安徽大學(xué)薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策-文庫吧在線文庫
【正文】 展缺乏安定感和責(zé)任心。第三類員工是由三名管理人員組成的。B:薪酬體系n 薪酬體系的概念n 職位薪酬體系n 技能薪酬體系n 績效薪酬體系n 混合薪酬體系B:薪酬體系的概念n 薪酬體系是根據(jù)不同的薪酬決策導(dǎo)向，給予員工相應(yīng)的薪酬名義和薪酬水平。有利于職務(wù)激勵，但無法反映同一職務(wù)（崗位）上的員工因技術(shù)、能力和績效方面的差別。績效工資（ 80%）n 激勵效果好，但偏重眼前效益，缺乏學(xué)習(xí)動力、合作意識。n 主要薪酬手段及其特點 .doc月工資結(jié)構(gòu)n 員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。著眼內(nèi)部公平忽視市場競爭注重眼前利益缺乏前瞻視野n 薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)考慮的問題 ——人們的工資是身份工資而非職位工資。能力導(dǎo)向是中國企業(yè)面臨的突出問題。—— 結(jié)構(gòu)而非水平問題突出。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學(xué) ,沒有科學(xué)的市場薪酬。C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問題1）將目標(biāo)界定在 “吸引、激勵和保留 ”員工方面，注重市場化薪酬工資的競爭性目標(biāo)，但是，企業(yè)經(jīng)營效益是否能夠支撐高價競爭，實現(xiàn)高投入和高產(chǎn)出的良性循環(huán)？2）以個人職位管理為基礎(chǔ)的基本薪酬加績效加薪的薪酬戰(zhàn)略，對于強調(diào)穩(wěn)定性的組織具有適用性，對于強調(diào)流程、速度，需要團隊合作的組織不適應(yīng)。 50~60年代 70~80年代 90年代 ~現(xiàn)在經(jīng) +市場價值按個人表現(xiàn)決定其他薪酬按個人表現(xiàn)決定工資與其他薪酬要考慮內(nèi)部一致性和外部競爭力。 07:29:4507:29:4507:293/27/2023 7:29:45 AM1以我獨沈久，愧君相 見頻 。 三月 21三月 21Saturday, March 27, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 7:29:45 上午 7:29 上午 07:29:45三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 217:29 上午 三月 2107:29March 27, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 07:29:4607:29:4607:29Saturday, March 27, 20231知人者智，自知者明。 三月 21三月 2107:29:4507:29:45March 27, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 27 三月 20237:29:45 上午 07:29:45三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。好 差 不明確發(fā) 展 戰(zhàn)略企 業(yè)發(fā)展 階 段薪酬策略薪酬水平 薪酬 結(jié) 構(gòu) 類 型性 質(zhì) 薪酬 結(jié) 構(gòu)以投 資 促進發(fā) 展合并或迅速 發(fā)展 階 段以 業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個人 績 效獎結(jié) 合高 彈性以 績 效 為導(dǎo)向保持利 潤與保 護 市場正常 發(fā)展至成熟 階 段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個人、班 組 或企 業(yè)績 效 獎 相 結(jié) 合高 彈性以 績 效 為導(dǎo)向折衷 以能力 為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo) 向 組 合取得利 潤并向 別處 投 資無 發(fā) 展或衰退階 段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng) 獎 勵相 結(jié) 合高 彈性以 績 效 為導(dǎo)向折衷 以能力 為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo) 向 組 合企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系薪酬決策與企業(yè)發(fā)展周期階段n 企業(yè)發(fā)展周期可以分為創(chuàng)始、高速發(fā)展、高原平穩(wěn)發(fā)展、衰退和調(diào)整等階段n 不同的階段需要相應(yīng)的薪酬策略，以吸引和穩(wěn)定人才，提升和保持績效，合理控制薪酬成本。D:薪酬三大支持決策問題薪酬形式 ：現(xiàn)金方式還是非現(xiàn)金方式？直接薪酬還是間接薪酬？短期薪酬還是長期薪酬？剛性薪酬還是彈性薪酬？即時支付還是預(yù)先支付和遲延給付？特殊群體薪酬 ：員工群體的劃分可以按職系、職等做交叉分類，特殊群體應(yīng)從工作性質(zhì)和人員特征等角度進行分析，如：經(jīng)營者、銷售人員、技術(shù)研發(fā)人員、實行目標(biāo)管理（項目制）人員、非全日制員工、試用期員工、潛能素質(zhì)含量高但尚無業(yè)績成就的人員薪酬薪酬管理政策 ：薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計、績效考核、薪酬給付、薪酬調(diào)整、薪酬保密等一系列薪酬管理方面的策略和方法。外部公平性（市場公平和競爭性薪酬分析）定 標(biāo) 以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性 評 n 可變薪酬 ，加大可變薪酬在薪酬總額中的比重，采取利潤分享計劃、集體與個人績效的捆綁式獎酬，突出績效管理的作用。
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