某時(shí)裝公司人力資源項(xiàng)目薪酬分析及薪酬策略溝通(編輯修改稿)
2025-03-18 20:19 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的銷(xiāo)售：效率工資僅為原比例的 40％– 一般事務(wù)崗中的生產(chǎn)：津貼為原比例的 – 企畫(huà)崗中的營(yíng)業(yè)銷(xiāo)售：效率工資僅為原比例的 23％n 偏離的明顯趨勢(shì)是效率工資比例的減少和基本工資和津貼比例的提高n 通過(guò)溝通了解到，產(chǎn)生如上的原因可能有：– 工資的調(diào)整– 津貼與個(gè)人有關(guān)，不能完全按職位控制目前實(shí)際薪酬比例的改變已經(jīng)偏離了公司最初設(shè)定工資比例的初衷和合理的考慮，使得實(shí)際的薪酬比例已經(jīng)不能達(dá)到最初的設(shè)計(jì)目的mece Human Resource Consulting以上的計(jì)算并沒(méi)有考慮年底績(jī)效工資的方法，如果將績(jī)效工資計(jì)算在內(nèi)，則整體薪酬構(gòu)成及比例如下：職 位 編號(hào)工 資 構(gòu)成比 %基本工 資 效率工 資 津 貼 績(jī) 效工 資 合 計(jì)一般 崗 制造 崗 （ 1） 1 37 46 9 100制造 崗 （ 2） 2 18 65 9 100一般事務(wù)崗總務(wù)財(cái)務(wù) 3 83 0 9 100營(yíng)業(yè) 4 83 0 9 100銷(xiāo) 售 5 37 46 9 100生 產(chǎn) 6 55 28 9 100特殊 崗 7 74 0 18 100銷(xiāo) 售 崗 8 28 46 18 100企畫(huà) 崗 總務(wù)財(cái)務(wù) 9 83 0 9 100營(yíng)業(yè)銷(xiāo) 售 10 55 28 9 100生 產(chǎn) 管理 11 55 28 9 100管理 崗 12 65 0 28 100n 總現(xiàn)金收入＝基本工資＋效率工資＋各種津貼＋調(diào)資＋績(jī)效工資 11注：績(jī)效工資是指以月工資為基數(shù)，進(jìn)行考核的第 13個(gè)月工資?？?jī)效工資比例為 1/12。mece Human Resource Consulting績(jī)效工資的存在，使得 “ 浮動(dòng) ” 薪酬的比例有所提高n 按照 GHER的薪酬政策，我們可以將年終的績(jī)效工資和效率工資一起作為 “ 浮動(dòng)薪酬 ” 來(lái)考慮n 如果將此部分薪酬考慮在內(nèi)，則浮動(dòng)工資的比例有所提高n 但作為企畫(huà)崗中的管理崗，與市場(chǎng)相比較，浮動(dòng)工資的比例仍舊偏低mece Human Resource Consulting按照職位類(lèi)型和職級(jí)而非原有的職位類(lèi)型進(jìn)行分析n 原有的職位類(lèi)型，如一般崗、企畫(huà)崗的劃分，更多的是考慮了人的因素n 而在職位管理中，對(duì)職位的劃分更多的是考慮職位的職責(zé)、職位的類(lèi)型，而人的因素會(huì)在最終的薪酬確定時(shí)考慮n 在市場(chǎng)上，通常不同職能的職位在薪酬激勵(lì)上會(huì)體現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，如銷(xiāo)售類(lèi)職位會(huì)制定比較大的浮動(dòng)薪酬比例等n 針對(duì) GHER的情況，我們將 GHER的職位劃分為四類(lèi)：– 生產(chǎn)類(lèi)：含原職位類(lèi)型編號(hào)的 2– 生產(chǎn)管理類(lèi)：含原職位類(lèi)型編號(hào)的 11和 12中生產(chǎn)管理類(lèi)職位– 銷(xiāo)售類(lèi)：含原職位類(lèi)型編號(hào)的 8和 12中銷(xiāo)售類(lèi)職位– 職能類(lèi)：含原職位類(lèi)型編號(hào)的 9和 12中銷(xiāo)售類(lèi)職位n 同時(shí)，職位等級(jí)按照按照職位價(jià)值評(píng)估出的職位等級(jí)進(jìn)行分析mece Human Resource Consulting固定薪酬內(nèi)部公平性分析n 從整體分布來(lái)看，職能類(lèi)職位相對(duì)較高，其次是生產(chǎn)類(lèi)職位，銷(xiāo)售與生產(chǎn)管理類(lèi)職位比較接近n 生產(chǎn)管理與銷(xiāo)售的趨勢(shì)線基本接近，但銷(xiāo)售基本分布在趨勢(shì)線兩側(cè)，而生產(chǎn)管理在中層基本分布在趨勢(shì)線以下n 職能部門(mén)的趨勢(shì)線比較平緩，而且離散度較大。而在最低端，散點(diǎn)基本分布在趨勢(shì)線以上mece Human Resource Consulting總現(xiàn)金內(nèi)部公平性分析n 在總現(xiàn)金上，職能類(lèi)職位、生產(chǎn)管理和銷(xiāo)售比較接近，生產(chǎn)類(lèi)職位明顯低于其他部門(mén)n 低端的銷(xiāo)售類(lèi)職位在總現(xiàn)金上呈現(xiàn)出非常大的離散度n 在 48級(jí)以上，各類(lèi)職位總現(xiàn)金比較接近mece Human Resource Consultingn GHER薪酬數(shù)據(jù)同一職級(jí)散差比較大，最大達(dá)到 5倍以上，這可能有兩方面原因造成：– 薪酬結(jié)構(gòu)性不強(qiáng)，薪酬發(fā)放隨意性大– 沒(méi)有以職位價(jià)值為基礎(chǔ)建立薪酬結(jié)構(gòu)n 在固定薪酬，職能類(lèi)職位較高；在總現(xiàn)金上，職能、生產(chǎn)管理和銷(xiāo)售類(lèi)職位基本接近，生產(chǎn)類(lèi)職位較低n 生產(chǎn)管理和銷(xiāo)售較高的浮動(dòng)薪酬比例使得總現(xiàn)金收入與職能類(lèi)職位基本接近或稍高內(nèi)部公平性分析 － 市場(chǎng)實(shí)務(wù)和美世建議n 非生產(chǎn)者的職位等級(jí)與薪酬應(yīng)該有同向的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即以職位價(jià)值為基礎(chǔ)建立規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中n 這一比較關(guān)系與市場(chǎng)實(shí)踐比較接近，GHER可以根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點(diǎn)考慮是否調(diào)整n 需要考慮的是生產(chǎn)管理類(lèi)職位是否需要與銷(xiāo)售類(lèi)似高的浮動(dòng)薪酬比例？現(xiàn)狀分析 美世建議mece Human Resource Consulting固定薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性分析n 整體來(lái)看， GHER各類(lèi)職位固定薪酬基本在市場(chǎng) 25分位左右n 在固定薪酬上，生產(chǎn)、
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