【文章內(nèi)容簡介】 裁辦公會組織相關部門，統(tǒng)計績效指標的歷史數(shù)據(jù)，作為參考目標值 ，為部門制定目標值提供依據(jù)根據(jù)參考目標值，部門總經(jīng)理提出部門績效指標目標值匯總部門意見，提交總裁辦公會審閱組織各部門設置下一年度關鍵績效指標目標值討論不通過準備績效評估相關表格，并分發(fā)所有部門召開部門績效管理年度會議參加部門績效管理年度會議參加部門績效管理年度會議與各部門簽訂部門目標協(xié)議通過啟動新一年度部門績效管理工作組織進行 季度 關鍵指標的計算、上報工作填寫評估表格，提供原始數(shù)據(jù)上交復核部門原始數(shù)據(jù)，計算相應的關鍵績效實際指標值是否需要修改目標值年中，部門根據(jù)市場實際情況提出調(diào)整目標值的申請收集匯總部門修改目標值的提案，提交總裁辦公會審閱審閱部門提出的修改目標值提案，確認目標值的修改下達總裁辦公會的審閱意見，并修改績效評估表格年底組織進行年度部門績效評估工作提供相關數(shù)據(jù)和管理報表，配合績效評估工作匯總、計算并制作部門平衡分數(shù)卡編制年度部門績效管理報告根據(jù)績效考核結果分配部門獎金存檔并提交總裁辦公會、人力資源委員會審閱本年度部門績效管理報告存檔年底年中年初上年年末是 否部門提供調(diào)整目標值的提案和證明材料年中，根據(jù)本年度實際指標值數(shù)據(jù)提出調(diào)整部門目標值的申請月度報告 年度報告頻率為一個月的指標 頻率為一個季度的指標 頻率為一年的指標季度報告人力資源部（待討論確定）確定公司戰(zhàn)略目標值二部 七部 十部八部四部一部 三部財務部 審計部 辦公室人力資源部拓展部企管部公司層面業(yè)務部門管理部門匯總部門3/23/202333第 頁薪酬與組織設計BICIn 各被考核部門上交的每個考核期的考核報告中應包括：n 績效評價指標快報n 計算績效指標所需的原始數(shù)據(jù)的支持文件方案細化－部門績效考評的程序a為指標差異參數(shù) *指標差異參數(shù)即以實際發(fā)生值和目標值比較后得出，結果超出預期目標值，即 a為－ 1，否則 a為 1?？冃гu價指標快報樣例3/23/202334第 頁薪酬與組織設計BICI方案細化－計算關鍵指標的方法目標值 A 實際發(fā)生值 B差異絕對數(shù) C差異相對數(shù) Da有利差異 a= 1不利差異 a= 1 C = a * |AB| D = C247。A41%?50%31%?40%21%?30%11%?20%1%?10%≤0%100分95分85分75分65分55分0分單項指標得分 X差異相對數(shù) D僅供參考3/23/202335第 頁薪酬與組織設計BICI方案細化－部門績效考評的職責分工n 績效考評涉及的主要部門（待討論后確定）n 人力資源部n 企管部n 財務部n 審計部本部門原始數(shù)據(jù)匯總填制本部門考核報告提供考核支持文件獎懲制度制定數(shù)據(jù)復核協(xié)助數(shù)據(jù)復核 數(shù)據(jù)計算平衡分數(shù)卡制作 資料歸檔人力資源部企管部財務部分工部門其他部門3/23/202336第 頁薪酬與組織設計BICI關系解決方案目錄3/23/202337第 頁薪酬與組織設計BICI績效管理實施中的可能出現(xiàn)問題與解決方案怎樣匯報怎樣匯報 ？？匯報哪些內(nèi)容？匯報哪些內(nèi)容？多久匯報一次？多久匯報一次？ 誰來匯報？誰來匯報？ 匯報給誰？匯報給誰？ ? 不要單純依賴數(shù)據(jù)表格，可以通過不要單純依賴數(shù)據(jù)表格，可以通過 ? 一維的圖表一維的圖表? 多維的圖表多維的圖表? 平衡分數(shù)卡平衡分數(shù)卡 ? 每個人都希望了解的信息每個人都希望了解的信息 ? 有些一年一次，有些每周一次不等有些一年一次，有些每周一次不等… … ? 流程的實際操作者流程的實際操作者 ? 包括股東、管理層和相關員工包括股東、管理層和相關員工 將匯報方法可視化并使之將匯報方法可視化并使之簡便易行簡便易行匯報哪些創(chuàng)造價值的部分匯報哪些創(chuàng)造價值的部分越及時越好越及時越好那些創(chuàng)造價值的人那些創(chuàng)造價值的人那些價值創(chuàng)造的受惠者那些價值創(chuàng)造的受惠者 問題問題 解決方案原則解決方案原則 解決方案樣本解決方案樣本3/23/202338第 頁薪酬與組織設計BICI內(nèi)部渠道內(nèi)部渠道 績效管理實施中的可能出現(xiàn)問題與解決方案數(shù)據(jù)收集252。 績效考核中最耗時的部分252。 