淺析服裝行業(yè)的工作績效管理-全文預覽
【正文】 點 55上午 67 點 21 上午 910 點 31上午 78 點 67 上午 101 1 點 9上午 89 點 2 上午 1 112 點 0上午 9 點后 0 上午 12 點后 5*下表為美國行政管理學會在 1986年做的彈性工作時間調查，包括政府機構、醫(yī)療機構、教育機構、非營利性組織、銀行、金融、保險公司等。 九、實現(xiàn)高績效的組織： 目前可選擇的工作制度 ? 這些工作制度的采納，目的無非是最大限度地激發(fā)員工的努力程度，其主要方式是對他們采取積極的態(tài)度，盡可能地賦予他們在工作中所能夠享有的自由度，為他們創(chuàng)造自我發(fā)展的機會。 ? 項目外包，更多地是通過合同來監(jiān)控任務的完成。 ***公平就業(yè)和工作績效的評價，有很多組織在與雇員的法律判決案例中敗訴，很大一部分原因是：沒有進行必須的工作分析；沒有明確工作績效標準；沒有明確該標準與當前工作相關；沒有對評價人進行培訓；沒有對員工進行績效反饋等。通常認為年齡與工作績效之間的負相關關系。也可以通過強制分布法加以控制。 （ central tendency） 比如評價等級是從 1級到 7級，他們很有可能把大多數(shù)被評價者評定在 5三個等級上。為實現(xiàn)目標而安排各種活動，有效利用組織中的人力和物力1 遠遠超過要求評價和建立目標的優(yōu)先次序 1 遠遠超過要求 。例如不要對員工說“你交報告的速度太慢，你項目完成的質量差”等，而要試圖將他實際的工作情況（時間，質量）和績效標準或曾經(jīng)制定的目標相對照，讓員工自己能比較其間的差距。面談的目的是制定行動計劃。 （八）各種績效評估的重要優(yōu)點和缺點，見下表 優(yōu)點 缺點圖尺度評價法 使用方便，能為每個員工提供定量化的評價結果評價標準不夠清楚，暈輪效應、居中效應、偏松偏緊和評價者偏見等問題都有可能出現(xiàn)交替排列法 便于使用，能夠避免圖尺度的不足，無法將分數(shù)整和，當個體差異不明顯時容易引起爭議強制分布法 在每個等級中都會有預定數(shù)量的人數(shù)評價結果取決于最初確定的比例關鍵事件法 有助于確認何種績效為 “正確”或 “錯誤”，確保對當前績效評價難于對員工間相對績效比較和排序行為錨定法 能夠提供一種 “行為錨”，評價結果準確設計困難，工作量大目標管理法 有利于評價者與被評價者對工作績效目標的認同文書多，耗費時間 六、績效反饋 Data Evaluation of Data Feedback System Action Based on Evaluation ? 面談的主要類型 ：績效令人滿意，即被提升。一旦目標設置獲得上下一致同意后就堅決執(zhí)行，如若發(fā)生變化，部門領導須向上打報告，說明工作變更的理由。 ： 管理者和員工為工作績效和個人發(fā)展共同設置目標、定期對員工在實現(xiàn)目標過程中的進步進行評價，并對個體、團隊、部門和組織的目標進行整合。 第一組被試的指導語為 “ 盡可能多地寫出柔軟物體 ” 。將所搜集的關鍵事件分入各個績效要素中。11 Customer Service Skills （ 1）對工作績效的計量更為精確，評價表中涵蓋了該工作的具體行為表現(xiàn)，職責和義務。5 如果一位候選人只適合海軍的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達這樣一種信息，這種工作極為有意義的。 （ 3）對績效要素的內(nèi)容加以明確界定。然后在每 6個月的時間里，同下屬反饋一次。 （ 四）強制分布法（ forced distribution method） 使用這種方法意味著要提前確定準備按照一種什么樣的比例將被評分者分別分布到每個工作績效的等級中去。 在評價時，首先針對每個員工對每個要素打分，然后將所有分值相加，得到最終的評價結果。 ? 評價實際的工作績效 將下屬員工實際的工作績效和第一個步驟中所確定的工作標準進行比較，了解之間的差距。 ? 營造組織公平氛圍 組織的公正性是員工工作生活質量的重要影響因素，績效評估公平地分配了組織資源，對員工的工作態(tài)度（滿意感等）是促進作用。 ? 激勵員工改進績效，是組織效率提高的重要手段。 第九章 工作績效管理 本章主要內(nèi)容 ? 為什么要進行績效評估 ? 工作績效評價的步驟 ? 誰來進行工作績效評估 ? 績效評估的方法 ? 可能會出現(xiàn)的問題及相應的解決辦法 ? 工作績效面臨的挑戰(zhàn) ? 戰(zhàn)略性績效評估（補充資料） ? 資料 一、為什么要進行績效評估 ? “ we can change a lot of people just a little and we believe that overall anizational effect
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