委托代理理論與公司治理教材(編輯修改稿)
2025-03-19 11:52 本頁面
【文章內容簡介】 形式的利弊分析v(四 ) 、企業(yè)家平均報酬的合理確定v(五 )、企業(yè)家報酬結構的合理確定v一、企業(yè)家主要報酬形式的利弊分析v 有效的企業(yè)家報酬是解決代理問題的一種重要機制。設計有效的企業(yè)家報酬的要點在于如何以最合適的報酬激發(fā)企業(yè)家最大的努力 ,這需要合理地確定報酬水平和報酬的構成。從國內外的情況看 ,企業(yè)家的報酬形式主要有工資、獎金、股權和股票期權。v 工資是企業(yè)家報酬中最穩(wěn)定的部分 ,是為保障企業(yè)家的基本生活而設計的。實證研究表明 ,工資與企業(yè)績效的聯(lián)系很弱 ,對企業(yè)家的激勵作用很小 ,所以通常不會將企業(yè)家的工資與企業(yè)績效直接掛鉤。某企業(yè)企業(yè)家的工資水平 ,主要由企業(yè)的產業(yè)屬性、企業(yè)的歷史績效和同類企業(yè)的示范作用決定。行業(yè)競爭不足 ,企業(yè)資產負債率高達 300%仍然能安然生存 ,是舉世罕見的現(xiàn)象。v ⑥ 主要是發(fā)展中國家及中東地區(qū) ,如河北保定中興汽車制造廠曾與中東若干石油國家簽訂汽車購銷合同 。重慶汽車制造廠曾與中東國家進行過石油換食品的計劃。v 基于績效的獎金 ,對企業(yè)家的激勵是有效的 ,但有關研究表明 ,利用獎金激勵會遇到一些具體問題 :一是v 評價企業(yè)家績效有時可能有一定困難。如果設定的評價指標不合適 ,會扭曲企業(yè)家的行為 。二是獎金對于接近v 退休的企業(yè)家激勵作用很有限 ,因為他們的未來獎金收入的現(xiàn)值較低 。三是獎金的發(fā)放常常依據(jù)于歷史績效 ,v 容易導致企業(yè)家采取犧牲長遠績效的短期行為。v 國外的實踐表明 ,在企業(yè)家的報酬組合中 ,如果加入股權或股票期權則能有效解決企業(yè)家的短期行為。邁v 克爾 詹森和凱文 墨非曾經從 《 財富 》 雜志上 ,選取了 19341938年和 19741986年兩個時期的大量樣本材v 料 ,用報酬 — 績效敏感度對總經理報酬與股東收益之間的關聯(lián)性進行個案研究后發(fā)現(xiàn) ,在總經理所獲各種形式v 的報酬中 ,現(xiàn)金的激勵作用最小 ,相對而言 ,企業(yè)家持有的公司內部普通股股權和被配給股票期權的激勵作用v 更大。另外 ,很多實證研究還證實了企業(yè)家的股權份額與公司績效之間的正相關關系。曼德克 (1987)的研究v 表明企業(yè)家持股比例的提高影響到公司的資本結構和股利政策 ,企業(yè)家持股比例越高 ,企業(yè)家在融資和股利發(fā)v 放等方面與股東的利益沖突越小。但舒爾茨 (1988)的研究表明 ,在某一個區(qū)間內增加企業(yè)家股權比例反而會v 惡化股東與企業(yè)家的矛盾。原因在于在這一區(qū)間內 ,企業(yè)家作為內部人從公司中得到的收益大于作為股東的收v 益 ,結果企業(yè)家股權比率的提高非但不足以激發(fā)企業(yè)家的積極性 ,反而加強了企業(yè)家抵御股東監(jiān)督和資本市場v 外部收購的能力。v 股票期權是一種全新的激勵機制 ,其效應是非常明顯的 : (1)它將企業(yè)家的薪酬與企業(yè)的長期績效聯(lián)系起v 來 ,使企業(yè)家對企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展給予更多的關注 ,從而能有效地克服傳統(tǒng)機制中經營者行為的短期化問v 題 。 (2)它將企業(yè)家報酬與企業(yè)績效聯(lián)系起來 ,使能力強、工作努力的企業(yè)家能夠獲得更高的收入 ,是企業(yè)家v 價值的一種體現(xiàn) ,能更好地防止企業(yè)家的偷懶行為和機會主義現(xiàn)象。有關研究還發(fā)現(xiàn) ,股票期權制對于具有成v 長性的企業(yè)尤為合適 ,因為這類企業(yè)股票升值的潛力很大 ,對企業(yè)家的激勵作用明顯。但是 ,股票期權要依賴v 于市場對股價做出正確的反映。如果市場不規(guī)范 ,股票價格被嚴重扭曲 ,企業(yè)家的收入不能很好地反映公司績v 效 ,股票期權就失去了它應有的作用。v 工資、獎金、股權和股票期權采取一定的組合方式就可形成不同的企業(yè)家報酬激勵模式。 “工資 +獎金 ”v (或風險收入 )形成年薪制 ,“工資 +股權 ”形成持股制 ,“工資 + (獎金 ) +股票期權 ”形成股票期權制。國v 外的企業(yè)家報酬模式基本上是沿著年薪制 — 持股制 — 股票期權制演變的。 20世紀 80年代以來 ,西方發(fā)達國家v 已普遍推行 “股票期權計劃 ”,效果明顯。我國在 20世紀 90年代初、中期熱捧年薪制 ,取得了一定效果 ,但出v 現(xiàn)的問題也不少。近兩年來 ,理論界又對股票期權制產生了濃厚興趣 ,并在個別地方的企業(yè)進行試點。v 我國應實行年薪制 ,持股制 ,還是股票期權制 ?這首先要取決于企業(yè)的產權制度 ,持股制和股票期權制只v 能在股份制企業(yè)實行 ,而年薪制則不受企業(yè)的所有制限制。另外 ,每種報酬模式都有優(yōu)點 ,也有缺點。是利大v 還是弊大 ,對不同的企業(yè)也是不同的。但是 ,對于我國大多數(shù)股份制企業(yè)而言 ,推行股票期權制是大勢所趨v (本文后面設計報酬結構時就是針對這種報酬制度的 )。為使股票期權制能順利而有效的實行和推廣 ,當務之急v 是健全和進一步完善我國的證券市場。為此 ,第一 ,盡快建立股票的柜臺交易市場 ,使非上市公司的股票盡快v 流動起來 。第二 ,進一步規(guī)范和完善股票市場的有關法規(guī) ,嚴厲打擊人為操縱股票市場的行為 。第三 ,規(guī)范上v 市公司行為 ,提倡多用現(xiàn)金分紅 ,少分紅股 ,嚴格控制配股 ,使股價能真正回歸業(yè)績。v 二、企業(yè)家平均報酬的合理確定v 決定企業(yè)家報酬的根本性因素是企業(yè)的經營績效 ,決定一個國家或地區(qū)人民收入水平的根本性因素是其生v 產力水平和經濟發(fā)展水平。從理論上看 ,績效不同的企業(yè)之間的企業(yè)家報酬差距是由企業(yè)之間的績效差距決定v 的 ,發(fā)達程度不同的國家或地區(qū)之間的人民收入水平差距是由經濟發(fā)達程度差距決定的。比如 ,甲企業(yè)的績效v 為乙企業(yè)的兩倍 ,甲企業(yè)員工和企業(yè)家的收入應為乙企業(yè)的兩倍 。甲國的人均 GDP為乙國的兩倍 ,那么甲國v 企業(yè)家平均報酬應為乙國企業(yè)家平均報酬的兩倍。v 但是 ,實際情況要復雜得多 ,企業(yè)與企業(yè)、國與國的企業(yè)家報酬差距不可能完全按上述原則來確定。用我v 國企業(yè)家報酬水平直接或折算成美元后與國外企業(yè)家薪酬水平進行比較 ,來說明我
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