薪酬戰(zhàn)略論文薪酬模式論文：華為公司的薪酬管理及對(duì)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的啟示-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 “ 華為 ” ）在不同發(fā)展階段所實(shí)施的薪酬戰(zhàn)略，可以說(shuō)實(shí)施具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬戰(zhàn)略是華為快速發(fā)展，位于通訊設(shè)備行業(yè)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵。 ” 華為 的成功也引來(lái)了企業(yè)家、學(xué)者從不同的角度、切入點(diǎn)，采用不同的研究方法對(duì)華為作為案例研究和探索。企業(yè)的發(fā)展受到各種資源如人力、財(cái)力、物力的限制。 2. 1997 年到 2020 年：企業(yè)處于高速發(fā)展階段，實(shí)力相對(duì)雄厚，實(shí)施領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略 1997 年以后，華為開(kāi)始進(jìn)行多元化經(jīng)營(yíng)，華為的戰(zhàn)略也開(kāi)始關(guān)注外部成長(zhǎng)。如 “ 應(yīng)屆生：2020 年華為本科起薪 4000，碩士 5000；社會(huì)招聘進(jìn)入公司3 個(gè)左右有一次加薪， 200 到 3000 不等 ” 。 華為的體貼福利待遇是讓許多研究者津津樂(lè)道的一環(huán)。與此同時(shí)各種補(bǔ)助、加班費(fèi)都體現(xiàn)了 “ 人本管理 ” 的思想。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長(zhǎng)的時(shí)期，華為采用 “ 壓強(qiáng)原則 ” ，提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引 “ 壟斷 ” 人才。如華為在 97年后，市場(chǎng)處于成長(zhǎng)期或快速擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)的人才需求迫切；企業(yè)各種資源和能力已經(jīng)具備，薪酬支付能力 較強(qiáng)。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計(jì)與之匹配的薪酬模式。華為的戰(zhàn)略觀點(diǎn)是在薪酬體系構(gòu)建上要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的辨證統(tǒng)一。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過(guò)整合和利用組織所擁有的資源來(lái)強(qiáng)化組織優(yōu)勢(shì)即實(shí)行內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。根據(jù)《華為基本法》第四章基本人力資源政策，華為在工資分配上實(shí)行基于能力的職能工資制：獎(jiǎng)金的分配與部門和個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果；醫(yī)療保險(xiǎn)按貢獻(xiàn)大小，對(duì)高級(jí)管理和資深專業(yè)人員與一般員工實(shí)行差別化待遇。同時(shí)華為除了設(shè)計(jì)一些普通福利發(fā)放形式如培訓(xùn)、分紅、職工小區(qū)外，有自己的特色。華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓?“ 虛擬受限股 ” ，從 “
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