【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 產(chǎn)成新率 、 三年利潤(rùn)平均增長(zhǎng)率 、 三年資本平均增長(zhǎng)率 客戶指標(biāo) 價(jià)格狀況 價(jià)格波動(dòng)比率 服務(wù)狀況 促銷效益比率 、 客戶滿意度 、 客戶檔案完整率 品牌狀況 產(chǎn)品上架率 、 動(dòng)銷率 、 投訴處理及時(shí)率 、 貨款回籠率 、 銷售收入完成率 、 信息反饋及流向 、 相對(duì)市場(chǎng)占有率 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo) 質(zhì)量狀況 原輔料采購(gòu)計(jì)劃完成率 、 原料質(zhì)量一次達(dá)標(biāo)率 、 正品率 、 工藝達(dá)標(biāo)率 成本狀況 采購(gòu)價(jià)格綜合指數(shù) 、 原輔料損耗率 、 單位成品原輔料成本 效率狀況 配送及時(shí)率 、 設(shè)備有效作業(yè)率 、 產(chǎn)品供貨周期 、 生產(chǎn)能力利用率 學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo) 學(xué)習(xí)指標(biāo) 培訓(xùn)覆蓋率 、 核心人才流失率 、 人才適配度 發(fā)展指標(biāo) 技術(shù)與產(chǎn)品儲(chǔ)備度 、 產(chǎn)品創(chuàng)新程度 根據(jù)平衡記分卡建立 KPI體系 KPI體系的建立 KPI分解 各主要業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定后的關(guān)鍵在于將指標(biāo) /目標(biāo)層層分解 公司整體期望 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) =XX 關(guān)鍵管理指標(biāo) =XX 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) =XX 關(guān)鍵管理指標(biāo) =XX 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) =XX 關(guān)鍵管理指標(biāo) =XX 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) =XX 關(guān)鍵管理指標(biāo) =XX 公司總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門副總 業(yè)務(wù)分部負(fù)責(zé)人 業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)人 分解、確定業(yè)績(jī)目標(biāo)是一個(gè) 互動(dòng)過(guò)程 發(fā)約人： 營(yíng)銷中心 總經(jīng)理 提出業(yè)績(jī)指 標(biāo)的要求 * ?根據(jù) — 上級(jí)目標(biāo) — 市場(chǎng)分析 — 歷史業(yè)績(jī) — 年度預(yù)算 質(zhì)詢和匯總 業(yè)績(jī)合同 ?通過(guò)對(duì)關(guān)鍵 假設(shè)的討論， 達(dá)成一致 ?雙方簽署業(yè)績(jī)合同的 利益是一致的 — 發(fā)約人希望明確受 約人的職責(zé) — 受約人希望其業(yè)績(jī) 和薪酬有明確的考 核標(biāo)準(zhǔn) ?最終的指標(biāo)一般是需 要一定努力才能幫到 的： ―拔高指標(biāo) ‖ 受約人： 大客戶部 主任 提出達(dá)到業(yè) 績(jī)指標(biāo)的預(yù) 測(cè) * ?根據(jù) — 市場(chǎng)分析 — 歷史業(yè)績(jī) — 自身能力 — 年度預(yù)算 分解法 人力資源管理 提供一流的人力資源管理 確保成本的有效運(yùn)作 人力資源管理 提供一流的人力資源管理 確保成本的有效運(yùn)作 人員招聘/安排 培訓(xùn) 考核 干部與人才管理 薪酬 成本控制 考核內(nèi)容 人力資源管理 提供一流的人力資源管理 確保成本的有效運(yùn)作 主要職責(zé) 人員招聘/安排 培訓(xùn) 考核 干部與人才管理 薪酬 成本控制 具體工作 與各部門合作制定人事配置和招聘計(jì)劃 提供合適的人選并協(xié)助招聘 有效的安排人員 設(shè)計(jì)公司人才培訓(xùn)戰(zhàn)略和實(shí)施計(jì)劃 組織公司培訓(xùn) 評(píng)估和修改培訓(xùn)方案 指導(dǎo)和督促基層培訓(xùn)工作的落實(shí) 明確各崗位的職責(zé)內(nèi)容和技能要求 設(shè)計(jì)公司員工考核體系和考核指標(biāo) 制定公司考核流程 主持考核過(guò)程，提供考核信息 負(fù)責(zé)員工的晉升、聘用工作 負(fù)責(zé)勞動(dòng)技能鑒定及職稱評(píng)定 各項(xiàng)費(fèi)用的合理有效使用 根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)和公司要求等制定薪資方案 負(fù)責(zé)薪酬的發(fā)放 制定主要管理崗位和專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯計(jì)劃 制定后備人才選拔、培訓(xùn)和管理機(jī)制并負(fù)責(zé)實(shí)施 制定并實(shí)施管理和專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)管理方案 參與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核 ？ 