企業(yè)診斷報(bào)告與建議(紡織企業(yè)范本)(編輯修改稿)
2025-03-16 16:53 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 文 化 說(shuō) 明（ c） 輸 出 效 果 評(píng) 價(jià) （一）與戰(zhàn)略的相配度 （二）滿意度調(diào)查結(jié)果 （三）企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果 （四）流動(dòng)性調(diào)查結(jié)果 （五）主要問(wèn)題概要?dú)w納 （四）、 流動(dòng)性調(diào)查結(jié)果顯示 流動(dòng)人群中，具有較高學(xué)歷者，占據(jù)較大比重，表明紡織對(duì)較高學(xué)歷者的吸引力不是很強(qiáng)。 ?自 99年以來(lái)，紡織集團(tuán)的大本學(xué)歷的辭職人數(shù)逐年上升； ?99年至 2023年 4月共招進(jìn)大本員工 39人，現(xiàn)已離職 20人，占 %； ?同期招進(jìn)的大專員工 8人，現(xiàn)已離職 3人，占 %。 ?2023年前 4個(gè)月的辭職人數(shù)中，大本學(xué)歷占了 %。 輸 出 效 果 評(píng) 價(jià) （一）與戰(zhàn)略的相配度 （二）滿意度調(diào)查結(jié)果 （三）企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果 （四）流動(dòng)性調(diào)查結(jié)果 （五）主要問(wèn)題概要?dú)w納 1. 純滌紗?五 〃 一?加班生產(chǎn)，卻遭遇意外滯銷(xiāo)，反映決策問(wèn)題； 2. 質(zhì)量波動(dòng)長(zhǎng)期未能解決，客戶不滿意； 3. 高達(dá) 49%的骨干員工認(rèn)為薪酬待遇不合理； 4. 有 25%左右的骨干員工對(duì)企業(yè)前途缺乏信心，成為影響工作積極性的第二位原因。 從輸出效果看問(wèn)題 （歸納總結(jié)之一） 從輸出效果看問(wèn)題 （ 歸納總結(jié)之二） 扯皮推諉，組織機(jī)構(gòu)運(yùn)行低效，是制約紡織管理提升的重要問(wèn)題（ 4247%的骨干員工及以上員工持這種觀點(diǎn)， 50%的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為強(qiáng)化內(nèi)部有效控制亟待解決）； 部門(mén)目標(biāo)不能有效保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏有效性（ 98%骨干認(rèn)為自身技能對(duì)工作能夠勝任，同時(shí)有 71%的骨干認(rèn)為紡織的職責(zé)權(quán)比較匹配。但同時(shí)，客觀上，企業(yè)的扯皮推諉、工作不到位、效能低的問(wèn)題卻時(shí)有發(fā)生） 。 咨詢?cè)\斷思路 綜合分析概要 輸出效果評(píng)價(jià) 管理環(huán)節(jié)找原因 觀念、體制、機(jī)制挖根源 初 步 診 斷 目 錄 管理環(huán)節(jié)找原因（ 1） a、戰(zhàn)略管理不科學(xué)是導(dǎo)致決策失誤、及員工對(duì)企業(yè)發(fā)展缺乏信心、滿意度下降的重要原因。 ?核心能力不明確 ?目標(biāo)設(shè)臵不科學(xué)，致使部分骨干員工對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)同感不強(qiáng) ?戰(zhàn)略決策未遵循客觀規(guī)律、審時(shí)度勢(shì)：對(duì)市場(chǎng)信息環(huán)境變化、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律和五大要素（供應(yīng)者、合作伙伴、客戶、股東、員工）缺乏正確的認(rèn)識(shí)和把握。 原料供應(yīng)商 紡織企業(yè) 印染企業(yè) 服裝企業(yè) 服裝客戶 管理環(huán)節(jié)找原因（ 2） b、管理組織不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求 ?部門(mén)設(shè)臵不滿足戰(zhàn)略管理的需要（相應(yīng)職能欠缺，信息系統(tǒng)建設(shè)落后，決策者認(rèn)識(shí)障礙，決策支持功能不具備） ?綜合管理職能欠缺（協(xié)調(diào)、控制、計(jì)劃等職能；扯皮處理〈?例外?轉(zhuǎn)?例內(nèi)?〉； 2023年目標(biāo)缺乏綜合平衡 /計(jì)劃調(diào)整，修訂功能；隨變化而變化的職能等） ?