【正文】 式 核心人員承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險 核心人員需要的能力與素質(zhì) ?公司的發(fā)展，規(guī)模的擴大 ?員工收入水平的提高 ?在激烈的競爭中占有一定的市場份額 ?具有豐富的管理經(jīng)驗 ?多方面的知識 ?長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光 ?優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 期股權(quán)制能更好的把 長期激勵與約束相結(jié)合 責(zé)任 成果 權(quán)利 利益 34 在流程分析的基礎(chǔ)上，給出 XX啤酒東南事業(yè)部 流程優(yōu)化改進方案 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化目標 ? 清除無效的及非增值性的業(yè)務(wù)活動 ? 簡化所有過于復(fù)雜的環(huán)節(jié) ? 明晰流程中模糊的環(huán)節(jié) ? 集成功能，理順流程 ? 運用先進的信息技術(shù)加速流程運轉(zhuǎn)，提高流程運行質(zhì)量 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化手段 ?縱向壓縮 因為在流程層級間的切換上容易出現(xiàn)信息失真，并且增大了數(shù)據(jù)分解處理的工作量，所以在流程的設(shè)計上應(yīng)該盡量避免流程的層級嵌套； ?橫向集成 把業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)強的部門集成在一起，通過操作規(guī)范、制度設(shè)定、考核標準等方法來保證集成性和協(xié)調(diào)性； ?并行工程 盡量多使用并行工程中，根據(jù)企業(yè)運作能力的限制和任務(wù)目標的約束，以關(guān)鍵路徑計算來安排并行的任務(wù)，必然提高企業(yè)對外響應(yīng)能力。 35 營銷方案確定流程 策劃部 銷售部 總經(jīng)理 項目開發(fā) 前期市場調(diào)查 項目開發(fā) 前期市場調(diào)查 獲得市場信息 制定營銷計劃 是否合理 否 是 制定廣告費用計劃 提供市場信息 組織策劃部制定營銷計劃 為銷售人員培訓(xùn)整體策劃理念 接受培訓(xùn) 調(diào)整營銷計劃 實施營銷計劃 是否合理 提供市場信息 否 是 組織策劃部制定廣告計劃 示意 36 步驟一 管理診斷 人力資源體系分析 組織現(xiàn)狀分析 項目啟動 項目工作步驟 步驟三 人力資源管理體系 考核體系 薪酬管理體系 人力資源規(guī)劃 步驟四 管理流程 銷售管理流程 客戶服務(wù)流程 財務(wù)管理流程 辦公室管理流程 流程診斷分析 步驟二 組織設(shè)計 定崗定編 部門職責(zé) 職務(wù)說明書 組織結(jié)構(gòu) 人力資源管理制度 營銷管理流程 37 步驟一： XX啤酒東南事業(yè)部管理診斷 ? 召開項目啟動會 ? 完成項目準備工作 – 項目滾動工作計劃 – 項目組織的確立 – 項目工作環(huán)境準備 – 制定培訓(xùn)計劃 ? 項目培訓(xùn) – 項目實施方法培訓(xùn) – 理念培訓(xùn) – 項目總體工作計劃培訓(xùn) ? 項目訪談，包括 – 集中訪談、深度訪談、高層訪談 步驟一 管理診斷 人力資源體系分析 組織現(xiàn)狀分析 項目啟動 流程診斷分析 38 步驟一： XX啤酒東南事業(yè)部管理診斷 ? 組織結(jié)構(gòu)對短期與長期戰(zhàn)略支持作用分析； ? 現(xiàn)有部門之間日常溝通及協(xié)作關(guān)系分析； ? 分析各部門職能劃分是否合理； ? 各崗位工作量、職責(zé)現(xiàn)狀分析 步驟一 管理診斷 人力資源體系分析 組織現(xiàn)狀分析 項目啟動 流程診斷分析 39 步驟一： XX啤酒東南事業(yè)部管理診斷 ? 提出人力資源體系完善設(shè)計原則和指導(dǎo)思想； ? 分析管理模式和組織管理體系設(shè)計的關(guān)系； ? 組織聯(lián)合項目組針對組織結(jié)構(gòu)、部門和崗位設(shè)置進行討論； ? 征求各職能部門建議及意見，保證績效體系設(shè)置后的關(guān)鍵職責(zé)的有效履行； ? 根據(jù)流程為導(dǎo)向、人力資源為核心的基本原則進行相應(yīng)調(diào)整。 步驟一 管理診斷 人力資源體系分析 組織現(xiàn)狀分析 項目啟動 流程診斷分析 40 步驟一： XX啤酒東南事業(yè)部管理診斷 ? XX啤酒東南事業(yè)部 與 流程 管理相關(guān)的資料收集 ? 訪談 XX啤酒東南事業(yè)部 與 流程 管理有關(guān)的管理與業(yè)務(wù)人員。 ? 