企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與管理ppt48頁-文庫吧在線文庫
【正文】 側重點有所不同，要依據(jù)文化特性對企業(yè)的薪酬模式進行選擇。 ? 與工作相關的書面測試或面試 ? 組成管理委員會或人力資源專員負責認證，參與者包括直接主管、團隊領導、工程師和同事 ? 與員工溝通 SBP系統(tǒng) 如何進行績效評估 ?建立以戰(zhàn)略為導向的企業(yè) KPI指標體系（略） ? 經(jīng)理股票期權 （ Executive Stock Option） ? 理念基礎：將剩余價值索取權分配給經(jīng)營者 ,讓經(jīng)營者成為股東或虛擬股東 ,使經(jīng)營者與企業(yè)股東權益一致 ,有利于降低代理成本；按績效 （ 貢獻 ） 付酬 。 ? 法律等中介機構的健全度差異。美國的法律規(guī)定，工傷的人無需證明雇主有錯就有權得到醫(yī)療費康復費等，而雇主得到的是雇員不到法院起訴，從而可以不承擔無限責任。有四種方法控制：共同承擔費用、建立基金、把健康福利交給一個能提供更低價格的機構去做以及把健康福利交給一個接受費用包干的醫(yī)療機構去做 。 健康福利（理療福利） 有兩種類型的健康福利：基本的和高級的。 A benefits is an indirect reward given to employees to anizational membership. 公司應該考慮的福利問題： 1，把福利包括在內，總報酬水平應該定在什么水平？ 2，總報酬中的福利部分應該占多少比重？ 3，各種福利應該保持一個什么樣的結構？ 4，企業(yè)的福利開支如何保持在一個可以接受的范圍之內？ 5，什么人應該享受什么福利？ FRINGE BENEFITS 福利的定義： 福利的類型 從 類別 上劃分，可分為六種：保障，保險，健康，退休、短暫離職和康復活動。 ? MBO的理論基礎：消除代理成本（所有權和經(jīng)營權分離，信息不對稱，個人私利和道德風險使代理成本不能消除，但可通過有效的治理結構給以消減， MBO合二為一）。 ? 決策 4： 如何確定薪酬因素的相對權重？ ? 應基于每一薪酬因素對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的重要程度確定其相應的權重； ? 為保證這一過程的合理性和科學性，應組織多個評判小組獨立做出評判，合并分析結果。 ? 薪酬能吸納與留住符合企業(yè)核心專長與技能要求的員工。 如何評判企業(yè)薪酬體系的健康程度？ 企業(yè)戰(zhàn)略目標與薪酬 ? 薪酬體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此要基于戰(zhàn)略與競爭的要求開發(fā)與設計企業(yè)的薪酬系統(tǒng)。因此 ， 公司要通過薪酬體系的設計能夠找到并留住這種人 。 ? 功能型 流程型 ? 時效型 網(wǎng)絡型 不同類型公司的報酬形式 工作文化與報酬體系設計： 功能型 工作文化與報酬體系設計： 時效型 工作文化與報酬體系設計： 流程型 工作文化與報酬體系設計： 網(wǎng)絡型 薪酬回報與工作文化 網(wǎng)絡型 流程型 時效型 功能型 職位 角色 個人 組織 團隊 個人 績效評估 ? 在統(tǒng)一的薪酬策略與薪資模式下，不同層次不同類型的員工其薪酬確定的要素的側重點有所不同。 ? 推行條件： ? 企業(yè)屬于非政策性壟斷行業(yè)； ? 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營要素的配置處于
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