【文章內(nèi)容簡介】 B BBAA AACCC員工的幾種心態(tài)A 有強烈的個人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在公司的發(fā)展，將公司作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機會。但機會未必是公司的機會B 有個人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨公司業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展C 無個人的發(fā)展想法 , 在公司混下去30目 錄?北大縱橫簡介?關(guān)鍵問題?解決方案?研究步驟?附 件31建立塔里木油田分公司規(guī)范的、系統(tǒng)的組織與人力資源管理平臺，增強公司的競爭優(yōu)勢吸引優(yōu)秀人才用好優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才人員招聘人力資源部門與各業(yè)務(wù)部門通力合作 ,保證招聘和挖掘到滿足公司發(fā)展的優(yōu)秀人才人員配置建立公平、公正、公開的各類專業(yè)人員的培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降級別時以考核為主要因素，實行 “ 競爭、激勵與淘汰 ”人員培訓(xùn)與發(fā)展各級管理者有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬發(fā)揮潛力，制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓(xùn)要更具針對性，以滿足企業(yè)發(fā)展所需的技能組織與崗位設(shè)計明確部門與崗位之間的職責(zé)與權(quán)限，確保部門與人員之間的密切合作績效管理與激勵全面規(guī)范地建立績效評估和激勵體系；公正地評價和獎勵員工，為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵機制得到更好的體現(xiàn)32創(chuàng)造卓越的組織，需要有以下四個因素的共同作用戰(zhàn)略方向?接近客戶?迅速反應(yīng)?明確經(jīng)營重點和目標(biāo)高層管理?領(lǐng)導(dǎo)者愿景?行動上偏好?核心價值觀建立組織設(shè)計?簡單的結(jié)構(gòu)、精簡的人員?分權(quán)化以增強創(chuàng)業(yè)精神?衡量與控制的平衡公司文化?信任的氣氛?人員的生產(chǎn)率?遠見33組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本目標(biāo)基本目標(biāo)任務(wù)目標(biāo)精干高效分工協(xié)作統(tǒng)一指揮執(zhí)行監(jiān)督相結(jié)合責(zé)權(quán)利相結(jié)合有效幅度集分權(quán)相結(jié)合穩(wěn)定適應(yīng)相結(jié)合清楚回答： 職能、職權(quán)、職務(wù)、崗位、部門、流程34組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計步驟確定設(shè)計原則根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和特點，確定組織設(shè)計的方針、原則和主要參數(shù)職能分析和設(shè)計確定經(jīng)營、管理職能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項管理業(yè)務(wù)和工作中，進行管理業(yè)務(wù)的總體設(shè)計設(shè)計結(jié)構(gòu)框架設(shè)計各個管理層次、部門、崗位及其責(zé)任、權(quán)力，具體表現(xiàn)為確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖設(shè)計協(xié)調(diào)方式進行控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式設(shè)計配備訓(xùn)練人員根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計，定質(zhì)、定量的配備各級各類管理人員反饋和修正將運行過程中的信息反饋回去，定期或者不定期的對上述設(shè)計進行必要的修正35職能設(shè)計基本職能設(shè)計根據(jù)組織設(shè)計的相關(guān)變量，如環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模等特點加以調(diào)整，確定本企業(yè)因具備的基本職能關(guān)鍵職能設(shè)計根據(jù)企業(yè)的任務(wù)和戰(zhàn)略，在基本職能中找出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略起關(guān)鍵作用的職能，如：質(zhì)量管理、市場營銷、生產(chǎn)管理等關(guān)鍵職能設(shè)計模式職能分解將確定的基本職能和關(guān)鍵職能逐步細化為兩級職能、三級職能等，從而為各個管理層次、部門、職務(wù)以至崗位規(guī)定相應(yīng)的管理職能36通過人力資源價值鏈的管理來實現(xiàn)人力資本價值的增值價值開發(fā) 價值評價 價值分配價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富）?創(chuàng)建吸引一流人才的機制?對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值評價機制與工具：?使優(yōu)秀的人才脫穎而出?憑能力和業(yè)績而不是靠政治技巧?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系分配機制與形式：多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等?分享報酬體系的建立?富有競爭力的報酬水平的確立37工作分析是組織設(shè)計、人力資源管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)工作分析 ：收集工作相關(guān)信息工作描述 ：工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、行為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)定量化、行為描述人員素質(zhì) ：知識、技能、個性特征等選拔工具 ：面試、結(jié)構(gòu)化測試、背景分析等轉(zhuǎn)化 驗證有效性38通過工作分析，建立分級分類的任職資格體系準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段J明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；J向有關(guān)人員宣傳、解釋；J跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；J按精簡、高效的原則組成工作小組；J確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性J編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；J廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；J對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；J要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定K仔細審核收集到的信息K創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分K歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素39工作：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建立薪酬及激勵機制計劃與業(yè)績掛鉤的公司基本薪資、獎金總額制定職務(wù)級別的標(biāo)準(zhǔn)審批崗位職責(zé)說明書及劃分級別提供通用的崗位評價工具制定公司工資和獎金計算方法完善部門的獎金計算方法1計算每個人的獎金1進行業(yè)績反饋，溝通獎金方案進行硬性業(yè)績排序評估每一個人的業(yè)績?yōu)槊恳粋€崗位制定專門的業(yè)績評估方法編寫崗位職責(zé)說明書40績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)重要的地位企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃工作分析與描述形成績效指標(biāo)績效管理人員招聘與選拔 崗位評估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計41績效考核管理系統(tǒng)流程圖前期中期后期組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)活動： 與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間： 新績效期間的開始績效計劃：活動： 觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議時間： 整個績效區(qū)間績效實施與管理：活動： 客觀公正的評價員工績效表現(xiàn)時間： 績效區(qū)間結(jié)束績效評估：活動： 主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間： 績效區(qū)間結(jié)束績效反饋：績效管理循環(huán)員工發(fā)展計劃；人事決策；培訓(xùn)；組織問題解決。42超級明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持表現(xiàn)尚可保留原位失敗者淘汰出局表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展中堅力量進入下一個發(fā)展機會中堅力量計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)能力潛力? 可簡單地描述為“有能力晉升”? 可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、價值觀等特有品質(zhì)高中低高中低業(yè)績? 基于業(yè)績評估打分， A/B/C或五分制? 強調(diào)結(jié)果 /成就經(jīng)常使用硬性等分，以使每個分類都達到一定的百分比超級明星 1015%中堅力量 2530%表現(xiàn)尚可者 2540%業(yè)績不佳者 1525%失敗者 510%業(yè)績評估43設(shè)計薪酬體系的四個原則公平性?公平