【文章內(nèi)容簡介】 組織結(jié)構(gòu) 實施過程（第 2階段）經(jīng)過第 1階段的分析，可以得出北京中鐵公司目前組織結(jié)構(gòu)的有效性及其今后改進的初步設(shè)想。公司戰(zhàn)略分析部門設(shè)置分析管理幅度與層次分析職能設(shè)置分析其他信息分析組織結(jié)構(gòu)建議完成程度時 間參考同行企業(yè)實際的成功經(jīng)驗，能夠更清楚地看到自己的不足，明確改進方向。北京中鐵公司 同業(yè)案例差距分析組織結(jié)構(gòu) 實施過程（第 3階段）?公司的組織架構(gòu)、部門使命及職能明確后，還應(yīng)制定一個切合實際的過渡計劃，設(shè)計出計劃大綱。北京中鐵公司現(xiàn)狀設(shè)計的理想狀態(tài)過渡計劃組織結(jié)構(gòu)示例發(fā)展戰(zhàn)略階段成果北京中鐵公司510年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 北京中鐵公司使命和愿景北京中鐵公司戰(zhàn)略目標北京中鐵公司業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略北京中鐵公司各戰(zhàn)略單元戰(zhàn)略目標北京中鐵公司各戰(zhàn)略單元戰(zhàn)略規(guī)劃q在完成北京中鐵公司 510年戰(zhàn)略目標、各戰(zhàn)略單元的戰(zhàn)略目標規(guī)劃和組織q結(jié)構(gòu)設(shè)計后，以此為依據(jù)，完成基于發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性人力資源管理、企q業(yè)文化的咨詢工作。北京中鐵公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)設(shè)計報告 (組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范圍為公司層 )含組織結(jié)構(gòu)圖、調(diào)整說明、 部門職責(zé)說明、新舊組織結(jié)構(gòu)過渡計劃大綱?人力資源規(guī)劃 ?職位設(shè)計目　　錄167?！「攀?67?！∽稍兛偩V167。　項目流程和方案167。　　　 ?　公司 510年發(fā)展戰(zhàn)略167?！　　??　戰(zhàn)略性人力資源管理167。　　　 ?　企業(yè)文化167?！№椖砍晒雇鞍咐榻B167?！№椖繄髢r及支付方式167?！」炯白稍儓F隊介紹　167?！”Ｃ軈f(xié)議167?！　　№椖磕繕伺c項目范圍項目目標二： 北京中鐵公司戰(zhàn)略性 人力資源管理體系咨詢范圍（ 1）北京中鐵公司職位分析（ 2）北京中鐵公司職位評價方案（ 3）北京中鐵公司績效考核方案（ 4）北京中鐵公司薪酬方案企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人人力力資資源源管管理理管管理理流流程程設(shè)設(shè)計計企企業(yè)業(yè)文文化化生生產(chǎn)產(chǎn)運運作作管管理理財財務(wù)務(wù)管管理理營營銷銷管管理理管理信息系統(tǒng)管理信息系統(tǒng)組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu) 設(shè)設(shè)計計人力資源咨詢框架職位評價 基于戰(zhàn)略的績效考核方案激勵性薪酬設(shè)計戰(zhàn)略性人力資源管理職位設(shè)計職位分析基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)北京中鐵公司發(fā)展戰(zhàn)略167。職位分析是北京中鐵公司人力資源管理最基礎(chǔ)性的工作。它是對公司職位的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和任職資格等做出明確規(guī)定，最終形成網(wǎng)絡(luò)化的職位職責(zé)體系。北京中鐵公司重新開展職位分析，旨在 達到三個目標：職位分析提高工作效率，有明確職責(zé)界定合理編制職位為職位評價、績效考核等其他模塊奠定基礎(chǔ)職位分析職位評價 基于戰(zhàn)略的績效考核方案激勵性薪酬設(shè)計戰(zhàn)略性人力資源管理職位設(shè)計職位分析基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)北京中鐵公司發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù) 權(quán)限責(zé)任能力技能知識職位分析職位規(guī)范職位說明HR計劃人員招聘人員選拔HR開發(fā)績效評估薪酬設(shè)計安全與健康員工升遷均等就業(yè)職位分析－職位分析對各方面的影響167。 