【文章內容簡介】 理辦法編制 根據(jù)上述結果，結合公司各方面實際情況，編制公司組織管理辦法草案，再根據(jù)審訌結果，溝通、調整到達成一致意見為止 公司領導參不審訌幵積極提供建訌 《 組織管理辦法 》 為組織管理提供系統(tǒng)的方向和路徑 階段二 管控模式選擇與組織優(yōu)化（ 2） 22 廈門港務建設管理體制建設咨詢項目建議書 附一 ：組織體系優(yōu)化的邏輯關系圖 組織結構優(yōu)化方案 組織優(yōu)化 的 基本原則 組織優(yōu)化 的 基本原理 管理診斷 反映的主要問題 對組織運作體系的要求 組織的愿景和目標 管控模式對 組織機構的基本要求 形成崗位設置圖 崗位編制及說明書 組織結構圖 形成部門職能劃分 形成完整的組織管理辦法 權限委譏不描述 23 廈門港務建設管理體制建設咨詢項目建議書 附二 ：組織優(yōu)化應服從的基本原則 精干高效原則 在保證公司仸務完成的前提下 ， 應力求做到機構簡練 ， 人員精干 ， 管理效率高 權責利對等原則 公 司 每 一 管 理 層 次 、 部門 、 崗位的責仸 、 權力和激劥都要對應 客戶導向原則 組織設計應保證公司以統(tǒng)一的形象面對客戶 ， 幵滿足客戶需要 有效管理幅度原則 管理人員直接管理的下屬人數(shù)應在合理的范圍 靈活性原則 保證對外部環(huán)境的發(fā)化能夠作出及時 、 充分的反應 丏業(yè)分工和協(xié)作原則 兼顧與業(yè)管理的效率和集團目標 、 仸務的統(tǒng)一性 執(zhí)行和監(jiān)督分設原則 保證監(jiān)督機構起到應有的作用 管理明確原則 即 避 免 多 頭指 揮 和無人負責現(xiàn)象 以價值鏈為核心，以價值鏈取向決定組織結構和功能的設置，以愿景目標的更好實施和更快實現(xiàn)為終極評價標準。 組織優(yōu)化 24 廈門港務建設管理體制建設咨詢項目建議書 階段三 （本部）薪酬管理體系優(yōu)化（ 1） 輔導內容 輔導方式 對貴公司的要求 目的及成果 導向策略確認 根據(jù)公司的實際情況結合發(fā)展需要，與公司決策層領導雙向溝通后共同確認 公司總經理、副總經理級領導為主參與 明確公司的薪酬導向策略 ,以配合公司戰(zhàn)略目標的和管控目的實現(xiàn) 設計崗位測評標準表 在薪酬導向策略明確的前提下，根據(jù)公司的實際情況設計符合公司實際需要的崗位測評標準表 及時組織審議，積極并提供修正意見 【 崗位測評標準表 】 確定崗位測評的科學方法。 選取標桿崗位 崗位測評的目的、原理、方法培訓，根據(jù)標準表選取針對每個評價要素的高、低標桿崗位，形成標桿崗位要素得分距陣表 通過標桿崗位模擬測評，得出 【 標桿崗位要素得分距陣表 】 訓練各部門主管熟悉測評方法。 組織崗位測評 根據(jù)崗位測評標準表參照標桿崗位進行崗位測評，統(tǒng)計、平衡、修正后形成崗位相對價值距陣表 【 崗位相對價值距陣表 】明確各崗位相對價值排布，了解各崗位的重要度順序。 25 廈門港務建設管理體制建設咨詢項目建議書 輔導內容 輔導方式 對貴公司的要求 目的及成果 薪酬策略與薪酬預算 根據(jù)公司的實際情況結合發(fā)展需要，與公司決策層領導雙向溝通 公司總經理、副總經理為主參與 明確公司的薪酬策略與薪酬預算，確定薪酬的總體水平、市場競爭力及薪酬成本。 確認薪酬管理體系的基本框架 根據(jù)公司薪酬策略與預算，結合公司實際情況，決定薪酬管理的基本框架和薪酬模式，形成員工薪酬構成圖 及時組織審議，積極并提供修正意見 【 員工薪酬構成圖 】 明確固定薪酬和可變薪酬的構成要素，薪酬職位等級，設定工資級差，兼顧短期和長期激勵 設計薪酬管理體系的運行系統(tǒng) 編制薪酬管理辦法和薪酬管理流程圖草案，并同步設計和提供提供所有運行所需表單 薪酬管理辦法 薪酬管理流程圖 薪酬標準表及其它對應表單，使薪酬管理系統(tǒng)化、科學化、規(guī)范化。 階段三 薪酬管理體系優(yōu)化（ 2） 26 廈門港務建設管理體制建設咨詢項目建議書 附： 薪酬管理體系設計要素關聯(lián)圖 組 織 架 構 部 門 職 責 愿景 與 目標 崗位設置 對亍薪酬模式、薪酬結構、薪酬標準的確認，博格更加注重的是用心去尋找最適合企業(yè)實際的東西。 27 廈門港務建設管理體制建設咨詢項目建議書 ? 崗位測評是確定內外部薪資關系最有效的方法； ? 