服裝行業(yè)成功績效管理體系的設計(編輯修改稿)
2025-03-17 19:30 本頁面
【文章內容簡介】 主要決定 去留 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度一般權重70% 20% 10%績效考核：結果導向與技能導向結果導向216。 采用目標管理的方式：以工作技能為基礎如管理能力的主要維度：? 戰(zhàn)略意識?工作驅動力?人際能力與影響力?說服能力?領導能力?團隊精神與追隨意識?分析能力?追求改進?個人因素是堅持結果導向還是技能導向？結果導向的評價適用于：? 組織中已經相當成熟的產業(yè)；? 對結果很容易測量的人員：如銷售人員以工作技能為基礎的評價適用于：? 組織中的新興產業(yè)，業(yè)績不容易衡量? 崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當的要求：如研發(fā)人員確定考核目標 —— S M A R T 目標要制定周詳且可實現的量化目標， SMART目標方法確保將所有的要素都囊括其中。明確的（ SPECIFIC）252。 明確，分項，清晰例： “增加每日處理的通話 ……”可評估的（ MEASURABLE）252。 量化，一種可供比較的標準，獲得具體成果的方式，限定例： “…… （增加）到每班次處理 160次通話。 ”有行為導向的（ ACTIONORIENTED）252。 執(zhí)行，運作，創(chuàng)造成果例： “增加 …… 簽定的合同數量 ……”切實可行的（ REALISTIC）252。 實際，可實現，精確，可行例： “…… 從現有水平（每天 100張）增加到每班次簽定 150張合同 ”受時間和資源限制的（ TIME AND RESOURCECONSTRAINED）252。 有計劃，受時間控制，活動期限，可允許使用資源的程度或最后期限例： “到這個季度為止。 ”績效考核標準定義的原則? 績效考核標準的確定應先于具體考核指標的選擇，且應保持一定的穩(wěn)定性，不可隨意增刪；? 考核指標的構建應本著以下原則進行：– 貴精不貴多– 貴明確不貴模糊– 貴敏感不貴遲鈍– 貴關鍵不貴空泛? 多樣性考核指標是否整合需根據具體的需要而定；整合時要考慮考核指標本身的雙重差異以及不同考核者由于對標準尺度掌握的松緊不一和評判角度所帶來的對最終評價結果的影響?？冃Э己藰藴实膶傩?52。 與個人和組織有關252。 穩(wěn)定的或可靠的252。 能夠區(qū)分出好績效與差績效示例：如何定義考核標準? 績效標準的定義應遵照為：績效須令人滿意，達不到就無法讓人滿意? 每位績效考核者對績效標準的正確定義看法未必相同。有些人定義為 “工作要領執(zhí)行良好的情況 ”；有些則定義為 “工作要項達到可以接受的狀況 ”。雖然 “良好 ”與 “可接受 ”之間的差異似乎不大，但卻不可忽視。例如，以下是某組織過去六個月產制零件不良率的一些事實：1.以一周之不良率計，良好之情形是 2%。有二周達此標準。 15%。此種情形被視為全無品質管制。，單周不良率在 3%到 10%之間。 3%共有三次， 10%有二次。 4.過去六個月的總計，單周不良率平均為 7%。5.3~4為特優(yōu)。此時，如果此例之績效標準定義是 “工作執(zhí)行良好 ”，那么其績效標準可能設定在 4%的不良率。如果績效標準是 “可以接受 ”，那么績效標準則可能設定在7%。? 選定績效標準，從合理的角度來看， 績效標準應使員工有很多機會得以超過標準并得到主管賞識，也表示未達到此標準的績效是無法讓人滿意的 。因此，在上述范例中之績效考核標準，應定義為 “達到可接受的狀況 ”，也就是 7%之不良率比較恰當?？冃藴实奶卣? 標準是基于工作而非基于工作者 ? 標準是可以達成的 ? 標準是為人所知的 ? 標準是經過同意而訂定的 ? 標準要盡可能具體而且可以衡量 ? 標準有時間的限制（也就是有效性） ? 標準必須有意義? 標準是可以改變的考核指標：關鍵績效指標q 為什么要選擇關鍵績效指標？252。 關鍵業(yè)績指標（ KPI）是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關鍵指標體系252。 采用 KPI 大大提高了績效考核的可操作性和可行性252。 便于量化。 “沒有量化，就無法管理 ”252。 便于被考核者抓住工作重點252。 提高了考核的靈活性。 “缺啥考啥 ”q 關鍵績效指標有效嗎？? 績效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了 KPI?
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