職位分析是用系統(tǒng)化的程序方法，收集與職位相關(guān)的信息，167。 對各職位的本質(zhì)特性進行界定167。 職位分析是績效考核乃至整個人力資源管理的基礎(chǔ)工作總體思路其他作用績效考核、人員選聘等人力資源管理工作的重要依據(jù)基本作用明確職位的本質(zhì)特性界定職位的核心職責(zé)規(guī)范職位的工作行為職位 1職位 2職位 3…….組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計職位分析職位分析職位分析要回答的問題167。　員工完成什么樣的體力和腦力活動？167?！」ぷ鲗⒃诤螘r完成？167?！」ぷ鲗⒃谀睦锿瓿?？167?！T工怎樣完成這項工作？167。　為什么要完成這項工作？167?！⊥瓿蛇@項工作需要哪些條件？167?！』拘畔?67?！」ぷ髂繕?67。　職責(zé)和任務(wù)167?！」ぷ鳈?quán)限167?！∪温氋Y格167?！?職位分析成果－職位說明書實施步驟全樣本職位分析搜集背景信息AB選擇職位樣本并搜集工作信息C培訓(xùn)與溝通G與職位分析相關(guān)人員溝通DEF確認職位分析方法編寫職位說明書職位分析的方法訪談法個體訪談（結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、無結(jié)構(gòu)、一般訪談、深度訪談）群體訪談問卷法（）結(jié)構(gòu)化問卷半結(jié)構(gòu)化問卷開放式問卷觀察法現(xiàn)場工作 /日志法管理職位描述問卷法（）功能性工作分析法（）工作分析專業(yè)指南（）? 根據(jù)各職位工作的性質(zhì)、特點、重要程度等情況，選擇不同的方法進行職位分析。職位說明書模板示例職位分析階段成果階段成果?　職位分析研討會?　職位分析問卷?　工作日志?　職位說明書示例?　樣本職位說明書手冊北京中鐵公司職位分析167。 對北京中鐵公司進行職位評價是用同一客觀標準對公司內(nèi)部職位的相對價值進行評價的管理方法。根據(jù)職位的價值和重要性，對各種職位安排等級的規(guī)范程序；職位評價是建立北京中鐵公司內(nèi)部公平合理的薪資結(jié)構(gòu)的基 礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 職位評價職位評價為制定薪酬提供依據(jù)確定職位的相對價值 員工職位發(fā)展參考體系職位評價 基于戰(zhàn)略的績效考核方案激勵性薪酬設(shè)計戰(zhàn)略性人力資源管理職位設(shè)計職位分析基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)北京中鐵公司發(fā)展戰(zhàn)略 ? 根據(jù)職位說明書，結(jié)合北京中鐵公司的規(guī)模、 業(yè)務(wù)復(fù)雜　 程度等因素，選定職位評價的方法和體系?？傮w思路職位說明書職位評價理論方法? 排序法? 分類法? 要素計點法? 因素比較法 …….通過確定職位的主要影響因素及其對應(yīng)的權(quán)重、點值，按照規(guī)定的評價標準對職位進行評估，得到職位總點數(shù)（相對價值大?。╉椖坎捎梅椒? 要素計點法 職位評價維度分析（示例）1 32 7654職位影響 監(jiān)督管理 責(zé)任范圍 溝通技巧 任職資格 解決問題 環(huán)境條件規(guī)模貢獻人數(shù)類別復(fù)雜程度創(chuàng)造性學(xué)歷要求經(jīng)驗程度層次范圍廣度獨立性環(huán)境風(fēng)險頻率知識面職位評價要素的選擇及權(quán)重分配樣本職位評價職位評價方案建立程序職位評價方法選擇AB確認職位評價方法C培訓(xùn)與溝通全樣本職位評價G職位評價的管理組織、流程設(shè)計DEF職位評價方案階段成果?確定工作職等 /分級的方法?職位分等和分級?針對職位說明書進行樣本職位評價職位評價會議職位價值職位評價階段成果北京中鐵公司職位評價? 薪酬體系是企業(yè)的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀，通過確立員工的貢獻與回報的關(guān)系。