淺析服裝行業(yè)的工作績效管理(編輯修改稿)
2025-03-28 10:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ice Skills （ 1）對工作績效的計量更為精確，評價表中涵蓋了該工作的具體行為表現(xiàn)，職責和義務。 （ 2）工作績效評價標準更為明確，等級尺度上的關鍵事件使評價者能清楚地理解“非常好”和“比較好”之間的區(qū)別。 （ 3）具有良好的反饋功能，關鍵事件可以使評價人更有效地向被評價人進行反饋。 （ 4）各種工作績效評價要素之間有著較強的獨立性。將所搜集的關鍵事件分入各個績效要素中。 （ 5）具有較好的評分者信度。 （七）目標管理法（ management by objective,MBO） 先來看一個心理學實驗 。 有兩組被試 ， 分別讓他們寫出一些 “ 柔軟的物體 ” 。 第一組被試的指導語為 “ 盡可能多地寫出柔軟物體 ” 。 第二組被試指導語為 “ 寫出至少 20個以上的柔軟物體 ” 。 從統(tǒng)計的結果發(fā)現(xiàn) ，第二組被試要比第一組被試寫地多 。 在有明確目標的情況下 ， 激發(fā)了被試更多的努力和想象力 ， 使我們看到了更高的工作績效 。 ： 管理者和員工為工作績效和個人發(fā)展共同設置目標、定期對員工在實現(xiàn)目標過程中的進步進行評價，并對個體、團隊、部門和組織的目標進行整合。目標管理體現(xiàn)著參與式的管理風格。 ：見下圖 目標設置績效評估和反饋執(zhí)行下級參與開始目標管理過程 6個實施步驟： （ 1）確定組織目標 （ 2）確定部門目標：目標的分解 （ 3）討論部門目標：體現(xiàn)參與管理風格 （ 4）對預期成果的界定（確立個人目標）：共同確立短期的績效目標。 （ 5）工作績效評價，對工作結果審查，每月或每季度進行 （ 6）提供反饋 例子：上海儀表廠的目標管理 首先由公司總經(jīng)理根據(jù)這一年的市場和公司發(fā)展戰(zhàn)略提出組織總目標；然后開部長級會議，討論總目標并分解部門目標；部門內(nèi)分配至個人。一旦目標設置獲得上下一致同意后就堅決執(zhí)行，如若發(fā)生變化，部門領導須向上打報告，說明工作變更的理由。 （ 1）設置目標不夠明確，不具可衡量性，如：“能夠更好地完成培訓任務”和“使四名下屬人員在本年度獲得某項資格證書”，目標設置和績效的關系，清晰明確的目標傾向于更高的工作績效。 （ 2） 文書工作過多，手續(xù)太繁瑣 ──這正是 MBO應當減少的。 （ 3）確立目標的過程有時演變成一種“ bargaining”。 （八）各種績效評估的重要優(yōu)點和缺點，見下表 優(yōu)點 缺點圖尺度評價法 使用方便，能為每個員工提供定量化的評價結果評價標準不夠清楚，暈輪效應、居中效應、偏松偏緊和評價者偏見等問題都有可能出現(xiàn)交替排列法 便于使用，能夠避免圖尺度的不足，無法將分數(shù)整和，當個體差異不明顯時容易引起爭議強制分布法 在每個等級中都會有預定數(shù)量的人數(shù)評價結果取決于最初確定的比例關鍵事件法 有助于確認何種績效為 “正確”或 “錯誤”，確保對當前績效評價難于對員工間相對績效比較和排序行為錨定法 能夠提供一種 “行為錨”，評價結果準確設計困難，工作量大目標管理法 有利于評價者與被評價者對工作績效目標的認同文書多，耗費時間 六、績效反饋 Data Evaluation of Data Feedback System Action Based on Evaluation ? 面談的主要類型 ：績效令人滿意，即被提升。主要目標是討論職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及進入新崗位的行動計劃 ：績效令人滿意，但沒有提升機會。維持面談并非容易，關鍵要找到這時能激勵員工新的工作熱情的內(nèi)容，比如假期，獎勵或更大的工作責任等。 ：績效欠佳，但可以改善。面談的目的是制定行動計劃。 Appraisal Interview Hints ? 如何進行績效面談 ，交談要根據(jù)客觀的，能夠反映員工工作情況的資料來進行，不要道聽途說或憑一時的印象，向員工呈現(xiàn)那些詳細的工作績效評估表：缺勤，遲到，質(zhì)檢記錄，時間，客戶投訴，事故報告等。談話做到有事實根據(jù)。 。例如不要對員工說“你交報告的速度太慢，你項目完成的質(zhì)量差”等，而要試圖將他實際的工作情況（時間，質(zhì)量）和績效標準或曾經(jīng)制定的目標相對照，讓員工自己能比較其間的差距。 。由于每種績效評估的方法都有不足之處，同時個體員工的績效還受到一些其他因素（甚至是不可控制因素）的影響，比如老師的績效通常以學生的成績作為基礎，但學生的成績受到家庭環(huán)境，學生潛質(zhì)，甚至社會影響。所以期望在績效反饋中更多地由員工自己分析工作表現(xiàn)。 ?？冃嬲劜皇且环N結束，而是新的開始。 下表是行動方案的示例 七、可能會出現(xiàn)的問題及相應的解決辦法 （ unclear performance standards） 對照下面兩份典型的
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