服裝行業(yè)成功績效管理體系的設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2025-03-17 19:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 主要決定 去留 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度一般權(quán)重70% 20% 10%績效考核：結(jié)果導(dǎo)向與技能導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向216。 采用目標(biāo)管理的方式：以工作技能為基礎(chǔ)如管理能力的主要維度：? 戰(zhàn)略意識?工作驅(qū)動力?人際能力與影響力?說服能力?領(lǐng)導(dǎo)能力?團(tuán)隊(duì)精神與追隨意識?分析能力?追求改進(jìn)?個(gè)人因素是堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向？結(jié)果導(dǎo)向的評價(jià)適用于：? 組織中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；? 對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員以工作技能為基礎(chǔ)的評價(jià)適用于：? 組織中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量? 崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員確定考核目標(biāo) —— S M A R T 目標(biāo)要制定周詳且可實(shí)現(xiàn)的量化目標(biāo)， SMART目標(biāo)方法確保將所有的要素都囊括其中。明確的（ SPECIFIC）252。 明確，分項(xiàng)，清晰例： “增加每日處理的通話 ……”可評估的（ MEASURABLE）252。 量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式，限定例： “…… （增加）到每班次處理 160次通話。 ”有行為導(dǎo)向的（ ACTIONORIENTED）252。 執(zhí)行，運(yùn)作，創(chuàng)造成果例： “增加 …… 簽定的合同數(shù)量 ……”切實(shí)可行的（ REALISTIC）252。 實(shí)際，可實(shí)現(xiàn)，精確，可行例： “…… 從現(xiàn)有水平（每天 100張）增加到每班次簽定 150張合同 ”受時(shí)間和資源限制的（ TIME AND RESOURCECONSTRAINED）252。 有計(jì)劃，受時(shí)間控制，活動期限，可允許使用資源的程度或最后期限例： “到這個(gè)季度為止。 ”績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義的原則? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)先于具體考核指標(biāo)的選擇，且應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，不可隨意增刪；? 考核指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)本著以下原則進(jìn)行：– 貴精不貴多– 貴明確不貴模糊– 貴敏感不貴遲鈍– 貴關(guān)鍵不貴空泛? 多樣性考核指標(biāo)是否整合需根據(jù)具體的需要而定；整合時(shí)要考慮考核指標(biāo)本身的雙重差異以及不同考核者由于對標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握的松緊不一和評判角度所帶來的對最終評價(jià)結(jié)果的影響?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的屬性252。 與個(gè)人和組織有關(guān)252。 穩(wěn)定的或可靠的252。 能夠區(qū)分出好績效與差績效示例：如何定義考核標(biāo)準(zhǔn)? 績效標(biāo)準(zhǔn)的定義應(yīng)遵照為：績效須令人滿意，達(dá)不到就無法讓人滿意? 每位績效考核者對績效標(biāo)準(zhǔn)的正確定義看法未必相同。有些人定義為 “工作要領(lǐng)執(zhí)行良好的情況 ”；有些則定義為 “工作要項(xiàng)達(dá)到可以接受的狀況 ”。雖然 “良好 ”與 “可接受 ”之間的差異似乎不大，但卻不可忽視。例如，以下是某組織過去六個(gè)月產(chǎn)制零件不良率的一些事實(shí)：1.以一周之不良率計(jì)，良好之情形是 2%。有二周達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。 15%。此種情形被視為全無品質(zhì)管制。，單周不良率在 3%到 10%之間。 3%共有三次， 10%有二次。 4.過去六個(gè)月的總計(jì)，單周不良率平均為 7%。5.3~4為特優(yōu)。此時(shí)，如果此例之績效標(biāo)準(zhǔn)定義是 “工作執(zhí)行良好 ”，那么其績效標(biāo)準(zhǔn)可能設(shè)定在 4%的不良率。如果績效標(biāo)準(zhǔn)是 “可以接受 ”，那么績效標(biāo)準(zhǔn)則可能設(shè)定在7%。? 選定績效標(biāo)準(zhǔn)，從合理的角度來看， 績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會得以超過標(biāo)準(zhǔn)并得到主管賞識，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績效是無法讓人滿意的 。因此，在上述范例中之績效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)定義為 “達(dá)到可接受的狀況 ”，也就是 7%之不良率比較恰當(dāng)。績效標(biāo)準(zhǔn)的特征? 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過同意而訂定的 ? 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量 ? 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制（也就是有效性） ? 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義? 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的考核指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)q 為什么要選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)？252。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系252。 采用 KPI 大大提高了績效考核的可操作性和可行性252。 便于量化。 “沒有量化，就無法管理 ”252。 便于被考核者抓住工作重點(diǎn)252。 提高了考核的靈活性。 “缺啥考啥 ”q 關(guān)鍵績效指標(biāo)有效嗎？? 績效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了 KPI?
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