淺析服裝行業(yè)的工作績效管理(存儲版)
【正文】 續(xù)發(fā)展的問題，引起客戶不滿的問題 （ 4）選擇問題：挑選出最希望解決的問題 （ 5）分析問題：通過搜集相關信息資料，分析整理信息來剖析問題。對專業(yè)人士最為有利，對那些需要照料家庭同時兼顧工作的人來說是具有吸引力的人事政策，能夠激發(fā)他們的工作動機。 ? 從個體職位想工作團隊的轉變使團隊評估成為迫切需要解決的問題，技術上難以操作。 （ 3）加強對績效評價人員的培訓?？梢酝ㄟ^交替排序或配對比較法加以彌補。制定實現(xiàn)目標的可行時間表 3 完全達到要求由于每種績效評估的方法都有不足之處，同時個體員工的績效還受到一些其他因素（甚至是不可控制因素）的影響，比如老師的績效通常以學生的成績作為基礎，但學生的成績受到家庭環(huán)境，學生潛質，甚至社會影響。維持面談并非容易，關鍵要找到這時能激勵員工新的工作熱情的內容，比如假期，獎勵或更大的工作責任等。 ：見下圖 目標設置績效評估和反饋執(zhí)行下級參與開始目標管理過程 6個實施步驟： （ 1）確定組織目標 （ 2）確定部門目標：目標的分解 （ 3）討論部門目標：體現(xiàn)參與管理風格 （ 4）對預期成果的界定（確立個人目標）：共同確立短期的績效目標。 （七）目標管理法（ management by objective,MBO） 先來看一個心理學實驗 。3 在面談中，招募人員對一位候選人說：我將盡力將你送入你想要去的學校，但是坦率地說，至少在今后的三個月之內，它還不會開學，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢？2 盡管候選人一再強調他已經(jīng)決定參加海軍了，招募人員還堅持向他提供一些小冊子和電影資料。 ：對海軍招募人員的績效評估 （ 1）獲取大量海軍招募人員工作的關鍵事件。 （二）交替排序法（ alternative ranking method）：根據(jù)某些工作績效評價要素將員工從績效最好的人到績效最差的人進行排序。 feedback) appraisal Multisource Appraisal 三、工作績效評價的步驟 ? 界定工作本身的要求 很多工作是在工作任務分析的時候就完成了。 ? The process of evaluating how well employees perform their jobs when pared to a set of standards, and then municating the information to employees. ? Informal Appraisal (also called coaching) ? Daytoday contacts, largely undocumented ? Systematic Appraisal ? Formal contact at regular time intervals, usually documented （二）績效評估的用途 Giving Performance Feedback Administering Wages and Salaries Identifying Strengths and Weaknesses Performance Appraisal ? 與員工溝通管理層的目標和目的。 通過對員工工作表現(xiàn)的評估，尋找和期望目標和標準的差距，提出反饋或建設性的建議。 ? 提供反饋 提供一次或多次的反饋，由管理者和下屬就他們的績效和進步情況進行討論，指出差距所在以及改進的方案。比如，可以按照下面的比例原則確定員工的工作績效分布情況： 強制分布法的特色：原來使用的圖尺度評價法的時候，有可能將每個員工的評分都打得很高，不能體現(xiàn)差異性，使用強制分布法是為了在員工中形成更大的績效差別，比較容易挖掘出特別優(yōu)秀的人來。 （ 4）對每個要素中的關鍵事件進行評定（從特別優(yōu)秀 ——特別劣等的，通常有 79級） （ 5）建立評價體系（見下表） ?例：人際說服能力 8 如果一位后選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類工作，他是不會參加海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是會與他談起電子領域的技術，并強調在海軍中可獲得電子技術方面的培訓。 （ 2）工作績效評價標準更為明確，等級尺度上的關鍵事件使評價者能清楚地理解“非常好”和“比較好”之間的區(qū)別。 第二組被試指導語為 “ 寫出至少 20個以上的柔軟物體 ” 。 （ 1）設置目標不夠明確，不具可衡量性，如：“能夠更好地完成培訓任務”和“使四名下屬人員在本年度獲得某項資格證書”，目標設置和績效的關系，清晰明確的目標傾向于更高的工作績效。 Apprai
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