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正文內(nèi)容

服裝行業(yè)目標(biāo)體系設(shè)計和績效管理控制(編輯修改稿)

2025-03-09 10:59 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 管審閱草案目標(biāo) 4. 主管與部屬單獨溝通,提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào) 5. 主管與部屬進(jìn)行公開討論,橫向協(xié)調(diào),必要時調(diào)整工作分配〔職責(zé)范圍、工作內(nèi)容〕 6. 修改后定稿,建立目標(biāo)體系圖 59 目標(biāo)體系圖 將“總目標(biāo)”、“部門目標(biāo)”、“個人目標(biāo)”,按企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級串連起來,就形成息息相關(guān)的目標(biāo)體系圖。 目標(biāo)體系圖的優(yōu)點: 1. 可一目了然,并增強(qiáng)對企業(yè)的連帶感和職務(wù)意識; 2. 管理者可全盤掌握部屬的目標(biāo),輕松的作重點平衡的管理; 3. 可以清楚地了解同事和有關(guān)人員的目標(biāo),有助于聯(lián)系與相互協(xié)助; 60 目標(biāo)體系圖 總目標(biāo) 經(jīng)理目標(biāo) 科長目標(biāo) 員工目標(biāo) 與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度高 與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度低 〔 為間接目標(biāo) 〕 61 總 目 標(biāo) 一、總目標(biāo)的重要性 即著眼現(xiàn)在又考慮未來,不僅有短期的( 1年)還要有長期的( 3年或 5年) 二、總目標(biāo)的種類 ? 利潤目標(biāo) ? 銷售目標(biāo) ? 產(chǎn)量目標(biāo) ? 成本目標(biāo) ? 研究發(fā)展目標(biāo) ? 投資目標(biāo) ? 管理改進(jìn)目標(biāo) 62 三、有誰來訂立總目標(biāo) 1. 最高管理者:董事長或總經(jīng)理 2. 企業(yè)所設(shè)立的專職部門 3. 由各部門主管參與制定 4. 四、公布總目標(biāo) 5. 等中層主管的目標(biāo)訂立完成后,年底或年初公布 63 單 位 目 標(biāo) 一、單位目標(biāo)的重要性 1. 總目標(biāo)能否實現(xiàn)的有力保證; 2. 承上啟下,目標(biāo)分解的樞紐; 3. 二、單位目標(biāo)的類型 4. 直線部門目標(biāo); 5. 幕僚部門目標(biāo); 6. 三、要有詳細(xì)的實施計劃 7. 計劃的時間性、階段性要明確; 8. 計劃要有可操作性; 9. 最好要有備選方案; 10. 要充分考慮到影響計劃達(dá)成的因素及對策; 64 課堂練習(xí) 以下是某公司總經(jīng)理 2023年經(jīng)營目標(biāo): 1. 提高 20%市場份額; 2. 增加 20%銷售額; 3. 降低 20%成本; 4. 減少 10%員工人數(shù); 5. 推廣績效考核系統(tǒng),培養(yǎng)后備干部; 6. 產(chǎn)品一次合格率提高 5%; 7. 要求:請對以上目標(biāo)進(jìn)行分解 8. 角色:銷售總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、 9. 生產(chǎn)經(jīng)理 65 目標(biāo)管理的成功要素 領(lǐng)導(dǎo)必須能夠: ? 看到相關(guān)性的關(guān)系,不是事件本身,是過程而不是某個瞬間的事情。 ? 加強(qiáng)深層次的溝通,不要僅僅是抱怨。 ? 處理復(fù)雜事物的特性而不是復(fù)雜事物中的細(xì)節(jié)。 ? 找出積極適合情況的對策。 ? 創(chuàng)立“共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)”。 ? 溝通、信任和支持部屬。 ? 說到做到,言必行,行必果。 66 目標(biāo)管理重要的成功要素 領(lǐng)導(dǎo)必須能夠: ? 在各個層面上施展領(lǐng)導(dǎo)力,教導(dǎo)和引導(dǎo)員工。 ? 研究并改善現(xiàn)有的激勵政策,調(diào)動員工內(nèi)在的積極性。 ? 用價值觀引導(dǎo)員工。 ? 保持久對質(zhì)量,速度和顧客反饋的高要求。 67 目標(biāo)管理的追蹤 一、目標(biāo)管理追蹤的目的 1. 發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程的偏差,以做適時、及時的糾正; 2. 依靠和手段來激發(fā)員工的責(zé)任意識; 3. 提供上級與部屬間定期的正式聯(lián)系機(jī)會; 68 二、目標(biāo)管理追蹤的原則 ? 確保目標(biāo)原則 ? 效率原則 ? 責(zé)任原則 ? 標(biāo)準(zhǔn)原則 ? 關(guān)鍵因素原則 ? 例外原則 ? 行動原則 69 三、目標(biāo)管理追蹤管制的注意重點 ? 定期追蹤 ? 信息反饋系統(tǒng)的建立 ? 目標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)的建立 ? 目標(biāo)管理結(jié)果與績效考核、獎懲掛鉤 ? 按時填寫目標(biāo)管理卡或追蹤卡,做好會議記錄 70 目標(biāo)管理的修正 一、原則上盡量避免修正或更改目標(biāo)。除非工作不 能運轉(zhuǎn)時方可修正,如以下原因: 1. 機(jī)遇外界形勢變化而修正目標(biāo); 2. 由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo); 3. 遭遇突發(fā)事件,目標(biāo)達(dá)成受到阻礙是; 4. 二、目標(biāo)修正時機(jī):半年 71 三、目標(biāo)修正程序 目標(biāo)修正申請 (說明修正目標(biāo) 內(nèi)容或數(shù)量及 原因) 在部門例會中 組織討論 最高管理層 核準(zhǔn) 上級主管簽署 意見 修改目標(biāo)管理 卡及相關(guān)文件 72 目標(biāo)管理的績效評估 以往的考核,員工的績效全憑主觀對部屬平常的 印象,到期而臨時作的決定,帶有較強(qiáng)的主管色彩, 難免有失公允。 一、目標(biāo)績效評估的重要性 ? 加強(qiáng)責(zé)任觀念 ? 保持目標(biāo)管理的正常功能 ? 促進(jìn)溝通,了解下級的業(yè)績及困難 ? 評估結(jié)果作為獎金及薪資發(fā)放的依據(jù) ? 升遷與調(diào)整的參考 ? 可作為訓(xùn)練與能力開發(fā)的參考 73 二、有誰來評估績效 ? 執(zhí)行者本人 ? 目標(biāo)執(zhí)行者的上司 ? 主辦評價部門(稽核、管理部門、總經(jīng)理慕僚等) 三、評估什么 ? 