【文章內(nèi)容簡介】 位評估模型，將各職位按設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量、比較，公正、合理地確定各職位的相對等級和相對價值大小。 三、解決方案 18 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 、職位評估（續(xù)） ? 是一種職位定級的規(guī)范制度，通過將各職位按某一約定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量、比較，公正、合理地確定各職位的相對等級 ? 評估各職位對企業(yè)的相對價值大小 ? 解決薪酬體系的內(nèi)部合理性問題 ? 為職位工資的確定提供了基本依據(jù) 項(xiàng)目需求 項(xiàng)目成果 ***承諾 對 **公司的要求 職位評估 職位評估表 要素選擇科學(xué)、可操作 提供必要的信息 參與職位評估 職位矩陣表 職位等級公平、合理 該模塊評價的幾個要點(diǎn)： 評估要素是否與公司導(dǎo)向一致 評估模型是否做到了量化 評估等級感覺是否合理 三、解決方案 19 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 部門 KRA/KPI 職位 KPI 部門職責(zé) 職位說明書 部門目標(biāo) 職位目標(biāo) 層層分解 可控性 結(jié)果與過程平衡 20/80原理 、建立 KRA/KPI體系 企業(yè) KRA/KPI 企業(yè)戰(zhàn)略 三、解決方案 20 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 、建立 KRA/KPI體系（續(xù)） 三、解決方案 結(jié)果 達(dá)成目標(biāo) 內(nèi)容 主要活動 監(jiān)控公司目標(biāo)和戰(zhàn) 略的實(shí)現(xiàn) 為績效考核提供基 本的依據(jù) 1. KRA/KPI的培訓(xùn) 2. 中高層研討確定公司級KRA/KPI 3. 中高層研討、確定各部門KRA/KPI 4. 部門內(nèi)部討論確定各職位 KPI KRA/KPI 21 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 、建立 KRA/KPI體系（續(xù)） ? KRA— 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 ? KPI— 關(guān)鍵績效指標(biāo) ? 使管理量化 ? 監(jiān)控公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) ? 為績效考核提供基本的依據(jù) 項(xiàng)目需求 項(xiàng)目成果 ***承諾 對 **公司的要求 KRA/KPI 公司級 KRA/KPI 指標(biāo)合理、標(biāo)準(zhǔn)具體、容易理解和操作 經(jīng)過研討與輔導(dǎo)，由相關(guān)人員制訂 各部門 KRA/KPI 所有職位 KPI 該模塊評價的幾個要點(diǎn)： KPI是否都量化了 KPI是否符合 “二八原則 ” 數(shù)據(jù)是否可收集 三、解決方案 22 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 、建立績效改進(jìn)考核體系 ? 績效改進(jìn)考核是一套以牽引和輔導(dǎo)為主要手段，通過考核員工的 工作績效 ，激勵員工不斷提升自身績效和業(yè)績改進(jìn)，從而使企業(yè)人力資源效率效益不斷提高的考核模式。 ? 績效改進(jìn)考核還是管理雙方不斷發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)工作中存在的問題來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的一種行為過程，是一種不斷提升企業(yè)及個人績效水平的管理方法。 三、解決方案 23 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 比較項(xiàng)目 績效改進(jìn)考核 其它考核 主要目的 提升企業(yè)的人力資源能力和效益 獎罰，表象地提高工作效率 主要方式 牽引和輔導(dǎo) 監(jiān)督和控制 主要特征 將員工績效的提升與能力的提升有機(jī)結(jié)合 能力的考核與績效的考核分開或混雜 關(guān)注點(diǎn) 現(xiàn)在與未來 檢查過去 考核重點(diǎn) 過程與結(jié)果并重 結(jié)果 考核雙方 主動 被動 與 HR系統(tǒng)接軌 與薪酬、調(diào)配、培訓(xùn)等有機(jī)結(jié)合 有結(jié)合，但有些方面欠合理，欠緊密 在 HR系統(tǒng)中的角色 融入人力資源開發(fā)的系統(tǒng)思想 部分體現(xiàn)人力資源管理思想 三、解決方案 、建立績效改進(jìn)考核體系 (續(xù)） 24 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 三、建議方案 績效改進(jìn)考核模式 績效計劃 績效輔導(dǎo) 績效報酬 績效溝通 績效評價 績效診斷 績效改進(jìn) 績效改進(jìn)考核 績效改進(jìn)考核的流程： 、建立績效改進(jìn)考核體系 (續(xù)） 25 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 三、解決方案 、建立績效改進(jìn)考核體系 (續(xù)） 達(dá)成目標(biāo) 設(shè)計內(nèi)容 主要活動 建立科學(xué)合理的、易操作 的考核模式使考核具有強(qiáng) 大的激勵作用 1. 