考核內(nèi)容 人力資源管理 提供一流的人力資源管理 確保成本的有效運(yùn)作 主要職責(zé) 人員招聘/安排 培訓(xùn) 考核 干部與人才管理 薪酬 成本控制 具體工作 ? 可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 與各部門合作制定人事配置和招聘計(jì)劃 ? 招聘速度（完成招聘的時(shí)間） ? 用人單位滿意度 ? 新近人員第一年業(yè)績(jī)表現(xiàn) ? 新近人員流失率 提供合適的人選并協(xié)助招聘 有效的安排人員 設(shè)計(jì)公司人才培訓(xùn)戰(zhàn)略和實(shí)施計(jì)劃 ? 人均培訓(xùn)時(shí)間 ? 培訓(xùn)計(jì)劃完成情況 ? 受訓(xùn)人員 /主管培訓(xùn)意見反饋 組織公司培訓(xùn) 評(píng)估和修改培訓(xùn)方案 指導(dǎo)和督促基層培訓(xùn)工作的落實(shí) 明確各崗位的職責(zé)內(nèi)容和技能要求 ? 考核工作完成情況 設(shè)計(jì)公司員工考核體系和考核指標(biāo) 制定公司考核流程 主持考核過(guò)程，提供考核信息 負(fù)責(zé)員工的晉升、聘用工作 負(fù)責(zé)勞動(dòng)技能鑒定及職稱評(píng)定 各項(xiàng)費(fèi)用的合理有效使用 ? 各項(xiàng)預(yù)算完成情況 根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)和公司要求等制定薪資方案 ? 薪資實(shí)際發(fā)放和預(yù)算比例 負(fù)責(zé)薪酬的發(fā)放 制定主要管理崗位和專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯計(jì)劃 ? 優(yōu)秀人員（優(yōu)等業(yè)績(jī)）保留率 制定后備人才選拔、培訓(xùn)和管理機(jī)制并負(fù)責(zé)實(shí)施 制定并實(shí)施管理和專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)管理方案 參與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核 ? 外部導(dǎo)向法 ， 即標(biāo)桿基準(zhǔn)法 ， 通過(guò)選擇業(yè)界最佳企業(yè)或流程作為基準(zhǔn) ， 來(lái)牽引本企業(yè)提升績(jī)效； ? 成功關(guān)鍵分析法 ， 即通過(guò)提煉本企業(yè)歷史成功經(jīng)驗(yàn)和要素進(jìn)行重點(diǎn)績(jī)效監(jiān)控； ? 采用平衡記分卡思想的策略目標(biāo)分解法 ， 即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控 。 KPI的選擇 KPI體系的建立 ?詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略 ， 從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切入 ， 找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸 。 ?選擇與研究行業(yè)中幾家領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績(jī) ， 剖析行業(yè)領(lǐng)先者的共同特征 ， 構(gòu)建行業(yè)標(biāo)桿的基本框架 。 ?深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式 ， 從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源 （ 包括個(gè)體行為標(biāo)桿 、 職能標(biāo)桿 、 流程標(biāo)桿與系統(tǒng)標(biāo)桿 ） ，總結(jié)其成功的關(guān)鍵要領(lǐng) 。 ?將標(biāo)桿企業(yè)的業(yè)績(jī)與本企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較與分析 ， 找出存在的差異 ， 借鑒其成功經(jīng)驗(yàn) ， 確定適合本企業(yè)的 、 能夠趕上甚至超越標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 。 外部導(dǎo)向法 KPI體系的建立 ? 通過(guò)魚骨圖分析 ， 尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵要素 ， 即確定企業(yè) KPI維度 ， 也就是明晰要獲得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)所必需的條件和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 。 