薪酬戰(zhàn)略論文薪酬模式論文：華為公司的薪酬管理及對戰(zhàn)略薪酬設計的啟示(完整版)
【正文】 普惠 ” 走向 “ 重點激勵 ” 。 此時華為主要是采用 “ 壓利 +補助 +加班費 +獎金，而每個薪酬要素又有自己的特色。此時企業(yè)薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非經(jīng)濟性薪酬貢獻（如晉升、能力提高、工作氛圍、激情等），只要干出績效，畢業(yè)兩年的學生可以管理一個五六十人 的部門，最年輕的高級工程師 19 歲，提升最快的高級工程師是在工作后的第 7天。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應用于全球 100多個國家，以及 31 個全球前 50強的運營商，服務全球超過 10 億用戶。 關(guān)鍵詞：薪酬戰(zhàn)略；薪酬模式；啟示 薪酬管理作為人力資源管理的有機組成部分，其最大的作 用在于有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵他們在實現(xiàn)自身價值的同時實現(xiàn)組織的目標。研究者們發(fā)現(xiàn)，薪酬與工作滿意度、組織忠誠度、激發(fā)工作動機方面、增強企業(yè)凝聚力方面有著極大的正相關(guān)。 （一）華為薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展階段 根據(jù)華為為適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而進行的招聘思路的轉(zhuǎn)變，（參見《華為的人力資源管理》），筆者認為華為的薪酬戰(zhàn)略經(jīng)歷了三個階段： 1. 1988 年到 1996 年：企業(yè)處于初創(chuàng)期，實力單薄，非經(jīng)濟性薪酬發(fā)揮主 導作用 該階段為華為初步涉入通信領(lǐng)域，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段。與此同時企業(yè)對雇員采用的是股權(quán)激勵的方式，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。 華為的基本工資實為薪酬內(nèi)容強原則 ” ，提供 “ 有競爭性的薪酬 ” 。全員持股無疑是長期激勵的有效方式，它激勵華為人以狼的精神不懈奮斗。例如 員工福利采用貨幣化，即打到職工的工卡里，這筆錢可以用于購買車票、在公司食堂就餐、在公司小賣部購物等，同時還擁有基本工資 15%的退休基金。公司薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配 ，效率優(yōu)先，兼顧公平。雖然在貨幣薪酬上華為此時落后于市場平均水平，但是華為通過與員工共擔風險，體驗著創(chuàng)業(yè)和開發(fā)新市場的激情，分享著企業(yè)未來的成功。 三、基于華為案例研究發(fā)現(xiàn)和啟示 薪酬制度是隨著組織內(nèi)
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