部門(mén)職能不完善，責(zé)權(quán)不清晰，部門(mén)設(shè)臵不合理（如重疊或隔裂 —— 組織 /勞資，技術(shù) /質(zhì)監(jiān)；造成多頭領(lǐng)導(dǎo)；缺乏對(duì)市場(chǎng)信息的專業(yè)收集、歸納、提煉、分析） 管理環(huán)節(jié)找原因（ 2） b、管理組織不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求 ?業(yè)務(wù)流程不科學(xué)（對(duì)客戶的反應(yīng)慢，如張總 /譚總 ——質(zhì)監(jiān)處處理無(wú)錫客戶的流程問(wèn)題） ?非增值性業(yè)務(wù)及過(guò)多的為解決扯皮問(wèn)題的協(xié)調(diào)，以及不對(duì)口的培訓(xùn)，時(shí)常沖擊重要業(yè)務(wù)部門(mén)的工作（致使相關(guān)部門(mén)只能加班、加點(diǎn)、晚上干活） 管理環(huán)節(jié)找原因（ 3） c、人力資源管理滯后時(shí)代發(fā)展的需要 ?激勵(lì) /約束導(dǎo)向重點(diǎn)不清晰，不科學(xué)（應(yīng)為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)服務(wù)；應(yīng)為增值性的主價(jià)值鏈和輔助性價(jià)值鏈服務(wù)） ?人力資源管理未能較好配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍未能配備懂技術(shù)、懂工藝、懂生產(chǎn)的高素質(zhì)人才；技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)的人員配備相應(yīng)懂營(yíng)銷(xiāo)的專業(yè)人才） ?人力資源基礎(chǔ)管理不到位（職位說(shuō)明書(shū)不健全；任職資格不明確；員工，特別是高素質(zhì)、高學(xué)歷員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)方向不清晰） 管理環(huán)節(jié)找原因（ 3） c、人力資源管理滯后時(shí)代發(fā)展的需要 ?企業(yè)對(duì)高學(xué)歷人才的引力較小（例：①’ 招進(jìn)的大本生 39人中，但到目前為止已經(jīng)走了 20人，離職率達(dá) %；②同期招進(jìn)的大專生 8人中，已走了 3人，離職率達(dá) %；③大本生 99年走了 7人， 2023年走了 8人，今年前 4個(gè)月走了 6人，呈現(xiàn)逐年增多的趨勢(shì)） ?考核方法不科學(xué)（不是 360176。而是單向考核；各主管對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的掌握也不一致） 管理環(huán)節(jié)找原因（ 3） c、人力資源管理滯后時(shí)代發(fā)展的需要 ?薪酬體系和結(jié)構(gòu)不合理（層級(jí)定位不合理，缺乏彈性；同職級(jí)人員，不同的責(zé)任和業(yè)務(wù)量，分配無(wú)差距） ?人事管理職能割裂（在企業(yè)發(fā)展中沿襲傳統(tǒng)國(guó)企的做法，將員工分為工人和干部；未能對(duì)員工統(tǒng)一進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)管理） 咨詢?cè)\斷思路 綜合分析概要 輸出效果評(píng)價(jià) 管理環(huán)節(jié)找原因 從觀念、體制挖根源 初 步 診 斷 目 錄 從觀念、體制挖根源（ a） 上述種種問(wèn)題的產(chǎn)生，有其觀念和體制方面的深層次原因： a. 國(guó)企的產(chǎn)權(quán)虛臵，與發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制及?覺(jué)悟?問(wèn)題 b. ?經(jīng)濟(jì)人?問(wèn)題與?主人?和?打工仔? —— 員工身份界定 c. 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人力資本?價(jià)格?與?價(jià)值?問(wèn)題 d. ?二權(quán)分離?和?二權(quán)合一?與改制和激勵(lì)機(jī)制的必然 e. ?主人?與?打工仔?的身份界定與投入產(chǎn)出的關(guān)系問(wèn)題（雙重身份） 從觀念、體制挖根源（ b） 上述種種問(wèn)題的產(chǎn)生，有其觀念和體制方面的
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