薪酬方案薪 酬保 持吸 引激 勵職位評價 基于戰(zhàn)略的績效考核方案激勵性薪酬設(shè)計戰(zhàn)略性人力資源管理職位設(shè)計職位分析基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)北京中鐵公司發(fā)展戰(zhàn)略薪酬設(shè)計職位（） 工作績效表現(xiàn) （）人（）市場（） 總體思路各職位的重要性公司的職位體系以職位評價為基礎(chǔ)同類企業(yè)的操作模式市場的薪酬水平參 考內(nèi)部公平性外部競爭性的薪酬體系在適度人力資源成本下提高工作積極性促進公司業(yè)績提升 ? 在對北京中鐵公司目前的薪酬體系情況進行分析的基礎(chǔ)上，　　結(jié)合公司外部環(huán)境和內(nèi)部條件，進行公司薪酬方案的設(shè)計。薪酬管理辦法薪酬結(jié)構(gòu)公司目前的同類企業(yè)的情況同類企業(yè)的情況參 考薪酬水平薪酬政策… … … …市場的薪酬水平市場的薪酬水平公司的發(fā)展目標公司的發(fā)展目標結(jié) 合公司的資源情況公司的資源情況工作成果 實施過程薪酬方案設(shè)計 ?薪酬層級結(jié)構(gòu)的模式選擇31 2等級薪酬等級薪酬等級薪酬 工作成果傳統(tǒng)的 窄帶結(jié)構(gòu) 寬帶結(jié)構(gòu)薪酬方案167。階段成果167。　基本薪資架構(gòu)167。　管理方案167?！⌒劫Y指導(dǎo)方針167?！∪肆Y源總成本測算、確定167?！討B(tài)、靜態(tài)比例設(shè)計167?！⌒匠暝囁?67?！⌒匠旯芾肀本┲需F公司薪酬方案?績效考核，就是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定北京中鐵公司對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度和職位及任職者對組織的貢獻程度，以確定其工作業(yè)績?？冃Э己?的重要意義就在于它為員工晉升、職位調(diào)配、薪酬確定、職業(yè)培訓(xùn)和員工激勵工作提供了科學(xué)、有效的依據(jù)和手段。?戰(zhàn)略目的：?建立牽引機制，與組織目標相結(jié)合?管理目的：?提高工作績效?開發(fā)目的：?改善工作績效績效考核方案 職位評價 基于戰(zhàn)略的績效考核方案激勵性薪酬設(shè)計戰(zhàn)略性人力資源管理職位設(shè)計職位分析基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)北京中鐵公司發(fā)展戰(zhàn)略績效考核 總體思路公司愿景、使命公司戰(zhàn)略公司目標部門及子公司目標個人工作目標及職責(zé)公司績效部門及子公司績效個人績效績效考核 對績效考核的理解績效考核制度是人力 資源改革的的核心和 重點，人力資源改革的其它方面都是以考核的結(jié)果作為基礎(chǔ)來設(shè)計的。只有建立完 善的績效考核體系，才能真正落實其它各個環(huán)節(jié)，全面推動公 司人力資源改革。 績效管理系統(tǒng)薪酬 培訓(xùn)員工發(fā)展公司戰(zhàn)略考 核 目 標 績 效 考 核 對 公 司 來 說 是 主 要 的 管 理 工 具 ， 對 員 工 來 說 是 學(xué) 習(xí) 改 進 及 提 高 積 極 性 的 工 具 績效考核 對績效考核的理解?考 核 目 標 ? 績 效 考 核 對 公 司 來 說 是 主 要 的 管 理 工 具 ， 對 員 工 來 說 是 學(xué) 習(xí) 改 進 及 提 高 積 極 性 的 工 具 考 核 指 標 考核指標應(yīng)是明確、具 體 、有挑戰(zhàn)性及有短期及長 期目標的平衡考 核 內(nèi) 容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系價值創(chuàng)造 ；通 過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián) 系以增加員工的積極性 考 核 方 法 考核必須公平，應(yīng)由最了解的業(yè)務(wù)經(jīng)理負責(zé)，也須 由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與 ?考 核 指 標 ? 考核指標應(yīng)是明確、具體 、有挑戰(zhàn)性及有短期及長期目標的平衡?考 核 內(nèi) 容 ? 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系價值創(chuàng)造