【文章內容簡介】 2023年 1月 相對來說，這種調查的手段和方法比較先進，對當地社會比較熟悉，調查水平也比較高。因為有 “半官方 ”的特殊身份，能得到官方資料，數據也較可靠。但這些調查機構畢竟不是專業(yè)的薪酬調查機構，運用的不一定是專門設計的薪酬調查模型，分析解讀數據不如薪酬調查機構專業(yè)。 這里所說的人才服務機構主要是兩種：一是人才交流服務機構，如人才服務中心；二是人才服務招聘網站。由于這些機構與人才市場的供求雙方關系密切，特別是網站的超時空特點，所以調查可以隨時進行。 但這類調查隨意性非常強，取樣不科學，沒有任何約束，被調查對象提供的數據真實性差。比如同樣是公司的銷售經理，而這個公司可能是小公司，也可能世界 500強的頂級公司，兩者不屬同一級別，沒有可比性。由于這些人才服務機構缺乏專業(yè)的調查人才，因此，他們的樣本選擇、數據采集和數據分析都不專業(yè)。 24第六章 薪酬的市場調查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 薪酬調查的實施 進行薪酬調查通常預先確定一個較全面的實施步驟有兩個好處：一是可使整個工作有條不紊；二是有利于進度安排和控制。一次調查的周期一般為兩個月，典型的時間安排見下表調查與問卷處理進度表 25第六章 薪酬的市場調查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 在形形色色的調查中，薪酬調查具有很大的特殊性，特別是數據的取得。 首先，對絕大多數企業(yè)來說，薪酬分配和福利政策是最高機密之一，只有總經理同意，調查單位才有可能獲得有關資料； 其次，參與薪酬調查的樣本企業(yè)要足夠多，才能保證數據具有較好的代表性。 因此，要順利開展薪酬調查并取得預期效果，最好的辦法是有一個權威機構或者行業(yè)龍頭企業(yè)發(fā)起調查。比如，可以通過商會和行業(yè)協會，由參加商會和行業(yè)協會的企業(yè)經理提出要求，然后由各企業(yè)人事部門配合、實施。若無法取得商會和行業(yè)協會的支持，則可以通過召集宣傳會議來征集參加公司，并邀請參與企業(yè)的人事經理舉行調查預備會議，以實現一下兩個目的：一是讓參加單位充分提出要求，確定調查范圍和內容；二是讓參加公司明確數據統(tǒng)計的口徑，填表的方法，以免錯漏而返工。 26第六章 薪酬的市場調查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 一旦決定進行調查，下一步應考慮的是如何取得調查數據。電話訪談是最簡便也是使用最廣泛的數據收集方法，較為復雜的方法包括使用調查問卷、面談和小組座談。 （ 1）電話訪談 電話訪談通常用于針對小部分簡單易于辨認的工作。通過電話可以同一個地區(qū)甚至全國的可比較的組織的薪酬專家進行交流，收集數據應對緊急和迫切的需要。電話訪談技術可以用來澄清事實、檢查異常數據或獲得一些采用其他方式時忽略的數據。其顯著缺陷是要求受訪者即時參與，因而容易造成很大的壓力。鑒于此，電話訪談應盡可能簡捷，并事先預約。 （ 2）郵寄問卷 郵寄問卷是一種最常見的取得調查數據的技術，其優(yōu)點是快速、安全。問卷一般采用特快專遞發(fā)送和收集，也可用傳真，因為公司之間的業(yè)務聯系多用傳真進行，很多公司對傳真文稿特別重視。如果條件許可派專人收集問卷，這樣既可做到萬無一失，又可當時當地檢查數據的準確性。 27第六章 薪酬的市場調查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 隨著網絡經濟的到來和發(fā)展，越來越多的企業(yè)通過電子商務互相洽談、溝通、傳遞數據，既方便快捷，又便于檢查和核對數據；如果有配套軟件，直接就可以處理數據。郵寄問卷不僅允許受訪者自行完成調查問卷，同時提供了時間供參與者仔細考慮工作匹配等問題；而且，問卷對于 100個或 10個工作的調查同樣有效。其突出缺點是時間耗費較多，回收率可能不高，在一段時間后打電話詢問問卷填寫情況或許有助于加快這一過程，提高問卷的回收率。 （ 3）面談 面談也許是效果最好的數據收集方式。采用面談的巨大障礙在于必須深入培訓訪問員，使其熟悉調查的各個方面，從而準確有效地收集到所需數據。在職位匹配的過程中，面談者會回顧相關的組織記錄（職位描述、薪酬體系、組織結構圖）甚至親自觀察一個職位，有利于提高數據的有效性；同時，訪問員一般親自記錄受訪者的個人情況和薪酬狀況，免除了受訪者大量的書寫工作，使其能夠集中精力思考，提供恰當的數據。在任何成功的面談中，訪問員必須取得受訪者的信任和配合。一旦建立了這種關系，完成后續(xù)任務或通過其它方式獲得額外數據就很容易。 