考核現(xiàn)狀 調(diào)研 2. 績效考核培訓(xùn) 3. 確定考評模型 4. 定立考核目標(biāo)并量化 5. 確定考核要素及考核標(biāo)準(zhǔn) 6. 考評結(jié)果應(yīng)用 考核體系 26 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 項(xiàng)目需求 項(xiàng)目成果 ***承諾 對 **公司的要求 考評體系 考評制度 /流程 制度 /流程科學(xué)、可操作 提供必要的信息 全套考評表格 表格涵蓋信息全面、實(shí)用簡潔、容易理解 該模塊評價的幾個要點(diǎn)： 方法是否可操作 考核制度是否合理 試推行結(jié)果是否相對公平 ? 正確評價員工工作表現(xiàn) ? 激勵員工不斷改進(jìn)工作、提高績效 ? 提升企業(yè)的人力資源能力與效率效益 ? 為薪酬回報提供科學(xué)、合理的依據(jù) 三、解決方案 、建立績效改進(jìn)考核體系 (續(xù)） 27 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 、建立動態(tài)薪酬體系 ? 動態(tài)薪酬體系根據(jù)員工的職位、能力、績效等可變因素而決定支付的水平，從而使員工所得報酬隨時與其價值創(chuàng)造相匹配。 比較項(xiàng)目 動態(tài)薪酬體系 傳統(tǒng)薪酬體系 理念 拉開差距，合理波動 平均主義、大鍋飯 彈性 可調(diào)整范圍大 調(diào)整的范圍很小 薪酬結(jié)構(gòu) 多樣 單一 設(shè)置依據(jù) 責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場水平 學(xué)歷、資歷、行政級別 激勵作用 較大 較小 三、解決方案 28 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 三、建議方案 職位薪酬 能力薪酬 職位評估決定職位等級及其薪酬 任職資格認(rèn)證決定能力薪酬 績效考核決定績效薪酬 薪酬福利模塊幫助客戶建立動態(tài)薪酬體系，該體系根據(jù)員工的職位、能力、績效等可變因素決定支付水平，使員工所得報酬隨時與其價值創(chuàng)造相匹配。 動態(tài)薪酬體系的模式 、建立動態(tài)薪酬體系（續(xù)） 29 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 三、解決方案 達(dá)成目標(biāo) 設(shè)計內(nèi)容 主要活動 (框架 ) /制度 1. 顧問輔導(dǎo)實(shí)施 薪酬調(diào)研 2. 確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略 3. 顧問輔導(dǎo)設(shè)計薪酬組合 4. 顧問輔導(dǎo)構(gòu)建薪點(diǎn)表 5. 制定薪酬管理制度 薪酬管理體系 、建立動態(tài)薪酬體系（續(xù)） 30 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 項(xiàng)目需求 項(xiàng)目成果 ***承諾 對 **公司的要求 薪酬體系 薪點(diǎn)表 分布合理、與公司的薪酬水平定位基本一致 提供必要信息 薪酬框架 比例設(shè)置合乎企業(yè)現(xiàn)狀、與公司期望一致 薪酬管理制度 /流程 制度 /流程科學(xué)、可操作 該模塊評價的幾個要點(diǎn)： 薪酬體系是否具有激勵性 是否符合反映行業(yè)狀況 獎金發(fā)放辦法是否可操作、依據(jù)充足 ? 激勵員工努力工作、提高績效 ? 留住優(yōu)秀員工 ? 吸引高素質(zhì)人員 ? 淘汰績效低下的員工 三、解決方案 、建立動態(tài)薪酬體系（續(xù)） 31 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 、內(nèi)部招聘 ? 藥品批發(fā)專業(yè)公司成立后，相關(guān)員工全部下崗，然后重新競聘上崗。此項(xiàng)工作成功與否，人員的甄別至關(guān)重要！ 三、解決方案 本次內(nèi)部招聘就是這次改革的關(guān)鍵，有人支持，有人反對；必須堅定，必須公正；必須準(zhǔn)備充分，必然會遇到困難；時間緊，工作量大，難度大。需要公