某房產(chǎn)公司內(nèi)部組織診斷報告(編輯修改稿)
2025-03-16 09:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 17激勵措施：力度不夠?一般來說，晉升和提高收入是最好的激勵手段。 A大多數(shù)員工對自己的收入是滿意的，但 71%的員工認為自己晉升的可能性不大。所以，晉升渠道不暢是造成激勵不足的主要原因之一18溝通：效果有待提高?溝通 是計劃、組織、領(lǐng)導和控制等管理職能得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)，也是領(lǐng)導者最重要的日常工作。沒有溝通就不可能進行群體或組織的活動。?%的員工認為上下級之間很難溝通； %的員工認為有溝通但不充分。因此 AXXX需要進一步提高溝通的效果。19管理制度：不夠完善、合理，內(nèi)容陳舊?《規(guī)章制度》 是原華建房地產(chǎn)有限公司于 1996年 10月制定的《北京華建房地產(chǎn)有限公司規(guī)章制度》。共八篇， 39頁。制度內(nèi)容比較粗，許多已不符合現(xiàn)在的情況。?《工程建設(shè)項目管理標準》 是 AXXX公司于 2023年 9月制定的。共七章， 24頁。內(nèi)含五個標準分別是：＜通用管理標準＞、＜施工單位管理標準＞、＜勘察、設(shè)計單位管理標準＞、＜工程設(shè)計單位管理標準＞、＜監(jiān)理單位管理標準＞。該標準內(nèi)容不夠詳實，操作性不是很強，有待于進一步的完善。?《部門經(jīng)理規(guī)范》 是原華建房地產(chǎn)有限公司于 1996年 3月制定的《北京華建房地產(chǎn)有限公司部門經(jīng)理規(guī)范》。共四篇， 24頁。該規(guī)范已沒有使用價值，主要是部門機構(gòu)已發(fā)生了重大變化，而且其有關(guān)規(guī)定已經(jīng)過時。A現(xiàn)行制度 ：《規(guī)章制度》、《工程建設(shè)項目管理標準》、《部門經(jīng)理規(guī)范》20管理制度的執(zhí)行：不夠嚴格后果：?造成制度失靈，管理出現(xiàn)隨意性；?造成獎懲不當，不是依靠制度的力量來激勵和約束員工行為；?沒有公平、透明的制度規(guī)則，員工缺乏明確的行為導向。 公司不嚴格執(zhí)行制度的情況時有發(fā)生21公司凝聚力：很強?近 %的員工把自己的前途與 A的前途密切聯(lián)系在一起，說明絕大多數(shù)員工十分關(guān)心 A的發(fā)展，員工個人價值觀與公司價值觀趨于一致。?%的員工愿意在 A長期發(fā)展，說明絕大多數(shù)員工對 A的發(fā)展充滿信心，對公司的使命，核心價值觀，戰(zhàn)略發(fā)展目標等是高度認同的。22圈子文化：不明顯，但存在公平感工作積極性個人能力的發(fā)揮企業(yè)文化的認同感對發(fā)展空間的預期得到組織的信任程度對公司發(fā)展的關(guān)注度公司和個人利益的結(jié)合度圈外人士圈內(nèi)人士 中高層管理人員中，司齡 6年以上的早期創(chuàng)業(yè)人員有 16人，占中高層管理人員的 4／ 5，占據(jù)各部門的重要職位，對公司有絕對的控制權(quán)，是公司的主流。 圈子內(nèi)的人員對公司忠誠，成長背景相似，價值觀、處事方式趨同，能夠充分信任，充分參與決策和溝通，對彼此也很信賴了解，長期共事配合默契、關(guān)系融洽。 隨著公司的發(fā)展，為解決具體工作中技術(shù)和管理問題而招聘的人員，員工的穩(wěn)定性不強，來源構(gòu)成復雜，價值觀不一，但擁有專業(yè)技能和發(fā)展?jié)摿Α? 在公司中處于被管理的地位，多從事具體工作，晉升空間不大，對公司決策與管理的影響力不夠。 面對挑戰(zhàn)有些力不從心知識結(jié)構(gòu)不夠全面缺乏后備力量創(chuàng)新力不夠 積極性受挫能力發(fā)揮不全面不關(guān)心公司利益存在差異缺乏溝通、了解和信任23公司觀念、員工意識不太適合市場競爭的需要人才觀念 v對引進的人才求全責備；v對人才的考核評價基于感性的主觀判斷，缺乏科學系統(tǒng)的指標競爭觀念學習觀念行為習慣v能夠勤奮學習新知識、新技術(shù)，接受新觀念，但難以突破原來的經(jīng)驗和思維模式v競爭意識不強，對競爭對手了解不多，對市場了解不充分v對公司內(nèi)部事務關(guān)注多，但對外部環(huán)境
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