根據(jù)不同分析需要，確定信息的準確程度與詳細程度 252。 避免數(shù)據(jù)收集的不一致性252。 關鍵考核指標越詳細，數(shù)據(jù)收集的成本就越高 ? 內(nèi)部報告內(nèi)部報告 ? 從前的研究從前的研究 ? 內(nèi)部專家內(nèi)部專家 公開渠道公開渠道研究研究? 財務報告財務報告 ? 數(shù)據(jù)服務公司數(shù)據(jù)服務公司 ? 出版物出版物 ? 其他其他 ? 有針對性的調(diào)查有針對性的調(diào)查 ? 第三方研究第三方研究 3/23/202339第 頁薪酬與組織設計BICI績效管理實施中的可能出現(xiàn)問題與解決方案績效管理文化252。 富有責任感、明確相互職責的企業(yè)文化是促使被考核員工規(guī)范自身行為以實現(xiàn)績效考核目標值所必須的252。 沒有獲得績效考核的員工個人的認可，績效考核體系將不能發(fā)揮應有的功效。 252。 以循序漸進的方式進行轉(zhuǎn)變的促成，將受到績效考核體系影響的人群中的每一個人以不同方式吸收到績效考核體系的設計和實施，并通過各種交流溝通手段使其了解績效考核體系的作用。3/23/202340第 頁薪酬與組織設計BICIq 在設計人力資源管理體系的平衡分數(shù)卡時，根據(jù)相關的指標設計了評分表，但整個項目沒有設計相關流程，無法有效地甄別現(xiàn)有業(yè)務和管理流程的 主要主要控制點控制點 ，導致前期設計的部門績效評估體系方案難以順利推廣實施q 部門需要在績效管理部門的監(jiān)督下，編制部門的內(nèi)部規(guī)章遵守執(zhí)行情況評分表績效管理實施中的可能出現(xiàn)問題與解決方案3/23/202341第 頁薪酬與組織設計BICI關系解決方案目錄3/23/202342第 頁薪酬與組織設計BICI“平衡分數(shù)卡是將公司的平衡分數(shù)卡是將公司的 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成 具體的、可以測量具體的、可以測量 的目標，為管理戰(zhàn)略的實的目標，為管理戰(zhàn)略的實施提供了一個框架，同時還使戰(zhàn)略本身能根據(jù)公司的競爭環(huán)境、市場環(huán)境和施提供了一個框架，同時還使戰(zhàn)略本身能根據(jù)公司的競爭環(huán)境、市場環(huán)境和技術環(huán)境所發(fā)生的變化而不斷演變技術環(huán)境所發(fā)生的變化而不斷演變 ” Robert . S . Kaplan《哈佛商業(yè)評論》《哈佛商業(yè)評論》 1996年年平衡分數(shù)卡－定義“企業(yè)家運用平衡分數(shù)卡不僅可以評估企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營業(yè)績，還可以通過一系企業(yè)家運用平衡分數(shù)卡不僅可以評估企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營業(yè)績，還可以通過一系列前瞻性的指標分析，預測企業(yè)未來的運作狀況列前瞻性的指標分析，預測企業(yè)未來的運作狀況 ” Ted Leahy“Business Finance Magzine”2023年年3/23/202343第 頁薪酬與組織設計BICI2023年度財富全球年度財富全球 1000強中，強中， 40％％ 的公司都采用了平的公司都采用了平衡分數(shù)卡的方法來控制企業(yè)的績效衡分數(shù)卡的方法來控制企業(yè)的績效 資料來源：資料來源： Gartner Group Inc.平衡分數(shù)卡－定義n 平衡分數(shù)卡是一種合理有效的績效測評體系n 平衡分數(shù)卡包含了財務測評指標，能夠用來揭示已采取的行動所產(chǎn)生的結果。同時，它又用涉及顧客滿意度、內(nèi)部運營及組織的學習和提高能力的三套績效測評指標作為財務測評指標的補充，從而使得高級管理層可以快速而全面地考察企業(yè)的業(yè)績與表現(xiàn)3/23/202344第 頁薪酬與組織設計BICI財務我們?nèi)绾慰创姓咛岢龅呢攧漳繕?？為確保財務的成功，我們應如何面對股東？內(nèi)部營運為了客戶，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)？為使股東和客戶滿意，我們必須在經(jīng)營程序上超越什么？客戶市場我們?nèi)绾慰创Ｍ降目蛻?？為完成使命，我們應如何面對客戶？人員與發(fā)展我們?nèi)绾稳〉酶玫匕l(fā)展？為完成使命，我們將如