【文章內(nèi)容簡介】 總分 計劃完成考評 KPI考評 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 下級員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 24 因此，工作考核與經(jīng)營目標(biāo)掛鉤的科學(xué)績效管理體系，是 XX啤酒東南事業(yè)部應(yīng)當(dāng)考慮建立的績效考核體系的選擇之一 目標(biāo)體系 考評指標(biāo) （定量指標(biāo)） （定性指標(biāo)） ?F1提高收入 ?F2擴大收入混合 ?F3降低成本結(jié)構(gòu) ?投資回報 ?投資者風(fēng)險 ?收益增長率 ?投資者評價 ?C1提高客戶滿意程度 ?C2提高對“售后”服務(wù)的滿意程度 ?客戶流失率 ?客戶利潤貢獻度 ?關(guān)系的廣度 ?關(guān)系的深度 ?聲譽 ?I1流程效率 ?I2信息化程度 ??... ?服務(wù)周期 ?服務(wù)成本，效率 ?產(chǎn)品開發(fā)周期 ?服務(wù)誤差率 ?員工滿意度 ?應(yīng)用軟件實施效果 ?L1培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能 ?L2提供戰(zhàn)略性信息 ?L3樹立相應(yīng)的個人目標(biāo) ?戰(zhàn)略性信息的可用比例 ?知識轉(zhuǎn)移速度 ?知識分享程度 ?企業(yè)文化的創(chuàng)新性 ?學(xué)習(xí)型組織實現(xiàn)程度 財務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部指標(biāo) 學(xué)習(xí)能力指標(biāo) 示意 25 然后，某某項目組將與 XX啤酒東南事業(yè)部項目組一起制定績效管理手冊，以此指導(dǎo) XX啤酒東南事業(yè)部人力資源部開展工作 第一章 總論 1． 1績效考評意義 1． 2績效考評原則 1． 3績效考評周期 1． 4績效考評者 1． 5被考評者 第二章 績效考評內(nèi)容 2． 1績效考評體系 2． 2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 2． 3業(yè)績考評 2． 4能力考評 2． 5態(tài)度考評 2． 6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第三章 績效考評實施 3． 1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 3． 2績效考評者訓(xùn)練 3． 4績效考評實施過程 第四章 績效考評結(jié)果運用 4． 1員工薪酬調(diào)整 4． 2員工晉升 4． 3員工培訓(xùn) 4． 4特殊情況處理 第五章 績效考評制度修訂 5． 1績效考評制度修訂委員會 5． 2績效考評內(nèi)容修訂 第六章 績效考評文件使用與保存 6． 1績效考評文件保存格式 6． 2績效考評文件分類編號 6． 3績效考評文件保存方法 6． 4績效考評文件查閱權(quán)限 第七章 績效考評申訴 7． 1申訴條件 7． 2申訴形式 7． 3申訴處理 示意 26 接下來，項目組將為 XX啤酒東南事業(yè)部建立完善的薪酬體系，某某薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬級別二個維度 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬級別 二級經(jīng)理層 一級經(jīng)理層 高管層 固定工資 業(yè)績工資 年終獎金 其它 過程一 ?同行業(yè)薪酬水平調(diào)查保證外部公平 ?通過積點職務(wù)分析法確保崗位內(nèi)部公司 過程二 ?通過合理分配薪酬結(jié)構(gòu)保證激勵有效性 ?通過確定業(yè)績工資與考評成績比例關(guān)系、年終獎金與年底效益比例關(guān)系確保獎金合理性 薪酬體系一覽圖 積點職務(wù)分析法 薪酬水平調(diào)查 項目運作整體過程 薪酬結(jié)構(gòu)細化 完善薪酬體系 27 編寫職務(wù) 說明書 設(shè)計薪酬體系前，首先要通過 計點 職務(wù)分析法確定各崗位對公司的相對價值貢獻 相同價值貢獻崗位歸并 某某及客戶 對崗位進行評分 統(tǒng)計并分 析結(jié)果 對于承擔(dān)責(zé)任與需要技能相似的崗位進行歸并 職務(wù)訪談 根據(jù)積點職位分析方法計算各職位的平均貢獻度 根據(jù)評分人打分情況確定各層級職位的平均貢獻度和離差 28 并使用積點職務(wù)分析法對 XX啤酒東南事業(yè)部的薪酬進行分析 計點職務(wù)分析法 評分過程 知識技能 解決問題能力 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 職務(wù)相對貢獻 確定崗位 編寫職務(wù) 說明書 公司 *人及某某 *人對崗位進行評分 統(tǒng)計與計算 分析結(jié)果 職務(wù)訪談 ?