第六章 薪酬的市場調(diào)查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ① 頻數(shù)分布分析。把一組數(shù)據(jù)從低到高排序，計算每組數(shù)出現(xiàn)的次數(shù)就構(gòu)成了頻數(shù)分布。用柱狀圖反映頻數(shù)分布有利于觀察信息，識別異常數(shù)據(jù)。柱狀圖形狀極不規(guī)則，比如嚴(yán)重偏離正態(tài)分布，通常預(yù)示著數(shù)據(jù)的有效性可能存在問題。處于分布高低兩個極端的數(shù)據(jù)，可能意味著相應(yīng)公司采取的薪酬策略不同于其他一般企業(yè)。 ② 集中趨勢分析。兩個最常用的測量集中趨勢的指標(biāo)是平均數(shù)和中位數(shù)。平均數(shù)能用多種方法計算，其差別主要在于權(quán)重的確定：或者給每個薪酬數(shù)據(jù)賦以相等的權(quán)重，或者根據(jù)相關(guān)情況，如員工人數(shù)，不同的薪酬數(shù)據(jù)賦以不同的權(quán)重。 關(guān)于某個職務(wù)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)代表了被調(diào)查企業(yè)擔(dān)任該職務(wù)的員工的平均薪酬水平。由于不同企業(yè)雇傭該類員工的數(shù)量通常不同，因而在勞動力市場上的地位不同。下表列出了一次針對高級打字員的薪酬調(diào)查結(jié)果：如果賦以各公司年工資率同等的權(quán)重（簡單平均數(shù)），平均年工資率為 15477元；若以雇傭人數(shù)作為權(quán)重，平均年工資率是15200元。由于 A公司的年工資率較低，因此高級打字員市場的加權(quán)平均年工資率低于簡單平均工資率。 31第六章 薪酬的市場調(diào)查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月未加權(quán)平均工資率和加權(quán)平均工資率 調(diào)整加權(quán)平均工資率 32第六章 薪酬的市場調(diào)查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 另一種計算平均數(shù)的方法被稱為調(diào)整加權(quán)平均方法，它能夠減少了異常總量的影響。某公司進(jìn)行了一項工資調(diào)查并收集了下表的數(shù)據(jù)分析員的工資數(shù)據(jù)。調(diào)整加權(quán)平均數(shù)的計算方法如下： 首先，決定每個公司的平均雇員數(shù)： 95 / 5 = 19 其次，確定影響最大的公司的人數(shù)和平均人數(shù)的差額，即超額人數(shù)（在這個例子中 C公司雇用人數(shù)最多）： 50 19= 31 然后，減少組織的一些估算數(shù)據(jù)的影響。一個經(jīng)常使用的方法是用估算值平均人數(shù)加上百分之十超額人數(shù)。經(jīng)過調(diào)整后， C公司權(quán)重為： 10% 31 + 19 = 3 + 19 = 22 最后，使用調(diào)整加權(quán)平均數(shù)據(jù)（ C公司作為唯一有影響的組織被調(diào)整）： A公司 14 = B公司 9 = C公司 22(50) = （以調(diào)整后人數(shù)計算） D公司 16 = 33第六章 薪酬的市場調(diào)查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 E公司 6 = 初始或未加權(quán)平均 = / 5 = 加權(quán)平均 = / 95