安徽大學(xué)薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策(編輯修改稿)
2025-03-14 10:23 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 —— 資歷而非能力和績(jī)效導(dǎo)向。人才競(jìng)爭(zhēng)要求對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者給以高薪酬。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是核心員工和關(guān)鍵員工。能力導(dǎo)向是中國(guó)企業(yè)面臨的突出問(wèn)題。機(jī)器的生產(chǎn)率是固定的 ,但有能力的人不一定創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)。人與機(jī)器管理的區(qū)別就在此。人力資源管理就是要把人的潛在能力發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題n —— 結(jié)構(gòu)而非水平問(wèn)題突出。薪酬設(shè)計(jì)水平線有五種模型 :匹配型、領(lǐng)先型、落后型、浮動(dòng)型、權(quán)變型。在國(guó)有企業(yè) ,低級(jí)職位是領(lǐng)先型 ,如有個(gè)公司的司機(jī)年薪竟然有10萬(wàn)元。其實(shí)月薪二三千元就能聘到一個(gè)很好的司機(jī)。而中高級(jí)職位是落后型。薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)之上。當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題n —— 幾乎沒(méi)有工資制度。制度內(nèi)工資等級(jí)差別很小 ,不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別。差距只在單位與單位之間 ,行業(yè)與行業(yè)之間。有單位工資、行業(yè)工資 ,而沒(méi)有職位工資。沒(méi)有正常的升級(jí)和降級(jí) ,工資調(diào)整隨意性很大。沒(méi)有科學(xué)考核制度 ,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學(xué) ,沒(méi)有科學(xué)的市場(chǎng)薪酬。外部競(jìng)爭(zhēng)力目前對(duì)工資影響不大。熱門專業(yè)人才迅速與國(guó)際接軌 ,如有的企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪竟然高達(dá)百萬(wàn)美元。這說(shuō)明人才價(jià)格不是簡(jiǎn)單地與工作分析評(píng)估結(jié)合 ,而有市場(chǎng)性。C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬 ：實(shí)行多級(jí)窄幅式的職位等級(jí)薪酬，職位晉升成為員工關(guān)注的主要目標(biāo)，而對(duì)技能提升不夠重視，或者僅僅重視與職位要求的技能。加薪 ：弱化績(jī)效加薪，強(qiáng)化生活成本加薪，注重工齡加薪和外部市場(chǎng)（政策）的加薪因素?？勺冃匠?：與績(jī)效關(guān)系不明確，成為相對(duì)剛性的浮動(dòng)工資。福利 ：剛性化、隱性化傾向嚴(yán)重，福利成本高，缺乏激勵(lì)作用。C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問(wèn)題1）將目標(biāo)界定在 “吸引、激勵(lì)和保留 ”員工方面，注重市場(chǎng)化薪酬工資的競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)，但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益是否能夠支撐高價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)高投入和高產(chǎn)出的良性循環(huán)？2）以個(gè)人職位管理為基礎(chǔ)的基本薪酬加績(jī)效加薪的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性的組織具有適用性，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程、速度，需要團(tuán)隊(duì)合作的組織不適應(yīng)。3）薪酬多級(jí)窄幅的職位晉升動(dòng)力型薪酬管理，不適應(yīng)組織扁平化、職能擴(kuò)大化、職位界限相對(duì)模糊的變化。4）加薪幅度小，缺乏足夠的激勵(lì)作用，福利剛性化，難以有效調(diào)節(jié)績(jī)效。C:全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵注重市場(chǎng)導(dǎo)向和客戶利益鼓勵(lì)創(chuàng)新精神、技能提升和績(jī)效改進(jìn)推行團(tuán)隊(duì)建設(shè)和彈性管理偏重橫向流動(dòng)，淡化縱向晉升基本特征：戰(zhàn)略性 激勵(lì)性 靈活性創(chuàng)新性 溝通性C:全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成n 基本薪酬 ，與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致，保證獲得足夠的高素質(zhì)人才。n 可變薪酬 ，加大可變薪酬在薪酬總額中的比重，采取利潤(rùn)分享計(jì)劃、集體與個(gè)人績(jī)效的捆綁式獎(jiǎng)酬，突出績(jī)效管理的作用。n 福利 ，實(shí)行與效益、績(jī)效掛鉤的彈性福利制，有效控制福利成本，針對(duì)員工需求設(shè)計(jì)福利計(jì)劃，提高福利項(xiàng)目的效價(jià)。泛薪酬概念n 自助餐式的 “ 泛薪酬 ” 菜單就是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來(lái)確定雇員的薪酬表現(xiàn)形式，它主要的特點(diǎn)是：多樣性、多元化、定制化和動(dòng)態(tài)性。美國(guó)學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，并以 “ 泛薪酬 ” 概念等式的形式表現(xiàn)出來(lái)：TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+Xn TC＝ 整體薪酬BP＝ 基本工資AP＝ 附加工資，如加班工資，分紅、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)I(lǐng)P＝ 間接工資，福利WP＝ 工作用品補(bǔ)貼，諸如工作服、辦公用品等PP＝ 額外津貼，購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣OA＝ 晉升機(jī)會(huì)OG＝ 發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助PI＝ 心理收入，雇員從工作得到的精神上的滿足QL＝ 生活質(zhì)量，如上下班彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等）X＝ 個(gè)人的獨(dú)特需求（我能帶狗一起來(lái)上班嗎？）國(guó)際薪酬體系的發(fā)展 50~60年代 70~80年代 90年代 ~現(xiàn)在經(jīng) 濟(jì) 形 勢(shì) 基本不變 逐步發(fā)展 飛速發(fā)展評(píng) 估 工 具 單一的工作評(píng)估體系 +有限的人才市場(chǎng)調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)化的工作評(píng)估體系 +細(xì)致的人才市場(chǎng)調(diào)查豐富多樣（技能 /競(jìng)爭(zhēng)力標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算機(jī)模型分析等）目 標(biāo) 以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對(duì)內(nèi)公正性以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對(duì)內(nèi)公正性 +以市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性以個(gè)人成就為基礎(chǔ)的對(duì)內(nèi)公正性 +市場(chǎng)價(jià)值薪 酬 確 定 原 則按職位決定報(bào)酬按職位決定報(bào)酬 +按個(gè)人表現(xiàn)決定其他薪酬按個(gè)人表現(xiàn)決定工資與其他薪酬D:薪酬決策n 薪酬決策的目標(biāo)與原則n 薪酬決策的基本問(wèn)題n 影響薪酬決策的因素分析n 薪酬決策的程序D:薪酬決策的目標(biāo)與原則n 公平性 ：外部公平性（市場(chǎng)公平和競(jìng)爭(zhēng)性薪酬分析）內(nèi)部公平性（縱向公平：最高薪酬與最低薪酬的倍比關(guān)系，最高薪酬與員工平均薪酬的倍比關(guān)系；橫向公平，平行職位的薪酬關(guān)系，水平差距和結(jié)構(gòu)差距）n 崗位公平性（同崗是否同酬？因哪些因素而不同？技能、績(jī)效、工
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