管理技巧 ?溝通交往能力 ?專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法 ?思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制 ?思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進行創(chuàng)造思維的程度大小 ?職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟后果 ?職務(wù)對結(jié)果的作用 ?行動的自由度 示意 29 根據(jù)調(diào)查和分析，項目組將對 XX啤酒東南事業(yè)部現(xiàn)存的薪酬構(gòu)成進行調(diào)整以確定合理的薪酬結(jié)構(gòu) 副總經(jīng)理 級別 基本 工資 部門經(jīng)理 員工 3級 4級 15級 + 季度 業(yè)績獎金 + 年終 效益獎金 + 特殊獎勵 + 補貼 + 公司福利 + 特殊津貼 由工資級別和季度業(yè)績考評成績決定 由工資級別和公司本年營業(yè)收入決定 總經(jīng)理對本年度工作業(yè)績優(yōu)異的員工的獎勵 工齡貼 醫(yī)療貼 電話貼 職稱貼 交通貼 按國家相關(guān)福利制度執(zhí)行 公司引進高級管理人才所提供的津貼 示意 30 XX啤酒東南事業(yè)部的薪酬體系可以根據(jù)積點評分結(jié)果進行改進 高層管理人員 獎勵與工資的比1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39中層管理人員 獎金 /工資 調(diào)查統(tǒng)計比例 建議采用比例 目前的比例 計點評分結(jié)果與現(xiàn)狀對比示意圖 示意 31 業(yè)績獎金發(fā)放額與員工業(yè)績考評成績緊密聯(lián)系，且不同層級獎金發(fā)放率不同 50%70%90%110%130%150%170%190%210%70 80 90 100 110 120 130業(yè)績考評得分獎金發(fā)放率員工 部門經(jīng)理以上 示意 32 然后，項目組將明確員工薪酬和激勵方案 業(yè)績及激勵考核方案1 ． 2023 年下半年 （ 7 月 15 日— 12 月 31 日）業(yè)績考評。目標(biāo)銷量： 5 , 000 噸，包括成品酒及原酒銷售。目標(biāo)獎金： RMB 6 萬元。實得獎金： RMB 6 萬 *P/ 5 ，其中 P 為業(yè)績考評得分， 5 分為滿分。業(yè)績考評： P = H （銷售業(yè)績得分） *40% + S （營銷管理體系建設(shè)得分） *60%1 ． 1 銷售業(yè)績考評實際銷售量 / 目標(biāo)銷售量 40% 40% ≤， 50%50% ≤， 60%60% ≤ 70%70% ≤ 80%≥ 80%實際銷量H 得分 0 1 2 3 4 5 實際銷量計算：成品酒按回款，原酒按當(dāng)期合同成交量。1 ． 2 營銷管理體系建設(shè)考評考評內(nèi)容 滿分 本項得分（ Si）權(quán)重 （ Wi） 總分營銷組織體系1 ．員工招聘 5 10%2 ．職能職責(zé)劃分 5 10%3 ．員工考評體系 5 10%4 ．員工培訓(xùn) 5 5%5 ．體系運行 5 15%營銷方案及實施1 ．全國總體營銷方案的制定 5 5%2 ．區(qū)域營銷方案的審定 5 5%3 ．廣告促銷計劃及有效性 5 15%4 ．公關(guān)計劃及有效性 5 10%5 ．渠道建設(shè)計劃及實施效果 5 15%得分總計 = S i W i2 ． 2023 年業(yè)績考評每半年考評一次，分別于 2023 年 7 月及 2023 年 1 月進行， 2023 年 1 月同時進行年度綜合考評。目標(biāo)銷量： 1 . 4 萬噸 , 包括成品酒和原酒。目標(biāo)獎金： RMB 21 萬。上半年考評 下半年考評 全年綜合考評目標(biāo)銷量 萬噸示意 33 在激勵模式的選擇和實踐過程中，某某將與 XX啤酒東南事業(yè)部探討如何實施和完善國際通行的“長短結(jié)合”的激勵模式，在理論和實踐上突破把核心人員和關(guān)鍵技術(shù)人員的智力投入資本化的激勵方