了解 XX啤酒東南事業(yè)部 與 流程 管理相關(guān)的信息化現(xiàn)狀。 ? XX啤酒東南事業(yè)部現(xiàn)有流程 管理流程分析與診斷。 步驟一 管理診斷 人力資源體系分析 組織現(xiàn)狀分析 項目啟動 流程診斷分析 41 ? 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計； ? 組織指揮體系明晰； ? 控制與協(xié)調(diào)機制； ? 基本溝通規(guī)則； ? 公司理念、宗旨和重大會議制度 ? 公司理念和企業(yè)文化 ? 公司對外服務(wù)宗旨 ? 營銷月會制度 ? 其他重大會議制度 步驟二：組織設(shè)計 步驟二 組織設(shè)計 定崗定編 部門職責(zé) 職務(wù)說明書 組織結(jié)構(gòu) 42 ? 管理幅度確定 ? 管理層級確定 ? 部門崗位分工 ? 崗位編制圖 步驟二：組織設(shè)計 步驟二 組織設(shè)計 定崗定編 部門職責(zé) 職務(wù)說明書 組織結(jié)構(gòu) 43 ? 部門職責(zé) ? 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 步驟二：組織設(shè)計 步驟二 組織設(shè)計 定崗定編 部門職責(zé) 職務(wù)說明書 組織結(jié)構(gòu) 44 ? 35年公司人力資源規(guī)劃 ? 崗位體系確定和職能描述 ? 人才培養(yǎng)和晉升機制 ? 人才數(shù)量規(guī)劃 ? 結(jié)構(gòu)規(guī)劃 ? 成本規(guī)劃 ? 來源規(guī)劃 ? 流動率規(guī)劃 步驟三：人力資源管理體系 人力資源管理體系 考核體系 薪酬管理體系 人力資源規(guī)劃 人力資源管理制度 步驟三 45 ? 對人力資源部進行績效管理體系培訓(xùn)； ? 與人力資源部共同制作各崗位的績效指標（ KPI）清單： 某某項目組與人力資源部就 KPI與各崗位進行交流與溝通。 ? 某某項目組設(shè)計員工績效評估表： 硬指標列明詳細的計算公式； 軟指標應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標準等； 將確定的 KPI目標每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進行細化，最終確定每項獲得滿分的標準結(jié)果； 對 KPI各項指標進行明確解釋。 ? 完善考核體系； ? 編制績效考核實施手冊。 步驟三：人力資源管理體系 人力資源管理體系 考核體系 薪酬管理體系 人力資源規(guī)劃 人力資源管理制度 步驟三 46 ? 與 XX啤酒東南事業(yè)部高層共同對崗位打分； ? 對各崗位分數(shù)進行統(tǒng)計與計算，分析計點評價得分，評價各崗位相對價值貢獻； ? 分析比較 XX啤酒東南事業(yè)部目前的薪酬狀況，發(fā)現(xiàn)不合理的薪酬安排。 ? 某某項目組與人力資源部共同從外界搜集行業(yè)內(nèi)薪酬狀況公開資料； ? 某某內(nèi)部支持人員協(xié)助搜集資料； ? 訪談有關(guān)人員； ? 行業(yè)薪酬分析，綜合考慮地區(qū)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)等因素； ? 行業(yè)薪酬與 XX啤酒東南事業(yè)部薪酬對比分析。 ? 對人力資源部進行員工薪酬比例設(shè)計及激勵機制培訓(xùn)； ? 分析員工的薪酬結(jié)構(gòu)、研究固定與浮動的比例； ? 結(jié)合績效評估確定如何將績效考核的結(jié)果運用到浮動工資中以體現(xiàn)對員工的激勵； ? 編制 XX啤酒東南事業(yè)部薪酬制度。 步驟三：人力資源管理體系 人力資源管理體系 考核體系 薪酬管理體系 人力資源規(guī)劃 人力資源管理制度 步驟三 47 ? 培訓(xùn)制度 ? 招聘制度 ? 考勤制度 ? 福利制度 ? 獎勵懲罰制度 ? 其他制度 步驟三：人力資源管理體系 人力資源管理體系 考核體系 薪酬管理體系 人力資源規(guī)劃 人力資源管理制度 步驟三 48 步驟四：管理流程設(shè)計 ? 直接費用管理流程，含申請、控制、核銷 ? 員工辦公及差旅費用報銷流程 ? 固定資產(chǎn)管理辦法，含申購、報銷、折舊管理 步驟四 管理流程 銷售管理流程 客戶服務(wù)流程 財務(wù)管理流程 辦公室管理流程 營銷管理流程 49 步驟四：管理流程設(shè)計 ? 辦事處的設(shè)定流程和啟動辦法 ? 辦事處日常業(yè)務(wù)內(nèi)容和流程，含晨例會、線路走訪、經(jīng)銷商管理等 ? 辦事處業(yè)務(wù)人員的日常管理 ? 銷售渠道的定義和分類 ? 銷售的基本步驟和業(yè)務(wù)執(zhí)行準則 步驟四 管理流程 銷售管理流程 客戶服務(wù)流程 財務(wù)管理流程 辦公室管理流程 營銷管理流程 50 步驟四：管