【文章內(nèi)容簡介】 ***承諾 對 **公司的要求 職位分析 全套職位說明書 讓員工明確其所在職位的目的、任職要求、主要職責(zé)、工作依據(jù)等 提供必要的信息并填寫相關(guān)問卷 相關(guān)人員參與職位說明書的編制 該模塊成果的評價(jià)要點(diǎn)： 職位的目的是否合理、充分？ 任職要求是否適合公司狀況，學(xué)歷、素質(zhì)與技能是否劃分清楚？ 主要職責(zé)幾大塊分類是否合理、有無重復(fù)交叉或不完善部分 各部門職責(zé)上有無模糊不清或交叉部分？ 職責(zé)和相應(yīng)的權(quán)限是否明確、準(zhǔn)確？ 職位分析 (續(xù)） ? 是企業(yè)進(jìn)行分工管理的基礎(chǔ)； ? 指導(dǎo)員工日常工作； ? 是招聘的依據(jù)； ? 可作為培訓(xùn)的依據(jù)； ? 是 KRA/KPI的依據(jù)； ? 是考核的依據(jù)； ? 是職位評估的基礎(chǔ)和依據(jù)。 ***管 理 咨 詢 18 結(jié)果 達(dá)成目標(biāo) 設(shè)計(jì)內(nèi)容 主要活動 明晰各職位的貢獻(xiàn) 大小 為薪酬結(jié)構(gòu)中職能 工資確定提供依據(jù) 1. 設(shè)計(jì)評估模型 2. 職位評估培訓(xùn) 3. 確定典型職位 4. 典型職位評估 5. 評估結(jié)果分析 6. 職位調(diào)整、并靠 7. 設(shè)計(jì)職位評估軟件 職位評估 職位評估 職位評估模塊通過設(shè)計(jì)科學(xué)、量化的職位評估模型，將各職位按設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量、比較，公正、合理地確定各職位的相對等級和相對價(jià)值大小。 三、解決方案 ***管 理 咨 詢 19 、職位評估（續(xù)） ? 是一種職位定級的規(guī)范制度，通過將各職位按某一約定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量、比較，公正、合理地確定各職位的相對等級 ? 評估各職位對企業(yè)的相對價(jià)值大小 ? 解決薪酬體系的內(nèi)部合理性問題 ? 為職位工資的確定提供了基本依據(jù) 項(xiàng)目需求 項(xiàng)目成果 ***承諾 對 **公司的要求 職位評估 職位評估表 要素選擇科學(xué)、可操作 提供必要的信息 參與職位評估 職位矩陣表 職位等級公平、合理 該模塊評價(jià)的幾個(gè)要點(diǎn)： 評估要素是否與公司導(dǎo)向一致 評估模型是否做到了量化 評估等級感覺是否合理 三、解決方案 ***管 理 咨 詢 20 部門 KRA/KPI 職位 KPI 部門職責(zé) 職位說明書 部門目標(biāo) 職位目標(biāo) 層層分解 可控性 結(jié)果與過程平衡 20/80原理 、建立 KRA/KPI體系 企業(yè) KRA/KPI 企業(yè)戰(zhàn)略 三、解決方案 ***管 理 咨 詢 21 、建立 KRA/KPI體系（續(xù)） 三、解決方案 結(jié)果 達(dá)成目標(biāo) 內(nèi)容 主要活動 監(jiān)控公司目標(biāo)和戰(zhàn) 略的實(shí)現(xiàn) 為績效考核提供基 本的依據(jù) 1. KRA/KPI的培訓(xùn) 2. 中高層研討確定公司級KRA/KPI 3. 中高層研討、確定各部門KRA/KPI 4. 部門內(nèi)部討論確定各職位 KPI KRA/KPI ***管 理 咨 詢 22 、建立 KRA/KPI體系（續(xù)） ? KRA— 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 ? KPI— 關(guān)鍵績效指標(biāo) ? 使管理量化 ? 監(jiān)控公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) ? 