三方面的問(wèn)題： 1，這個(gè)企業(yè)為什么成功 ， 過(guò)去成功靠什么 ， 過(guò)去成功有哪些要素； 2， 分析在過(guò)去那些成功要素之中 ， 哪些能夠使企業(yè)持續(xù)成功 ， 哪些要素已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)持續(xù)成功的障礙； 3， 要研究作為一個(gè)企業(yè) ， 要面向未來(lái) ， 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 未來(lái)的追求目標(biāo)是什么 ， 未來(lái)成功的關(guān)鍵究竟是什么 。 ? 進(jìn)一步分解 。 對(duì)模塊進(jìn)行解析和細(xì)化 ， 即確定 KPI要素 。 KPI要素為我們提供了一種 “ 描述性 ” 的工作要求 ， 是對(duì)維度目標(biāo)的細(xì)化 。 ? 確定 KPI。 從眾多用于各要素特性的指標(biāo)中進(jìn)行篩選 ， 以最終確定 KPI。 指標(biāo)篩選的原則是：有效性 ， 該項(xiàng)指標(biāo)能夠客觀 、 最為集中地反映要素的要求；量化性 ， 盡量使用定量化衡量指標(biāo) ， 避免憑感覺 、 主觀判斷來(lái)影響考核結(jié)果的公正 、 公平；易測(cè)算性 ， 考核測(cè)算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲得 ，并且計(jì)算過(guò)程盡量簡(jiǎn)單 。 成功關(guān)鍵分析法 KPI體系的建立 ? 確定企業(yè)戰(zhàn)略 。 ? 業(yè)務(wù)價(jià)值樹分析 。 通過(guò)業(yè)務(wù)價(jià)值樹分析 ， 對(duì)戰(zhàn)略方案和計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估 ， 并按照它們對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序 ， 分別建立企業(yè)的價(jià)值體系 ，并以此找出企業(yè)中數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素 ， 進(jìn)而確定關(guān)鍵的崗位和部門 。 ? 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析 。 通常進(jìn)行兩方面的工作：一是進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析 （ 將一個(gè)指標(biāo)定為可變指標(biāo) ， 其他指標(biāo)視為不變指標(biāo) 。 當(dāng)可變指標(biāo)增加或減少某個(gè)固定的比率 ， 而其他指標(biāo)保持不變時(shí) ， 通過(guò)引起的企業(yè)總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率或凈資產(chǎn)收益率變化的程度來(lái)決定指標(biāo)的重要程度 ） ， 找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二就是將后置的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與前置的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來(lái) 。 （ 借用平衡記分卡的思想 ） ? 一級(jí) 、 二級(jí) KPI的確定 策略目標(biāo)分解法 KPI體系的建立 KPI體系的建立 指標(biāo)的定義與描述（例） ? 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者 ? 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量（ Specific, Measurable） ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的（ Attainable） ? 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義（ Relevant） ? 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制（ Timebound ） ? 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商制定的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的 有效考核標(biāo)準(zhǔn)的特征 考核標(biāo)準(zhǔn)的確立 ? 績(jī)效管理流程 ? 關(guān)鍵考核指標(biāo)的確定 ? 常見方法： BSC， 360度 ? 績(jī)效管理的難點(diǎn)與困惑 ? 正確理解績(jī)效考核與績(jī)效管理 平衡記分卡 （ Balanced Scorecard, BSC) ? 1992年，美國(guó)哈佛商學(xué)院 Kaplan和 Norton提出。 ? 在 Kaplan和 Norton的著作