達(dá)成結(jié)果的評價( 績效高低?成果滿意否?偏差度 多少?) ? 達(dá)成過程的評價(目標(biāo)活動是否順利進(jìn)行?是否安 進(jìn)度進(jìn)行?當(dāng)環(huán)境變動是如何處理? ) ? 執(zhí)行者的評價( 針對執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、 能力成長狀況、處事方法等) 74 四、何時評估 ? 日常評估(工作告一段落,或進(jìn)展到某種程度時) ? 定期評價(周期性評價,如:每周一次、每月、 每季度或年終) ? 總評價(目標(biāo)或?qū)嵤╉椖客瓿山K了時或年底) 75 問 與 答 76 【績效考核】 第二部分 77 績效考核:出了什么問題 ? ? 主管人員認(rèn)為這件事沒有意義,人們對此敷衍了事,走走過場; ? 主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突,怕得罪人; ? 員工怕受批評或懲罰; ? 害怕自身的弱點暴露出來; ? 有時又變得命運有關(guān),晉升、獎金、出國培訓(xùn)的機(jī)會,所有好事都與他聯(lián)系起來,成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索; 78 要實現(xiàn)戰(zhàn)略,必須做哪些事,這些事情怎么做? 這些事情由誰來做,他們是怎樣組織起來的? 做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么? 如何保證把事情做對、做好? 為什么要對績效進(jìn)行管理 79 為什么要對績效進(jìn)行管理 通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋 工作,改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效,促進(jìn) 被考核者工作方法和績效的提升,最終實現(xiàn)組織整體 工作方法和工作績效的提升。 保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實現(xiàn) 績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、 層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用 成為管理者的 有效管理手段 有效激勵 作為物質(zhì)激勵(工資調(diào)整、獎金分配)、人員調(diào)整 (人員晉升、降職調(diào)職)的依據(jù)和日常精神激勵的 依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。 80 實施績效考核的關(guān)鍵因素 ? 關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出 ? 開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程 ? 績效評估后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計劃和行動 81 績效管理的位置 一、人力資源管理:獲取競爭優(yōu)勢的工具 競爭優(yōu)勢 差異化的產(chǎn)品 或服務(wù) 成本 領(lǐng)先 以員工為中 心的結(jié)果 以組織為中 心的結(jié)果 人力資源 管理實踐 生產(chǎn)力 價值 公司 形象 勝任力 動機(jī) 態(tài)度 人力 資源 規(guī)劃 工 作 分 析 招 聘 選 拔 績 效 管 理 薪 酬 體 系 培 訓(xùn) 體 系 82 二、績效管理:人力資源管理的核心 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 職位輪廓 績效指標(biāo)的形成 人員招聘選拔 績效管理 職位評估 薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā) 目標(biāo) 管理 工作分析 83 績效考核的基礎(chǔ) ? 目標(biāo)管理 ? 工作分析 84 實施績效考核的目的 ? 作為薪資或績效獎金調(diào)整的依舊 ? 作為賞罰的依據(jù) ? 作為晉升或降級的依據(jù) ? 作為員工提高競爭意識與危機(jī)意識的手段 ? 識別培訓(xùn)的需求 ? 將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來 ? 改進(jìn)員工的績效 ? 提高員工的工作能力 85 績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性; 因此考核要: ? 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的; ? 確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效; ? 確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善; ? 確認(rèn)如何改善員工的能力和行為; ? 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性; ? 確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法; 實施績效考核的目的 86 實施績效考核的目的 考核不僅僅是針對員工的,而更重要是針對管理者的,因為: ? 考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任,因為員工的績效就是他自己的績效; ? 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神,而且反映了管理者自己工作態(tài)度。 因此: 各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者,而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者! 87 績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系 一、績效管理與工作分析 工作分析實際孝管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。 二、績效管理與薪酬體系 績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分,績效則決定了薪酬中變化的部分。 三、績效管理與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)是績效評估之后的重要工作。 88 績效考核都考核員工的那些方面 業(yè)績貢獻(xiàn):數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時間、
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