28第六章 薪酬的市場調查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 （ 4）會議 會議是最少使用的采集薪酬數據的技術。其優(yōu)點是：如果一組專家有相同類別的數據需求且彼此距離不遠，這種方式就可采用。在會議之前，調查者應準備一個文本詳細描述會議的目的、需要調查的報酬數據的種類、匹配的工作，等等。當與會者做好他們的 “家庭作業(yè) ”并準備好了以后，在相當短的時間內采集的數據的數量和質量會相當好。同時，會議方式也更容易提高與會者對薪酬管理責任的理解，薪酬專家對相關數據的理解和需求是動態(tài)和富有啟發(fā)性的。 薪酬結構有一定的復雜性。數據的準確性是確保整個調查有效性的根本，在正式進行數據處理之前，先要對問卷進行核對整理，而數據的處理必須借助于專門的軟件。數據處理的流程參看下圖。數據處理過程29第六章 薪酬的市場調查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 （ 1）檢驗數據。通常是核對職位的匹配程度。調查數據中包含職位描述，但是，職位描述非常匹配并代表各個公司認為同一職位具有相同的價值，因而在某些情況下需要對數據進行適當調整。 （ 2）修正數據。若職位描述相似但不相同，可以根據匹配程度重新衡量職位的薪酬，這種技巧稱作數據的修正。比如，在工業(yè)工程師的薪酬調查中，如果認為本企業(yè)的工業(yè)工程師承擔的責任高于調查企業(yè)的可比職位，那么可以將調查企業(yè)的薪酬數據乘以大于 1的系數，作為目標職位的薪酬水平；反之，可以乘上一個小于 1的數進行調整。 （ 3）錄入數據。為保證輸入數據的可靠性，分兩路錄入非常必要，因為一個錯誤數據，可能會影響整個報告的結果。 （ 4）分析數據。簡單的描述性統(tǒng)計分析有利于把握調查數據的總體狀況，常用的統(tǒng)計分析包括頻數分布分析、集中趨勢分析和離中趨勢分析。 30第六章 薪酬的市場調查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 ① 頻數分布分析。把一組數據從低到高排序，計算每組數出現的次數就構成了頻數分布。用柱狀圖反映頻數分布有利于觀察信息，識別異常數據。柱狀圖形狀極不規(guī)則，比如嚴重偏離正態(tài)分布，通常預示著數據的有效性可能存在問題。處于分布高低兩個極端的數據，可能意味著相應公司采取的薪酬策略不同于其他一般企業(yè)。 ② 集中趨勢分析。兩個最常用的測量集中趨勢的指標是平均數和中位數。平均數能用多種方法計算，其差別主要在于權重的確定：或者給每個薪酬數據賦以相等的權重，或者根據相關情況，如員工人數，不同的薪酬數據賦以不同的權重。 關于某個職務的薪酬調查數據代表了被調查企業(yè)擔任該職務的員工的平均薪酬水平。由于不同企業(yè)雇傭該類員工的數量通常不同，因而在勞動力市場上的地位不同。下表列出了一次針對高級打字員的薪酬調查結果：如果賦以各公司年工資率同等的權重（簡單平均數），平均年工資率為 15477元；若以雇傭人數作為權重，平均年工資率是15200元。由于 A公司的年工資率較低，因此高級打字員市場的加權平均年工資率低于簡單平均工資率。 31第六章 薪酬的市場調查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月未加權平均工資率和加權平均工資率 調整加權平均工資率 32第六章 薪酬的市場調查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 另一種計算平均數的方法被稱為調整加權平均方法，它能夠減少了異常總量的影響。某公司進行了一項工資調查并收集了下表的數據分析員的工資數據。調整加權平均數的計算方法如下： 首先，決定每個公司的平均雇員數： 95 / 5 = 19 其次，確定影響最大的公司的人數和平均人數的差額，即超額人數（在這個例子中 C公司雇用人數最多）： 50 19= 31 然后，減少組織的一些估算數據的影響。一個經常使用的方法是用估算值平均人數加上百分之十超額人數。經過調整后， C公司權重為： 10% 31 + 19 = 3 + 19 = 22 最后，使用調整加權平均數據（ C公司作為唯一有影響的組織被調整）： A公司 14 = B公司 9 = C公司 22(50) = （以調整后人數計算） D公司 16 = 33第六章 薪酬的市場調查劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 E公司 6 = 初始或未加權平均 = / 5 = 加權平均 = / 95