委托代理理論與公司治理教材-資料下載頁
2025-03-01 11:52本頁面
【正文】 標準 ,則合理的倍數(shù)應是 410倍。因而 ,中國企業(yè)家的報酬水平不是過低 ,而是太高 ,而且 ,貧富v 差距有進一步拉大的趨勢。v 但是 ,僅從這點分析還顯得不夠。我們應注意到 ,發(fā)達國家和地區(qū) ,城鄉(xiāng)差距小 ,屬一元經(jīng)濟 。而我國的v 二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)比較明顯 ,城鄉(xiāng)差距大 ,農(nóng)村即第一產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造的 GDP所占比重較低 ,而就業(yè)比重卻比較大。以v 包括第一產(chǎn)業(yè)在內(nèi)的人均 GDP來計算企業(yè)家薪酬為人均 GDP的倍數(shù) ,不能客觀反映企業(yè)家與普通百姓收入存v 在的合理差距?；谶@點認識 ,可以做一些修正 ,只比較企業(yè)家報酬與城鎮(zhèn)人口的人均 GDP。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計數(shù)v 據(jù) ,我們計算出 2023年和 2023年中國城鎮(zhèn)人口的人均 GDP分別約為 1 970美元和 2 045美元 ,再用表 1的有關(guān)v 數(shù)據(jù) ,計算出 2023年和 2023年中國高級經(jīng)理薪酬為城鎮(zhèn)人口人均 GDP的倍數(shù)分別是 150、 184倍 ,——— 中國v 企業(yè)家的薪酬仍然顯得偏高 ,而不是許多人所說的偏低。按企業(yè)家為城鎮(zhèn)人口人均 GDP410倍為合理標準計v 算 ,當前中國企業(yè)家報酬約在 717萬元之間是比較合理的。這是就第二、三產(chǎn)業(yè)的平均水平而言的 ,對不同v 產(chǎn)業(yè)或個別企業(yè)而言 ,績效特別優(yōu)異的 ,可以遠遠高于 17萬元 。反之 ,績效特別差的 ,可以大大低于 7萬元。v 從發(fā)展的角度看 ,隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人均 GDP增加 ,企業(yè)家合理的報酬也會隨之增加。v 。v 三、企業(yè)家報酬結(jié)構(gòu)的合理確定v (一 )基本工資的合理確定v 目前美國、日本、歐洲的企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)各有特點 ,值得我們認真研究。美國企業(yè)家的薪酬一般由基本工v 資、獎金、股票收入、福利計劃、股票期權(quán) (或股票增值計劃、績效達成計劃 )等幾部分構(gòu)成。美國大公司首v 席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是 :基本工資占 17%,獎金占 11%,長期激勵計劃占 65%,福利計劃占 7%。一般認為 ,v 重視對首席執(zhí)行官的長期激勵 ,是美國企業(yè)能夠成功發(fā)展的重要原因。日本公司首席執(zhí)行官的薪酬中 ,基本工v 資占 64%,獎金占 31%,福利津貼占 3%,長期激勵僅占 2%。在歐洲國家 ,公司首席執(zhí)行官的薪酬中 ,固定v 年薪占 49%,浮動收入占 22%,福利計劃占 11%,長期激勵占 18%。近幾年的一個重要動向是 ,日本和歐洲v 企業(yè)已開始重視長期激勵 ,在日本上市的高科技企業(yè)中 ,高層管理人員長期激勵薪酬的比重已達到 15%。歐v 32 商業(yè)研究 2023/22洲大公司的這個比重也有所提高。 ③v 美國、日本兩國企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)的差異反映了東、西方的民族精神和企業(yè)文化的不同。從各個方面衡量 ,v 中國與美國的差異很大 ,而更接近于日本。然而 ,中、日兩國畢竟長期以來實行的政治、經(jīng)濟制度不同 ,各個v 方面也存在不少差異 ,絕不可能全套照辦日本的企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)模式。從近年日本企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)變動趨向v 看 ,反映了日本企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)中固定收入部分過大 ,浮動部分過小而導致企業(yè)家激勵不足的弊端。從中國的v 國情出發(fā) ,近年中國企業(yè)家報酬中固定收入與浮動收入各占 50%左右比較適合 。從發(fā)展趨勢看 ,固定收入部v 分所占比重會有一定程度下降 ,浮動收入部分所占比重會有一定程度上升。v 1前面計算的中國合理的企業(yè)家平均報酬為 717萬元 ,基本工資占 50%就是年收入為 3585萬元 ,v 大約為城鎮(zhèn)人均 GDP的 25倍和全國職工年均收入的 2868倍 (2023年全國職工平均工資為 12 422元 ),v 能保證企業(yè)家即使在得不到浮動收入的情況下 ,也能過上比普通百姓富裕的生活 ,這是對企業(yè)家辛勞工作一定v 程度的補償。v 2基本工資占 50%,使企業(yè)家承擔的風險和受到的激勵都比較大。企業(yè)家經(jīng)營得好 ,收入將翻番 ,反之 ,v 損失也相當大。v 3中國證券市場還不規(guī)范 ,監(jiān)管也不嚴。企業(yè)家持有的股票數(shù)量和股票期權(quán)數(shù)量都不宜過大 ,過大可能v 會出現(xiàn)不少人把證券市場當作投機的場所 ,而對本公司股票進行人為操縱 ,從而造成證券市場的不正常波動 ,v 甚至造成一定的混亂。v (二 )獎金、股權(quán)、股票期權(quán)結(jié)構(gòu)的合理確定v 獎金是根據(jù)一年某一績效指標 ,按一定比例以現(xiàn)金形式發(fā)給企業(yè)家的獎勵 ,當屬短期激勵。而股權(quán)、股票期權(quán)v 屬中期激勵還是長期激勵 ,主要取決于對其具體的設計。我們可以將股權(quán)設計為中期激勵 ,將股票期權(quán)設計為長期v 激勵。這樣 ,企業(yè)家的浮動收入中既有短期激勵 ,又有中期和長期激勵。由于我國對企業(yè)家各種報酬模式還處于改v 革與探索中 ,各種報酬形式有優(yōu)點也有缺點 ,過分強調(diào)短期、中期和長期激勵中的一種 ,或過分強調(diào)對短期、中期v 和長期行為中的一種進行約束 ,都是不太合適的。為了將短、中、長期激勵有機結(jié)合起來 ,并形成一個相互制衡的v 機制 ,當前情況下一種簡單易行的辦法是 ,將獎金、股權(quán)、股票期權(quán)的收入設計成各占浮動收入的 1/3左右 ,即約v 占企業(yè)家總收入的 17%。當然 ,這是就全部產(chǎn)業(yè)的平均水平而言的 ,對于一個具體的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)來說 ,基本工資與v 浮動收入不一定各占一半 ,獎金、股權(quán)、股票期權(quán)的收入也不一定各占浮動收入的 1/3。九 我國的問題和解決（一）問題1 股東大會對董事會約束不力2 董事會對經(jīng)理約束不力3 監(jiān)事會形同虛設4 股東無法形成有效外部監(jiān)督（二）解決思路1 縮小國有股比例，合理化所有權(quán)結(jié)構(gòu)2發(fā)揮股東大會作用，建立激勵監(jiān)督機制3完善規(guī)范證券市場，增強外部監(jiān)督4 建立完善獨立董事制度謝 謝！石家莊鐵道學院經(jīng)管學院電話： 0311—87936459
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