為績效考核提供基本的依據(jù) 項(xiàng)目需求 項(xiàng)目成果 ***承諾 對 **公司的要求 KRA/KPI 公司級 KRA/KPI 指標(biāo)合理、標(biāo)準(zhǔn)具體、容易理解和操作 經(jīng)過研討與輔導(dǎo)，由相關(guān)人員制訂 各部門 KRA/KPI 所有職位 KPI 該模塊評價(jià)的幾個(gè)要點(diǎn)： KPI是否都量化了 KPI是否符合“二八原則” 數(shù)據(jù)是否可收集 三、解決方案 ***管 理 咨 詢 23 、建立績效改進(jìn)考核體系 ? 績效改進(jìn)考核是一套以牽引和輔導(dǎo)為主要手段，通過考核員工的 工作績效 ，激勵員工不斷提升自身績效和業(yè)績改進(jìn)，從而使企業(yè)人力資源效率效益不斷提高的考核模式。 ? 績效改進(jìn)考核還是管理雙方不斷發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)工作中存在的問題來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的一種行為過程，是一種不斷提升企業(yè)及個(gè)人績效水平的管理方法。 三、解決方案 ***管 理 咨 詢 24 比較項(xiàng)目 績效改進(jìn)考核 其它考核 主要目的 提升企業(yè)的人力資源能力和效益 獎罰，表象地提高工作效率 主要方式 牽引和輔導(dǎo) 監(jiān)督和控制 主要特征 將員工績效的提升與能力的提升有機(jī)結(jié)合 能力的考核與績效的考核分開或混雜 關(guān)注點(diǎn) 現(xiàn)在與未來 檢查過去 考核重點(diǎn) 過程與結(jié)果并重 結(jié)果 考核雙方 主動 被動 與 HR系統(tǒng)接軌 與薪酬、調(diào)配、培訓(xùn)等有機(jī)結(jié)合 有結(jié)合，但有些方面欠合理，欠緊密 在 HR系統(tǒng)中的角色 融入人力資源開發(fā)的系統(tǒng)思想 部分體現(xiàn)人力資源管理思想 三、解決方案 、建立績效改進(jìn)考核體系 (續(xù)） ***管 理 咨 詢 25 三、建議方案 績效改進(jìn)考核模式 績效計(jì)劃 績效輔導(dǎo) 績效報(bào)酬 績效溝通 績效評價(jià) 績效診斷 績效改進(jìn) 績效改進(jìn)考核 績效改進(jìn)考核的流程： 、建立績效改進(jìn)考核體系 (續(xù)） ***管 理 咨 詢 26 三、解決方案 、建立績效改進(jìn)考核體系 (續(xù)） 達(dá)成目標(biāo) 設(shè)計(jì)內(nèi)容 主要活動 建立科學(xué)合理的、易操作 的考核模式使考核具有強(qiáng) 大的激勵作用 1. 考核現(xiàn)狀 調(diào)研 2. 績效考核培訓(xùn) 3. 確定考評模型 4. 定立考核目標(biāo)并量化 5. 確定考核要素及考核標(biāo)準(zhǔn) 6. 考評結(jié)果應(yīng)用 考核體系 ***管 理 咨 詢 27 項(xiàng)目需求 項(xiàng)目成果 ***承諾 對 **公司的要求 考評體系 考評制度 /流程 制度 /流程科學(xué)、可操作 提供必要的信息 全套考評表格 表格涵蓋信息全面、實(shí)用簡潔、容易理解 該模塊評價(jià)的幾個(gè)要點(diǎn)： 方法是否可操作 考核制度是否合理 試推行結(jié)果是否相對公平 ? 正確評價(jià)員工工作表現(xiàn) ? 激勵員工不斷改進(jìn)工作、提高績效 ? 提升企業(yè)的人力資源能力與效率效益 ? 為薪酬回報(bào)提供科學(xué)、合理的依據(jù) 三、解決方案 、建立績效改進(jìn)考核體系 (續(xù)） ***管 理 咨 詢 28 、建立動態(tài)薪酬體系 ? 動態(tài)薪酬體系根據(jù)員工的職位、能力、績效等可變因素而決定支付的水平，從而使員工所得報(bào)酬隨時(shí)與其價(jià)值創(chuàng)造相匹配。 比較項(xiàng)目 動態(tài)薪酬體系 傳統(tǒng)薪酬體系 理念 拉開差距，合理波動 平均主義、大鍋飯 彈性 可調(diào)整范圍大 調(diào)整的范圍很小 薪酬結(jié)構(gòu) 多樣 單一 設(shè)置依據(jù) 責(zé)任、貢