淺析服裝行業(yè)的工作績效管理-在線瀏覽
2025-04-11 10:10本頁面
【正文】 掘出特別優(yōu)秀的人來。 Forced Distribution on a BellShaped Curve （五）關(guān)鍵事件法（ critical incident method）：管理人員將每個員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為（或事故）記錄下來。 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)： （ 1）為績效評估提供了一些確切的事實(shí)證據(jù) （ 2）確保你對績效考察是針對員工整個年度的，而不是某個時期的 （ 3）從整個發(fā)展趨勢上和員工分析績效起伏的狀況 下面是運(yùn)用關(guān)鍵事件法對管理人員進(jìn)行績效評價的實(shí)例 負(fù)有的職責(zé) 目標(biāo) 關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計劃 充分利用工廠中人員和機(jī)器，及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)，上個月的指令延誤率降低了10% ，上個月提高機(jī)器使用率 20%監(jiān)督原材料采購和 庫存控制在保證充分的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了 15% ，部件 A 訂 購 富 余 了20% ，部件 C 訂購短缺了 30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維修和保養(yǎng)系統(tǒng)，由于即使發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞 （六）行為錨定等級評定（ behaviorally anchored rating scale,BARS）：將關(guān)于特別優(yōu)秀的和特別劣等的行為表現(xiàn)敘述加以等級化，從而將描述性關(guān)鍵事件法和量化的等級評價法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。 （ 2）將所有關(guān)鍵事件歸納出若干種評價要素：知識判斷能力；人際說服能力；觀察能力；溝通能力等等。 （ 4）對每個要素中的關(guān)鍵事件進(jìn)行評定（從特別優(yōu)秀 ——特別劣等的，通常有 79級） （ 5）建立評價體系（見下表） ?例：人際說服能力 8 如果一位后選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類工作，他是不會參加海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是會與他談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)。6 當(dāng)與一位高年級的高中生交談時，招募人員會提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級學(xué)生的名字來。4 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一種軍種時，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義。1 當(dāng)一位候選人陳述了反對加入海軍的意見時，招募人員就終止了談話，因?yàn)樗J(rèn)為此人肯定是對加入海軍不感興趣。 （ 2）工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確，等級尺度上的關(guān)鍵事件使評價者能清楚地理解“非常好”和“比較好”之間的區(qū)別。 （ 4）各種工作績效評價要素之間有著較強(qiáng)的獨(dú)立性。 （ 5）具有較好的評分者信度。 有兩組被試 ， 分別讓他們寫出一些 “ 柔軟的物體 ” 。 第二組被試指導(dǎo)語為 “ 寫出至少 20個以上的柔軟物體 ” 。 在有明確目標(biāo)的情況下 ， 激發(fā)了被試更多的努力和想象力 ， 使我們看到了更高的工作績效 。目標(biāo)管理體現(xiàn)著參與式的管理風(fēng)格。 （ 5）工作績效評價，對工作結(jié)果審查，每月或每季度進(jìn)行 （ 6）提供反饋 例子：上海儀表廠的目標(biāo)管理 首先由公司總經(jīng)理根據(jù)這一年的市場和公司發(fā)展戰(zhàn)略提出組織總目標(biāo)；然后開部長級會議，討論總目標(biāo)并分解部門目標(biāo)；部門內(nèi)分配至個人。 （ 1）設(shè)置目標(biāo)不夠明確，不具可衡量性，如：“能夠更好地完成培訓(xùn)任務(wù)”和“使四名下屬人員在本年度獲得某項(xiàng)資格證書”，目標(biāo)設(shè)置和績效的關(guān)系，清晰明確的目標(biāo)傾向于更高的工作績效。 （ 3）確立目標(biāo)的過程有時演變成一種“ bargaining”。主要目標(biāo)是討論職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及進(jìn)入新崗位的行動計劃 ：績效令人滿意，但沒有提升機(jī)會。 ：績效欠佳，但可以改善。 Appraisal Interview Hints ? 如何進(jìn)行績效面談 ，交談要根據(jù)客觀的，能夠反映員工工作情況的資料來進(jìn)行，不要道聽途說或憑一時的印象，向員工呈現(xiàn)那些詳細(xì)的工作績效評估表：缺勤，遲到，質(zhì)檢記錄，時間，客戶投訴，事故報告等。 。 。所以期望在績效反饋中更多地由員工自己分析工作表現(xiàn)?？冃嬲劜皇且环N結(jié)束，而是新的開始。 規(guī)劃能力：要求在職者能夠 等 級代 碼（選定其一）制定具有現(xiàn)實(shí)性的短期和長期目標(biāo)2 經(jīng)常超過要求預(yù)測可能遇到的問題和障礙 4 經(jīng)常達(dá)到要求5 未能達(dá)到要求評語： 組織能力：要求在職者能夠等級代碼 （選定其一）為下屬清晰界定職責(zé)和權(quán)利范圍2 經(jīng)常超過要求要避免暈輪效應(yīng)，除了有詳細(xì)和具體的評價標(biāo)準(zhǔn)外，評價人本身要能意識到這一問題。不利于真正反映被評價者之間的績效差距。 （ strictness /leniency） 不同的評價人對同一被評價人的評分偏高或偏低
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