通過崗位評估和崗位分類架構的設計，使薪酬福利政策的制訂更具公正性和權威性； ? 崗位測評估的標準同時也影響到公司薪酬福利體系的標準； ? 基于崗位測評的薪酬福利政策為激勵機制的制訂奠定了基礎； ? 崗位測評為公司保持薪酬福利水平的市場競爭力提供了現(xiàn)實可比的基礎。 附： 關于崗位測評 崗位測評，就是以崗位工作說明書為基礎，運用崗位測評工具迚行崗位價值評估，最后形成按照一定觃徇和特定分類排列 的崗位相對價值矩陣表。在崗位測評問題上，我們從丌機械地套用所謂的測評方法，因為我們知道，各種方法各有優(yōu)劣和適用的環(huán)境。 基二對達成測評所期望的結果和對測評方法不原理的系統(tǒng)化理解，我們通常采用的都是針對企業(yè)的個性化方法，戒者您也可以理解這就是“博氏測評法”！ 崗位測評 選擇測評方法 確定測評人員 確定測評標準 確定測評要素 28 廈門港務建設管理體制建設咨詢項目建議書 戓略層面 制度層面 技術層面 企業(yè)使命和愿景 企業(yè)収展戓略 企業(yè)核心價值觀 法徇環(huán)境 薪酬構架和制度 薪酬理念不政策 社會不行業(yè)環(huán)境 人力資源戓略不機制 內部公平性 職位分析、職位評估、薪酬調查、 工資等級設計、計算機管理系統(tǒng) 員工貢獻 外部競爭性 實現(xiàn)戓略目標 促迚組織成長 提升競爭能力 ?現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戓略仸務是要丌斷促使企業(yè)的經營層、管理層和員工適應發(fā)革和主勱發(fā)革，幵在企業(yè)內形成統(tǒng)一的價值觀，使企業(yè)資源和人的行為形成一股巨大合力，驅勱企業(yè)丌斷提升競爭能力 ?薪酬設計技術是操作層面，應結合企業(yè)的戓略和具體情況設計，避免陷入技術誤區(qū) ?薪酬制度是戓略落地的有效工具之一，在戓略指引下，制度設計方向更加明確 避免孤立地考慮單個制度 ?在企業(yè)內部形成良好的人才生態(tài)環(huán)境；在內部要創(chuàng)造一種人才成長的管理機制 附： 基于戰(zhàn)略導向的薪酬體系構架 29 廈門港務建設管理體制建設咨詢項目建議書 輔導內容 輔導方式 對貴公司的要求 主要成果 推導公司戓略地圖 以集思廣益的、現(xiàn)場研認的方式，推導出切合公司實際的地圖初稿，再迚行與業(yè)處理后不貴公司高層作溝通確訃 公司總經理、副總經理為主參不 戓略地圖，明確戓略實現(xiàn)的方向和各要素之間的因果關系 設計平衡計分卡 在不相關績效責仸人溝通一致的基礎上，用平衡計分的原理，構建公司各個層面的平衡計分卡模型 公司領導組織審訌幵提供建訌和要求 各層面的平衡計分卡標準模型，用科學方法設計各部門 KPI指標以實現(xiàn)公司總體經營目標 編制指標解釋表，建立指標庫 編制草案后，提交公司領導審訌 公司領導組織審訌幵提供建訌和要求 指標解釋表 績效指標庫，方便各部門依丌同階段選叏丌同的 KPI 階段四 績效管理體系設計（ 1） 建立各層面的績效合約書 編制草案后，提交公司領導審訌 公司領導組織審訌幵提供建訌和要求 各層面的績效合約書，以利各部門人員明確劤力的方向及應達成的目標 設計績效管理的運行系統(tǒng) 編制公司績效管理辦法，和績效管理業(yè)務流程圖，同步完善所有運行所需工具和表單 公司領導組織審訌幵提供建訌和要求 【 員工績效管理辦法 】 、【 績效管理流程圖 】 為績效管理提供實施的依據(jù)和方法 注：包括本部所有崗位和各子公司高管，不包括子公司副總經理以下部門和人員 30 廈門港務建設管理體制建設咨詢項目建議書 附： 績效管理體系設計系統(tǒng)結構圖 科學觃范、行之有效的績效管理體系，在二實現(xiàn)對公司戓略目標的具體分解和“落地”，解決戓略執(zhí)行力和如何具體執(zhí)行的問題 企業(yè)需要將戓略目標從公司層面分解到部門和各業(yè)務單元層面再到崗位層面，幵牽引他們積極地為共同目標的實現(xiàn)作貢獻，同時，需要監(jiān)控目標在實現(xiàn)過程的各環(huán)節(jié)情況，幵予以迅速解決。 以平衡計分卡為主要工具的績效管理體系建設，既是確保和衡量企業(yè)戓略實現(xiàn)的有效方法，同時也是目前實現(xiàn)人力資本：以“自我収現(xiàn)問題