【正文】 標實現(xiàn)的一系列活動 29 實踐中的目標定義 故事一 故事二 有一個心理學(xué)家請兩個體育成績相同的學(xué)生進行跳高測試，并記錄下成績 在比較高的一個成績處劃上標記后請第一組安排隨便跳，并希望大家盡量跳得高 進行第二組測試的時候，在比較高的成績標注線上注明“及格成績”然后提出最好成績 跳完之后發(fā)現(xiàn)。 ? 每生產(chǎn) 1美元的產(chǎn)品 ， 我國耗費的能源是美國的 ， 是日本的 。 25 ? “工藝上的小差異，顯示出民族素質(zhì)上的大差異”。 —— 北京師范大學(xué)管理學(xué)院李永瑞 社會浮躁因素 24 重概念、輕數(shù)據(jù) 文化特征因素 “大概其”、“差不多”、“可許”、“少許”的詞匯在社會上泛濫。 ? 各類講究 “ 技巧 ” 、 “ 秘訣 ” 、 “ 絕招 ” 、“ 迅速成功 ” 、 “ 快速致富 ” 之類的書籍觸目皆是 。 ? 一條裝飾線的作用：一號線把靠近站臺約 50厘米內(nèi)鋪上金屬裝飾，又用黑色大理石嵌了一條邊；二號線全部用同一色的瓷磚，乘客很難意識到已經(jīng)靠近了軌道。地鐵二號就因為缺了這幾級臺階，曾在大雨天被淹，造成巨大的經(jīng)濟損失?！钡谌齻€石匠眼中帶著想象的光輝仰望天空說：“我在建造一所大教堂。第一個石匠說：“我在混口飯吃。1 【目標體系設(shè)計與績效管理控制】 2 ? 江蘇電視臺《投資中國 經(jīng)濟觀察家》欄目特邀主持人 ? 中國人民大學(xué)工商管理碩士、職業(yè)心理學(xué)博士研究生 ? 中國企業(yè)家聯(lián)合會注冊管理咨詢顧問 ? 香港光華管理學(xué)院特約培訓(xùn)師 ? 中國衛(wèi)星特約培訓(xùn)師 ? 美國人力資源協(xié)會（ USICA）授證講師 ? 德國漢斯 .賽德爾基金會培訓(xùn)顧問 ? 香港國際企業(yè)管理研究院注冊人力資源分析師 ? 通用職業(yè)管理技能（ GMP）認證講師 ? 清華大學(xué)經(jīng)管院高級 MBA研修班客座講師 ? 南京大學(xué) MBA研修課程客座講師 自我介紹 3 4 戰(zhàn)爭的勝與敗由什么決定 軍隊的氣勢首先是決定成敗的關(guān)鍵因素 我們的團隊就像電影《兄弟連》中的 戰(zhàn)士一樣的團結(jié)、高效、信任 5 展示共識 ? 我們的代號： ? 我們的隊長： ? 我們的標志： ? 我們的呼號： ? 我的戰(zhàn)友： ? 我們共同的目標任務(wù) : 6 共識就是目標落實優(yōu)勢 7 一百年前的理論 ? 專業(yè)分工 ? 權(quán)責(zé)對等 ? 遵守紀律 ? 統(tǒng)一指揮 ? 統(tǒng)一方向 ? 犧牲小我 ? 報酬對等 ? 分權(quán)管理 ? 交流網(wǎng)絡(luò) ? 常態(tài)管理 ? 三公一合 ? 穩(wěn)定維持 ? 自動自發(fā) ? 團隊合作 法約爾 8 現(xiàn)代管理者的競越心態(tài) ? IQ(智商 ) ? EQ(情商 ) ? AQ(逆商 ) ? MQ(道商 ) 9 生存觀點 ? 憑技能（唐駿） ? 憑良心（手機） ? 憑關(guān)系（聯(lián)想收購 IBM） 10 目標管理者的定位？ ? 超越身份，扮演杰出角色 ? 管理者是團隊的“船長” ? 管理者是企業(yè)的布道者 ? 做會講故事的主管 ? 具有企業(yè)的精神與團隊合作意識 ? 求真精神（錢可以用，但不能浪費） 11 目標管理者肖像 HEAD 學(xué)者的頭腦 EYES 獵人的眼睛 NOSE 狼的嗅覺 HEART 藝術(shù)家的心 HAND 技術(shù)者的手 FOOT 勞動者的腳 12 成功的企業(yè)所需具備的要素 健全的企業(yè)組織管理體系 適用于企業(yè)和國情的管理機制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化 系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計劃 針對部門和個體的發(fā)展方案 獨特有效的激勵鼓勵措施 清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 策略 管理 人才 人員素質(zhì) 績效考核 管理團隊 留人留心 13 績效管理與人力資源管理 目標管理 戰(zhàn)略策略 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計 薪資管理 職位評價 年終考 核 發(fā)展規(guī)劃 員工培訓(xùn) 14 一 、 企業(yè)制度不規(guī)范 ， 管理不善； 二 、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三 、 工資收入低 ， 福利差； 四 、 工作壓力大； 五 、 個人才能無法發(fā)揮 ， 升職無望； 六 、 老員工多 ， 同工不同酬 ， 分配不公； 七 、 不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制； 八 、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境； 九 、 沒有個人發(fā)展的空間 ， 升職論資排輩； 十 、 有比本企業(yè)更好的選擇機會 。 企業(yè)員工跳槽的原因 15 傳統(tǒng) 現(xiàn)在 關(guān)注過去 、 秋后算帳 針對人 ， 評價性格 氣氛嚴肅 感到突然 缺乏資料 憑主觀印象 單向 （ 上下 ） 溝通 我是老板 強推下達明年工作目標 參考 過去 ， 更重視未來 針對事 ， 評價行為 氣氛誠懇 、 互信 評估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累 、 充分數(shù)據(jù) 憑事實根據(jù) 雙向溝通 /員工有權(quán)知曉結(jié)果 我是顧問和教練 ， 具體建議提出問題 、 征求反饋 、 聆聽了解員工想法 共同制定明年目標 目標管理的歷史性變化 16 目標管理的歷史性變化 與獎懲無關(guān)，干好干壞一個樣、對考核結(jié)果的運用與處理方式不當(dāng) 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 ， 績效為依據(jù)的薪酬分配機制 ， 建立利益共同體 對績效管理不重視，認為可有可無，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系 高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓 、 公司成立績效管理委員會 、 部門經(jīng)理具體實施 、 人力資源部門協(xié)助 、 配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo) 、 發(fā)布系列政策制度流程 對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹 有詳細周密的實施計劃 、 方案 、 工具 、案例 沒有建立淘汰的人力資源競爭機制 建立 “ 末尾淘汰制 ” 、 競聘上崗 績效考核的內(nèi)容指標建構(gòu)不完善、指標模糊、不同職位使用同樣指標、只重點考核財務(wù)指標 除了財務(wù)指標外 ， 還要考核客戶面 、 內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標體系 定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱 定位清晰 、 考核標準明確 考核實施方面寬嚴不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴重甚至暗箱操作 能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū) 17 案例分析：石匠的故事 有一個古老的故事說，有人問三個石匠在做什么?！钡诙€石匠一邊敲打石塊一邊說：“我在做全國最好的石匠活?！? 18 任務(wù)管理 重視體力 缺少思考 無需創(chuàng)造性 別人規(guī)定目標 行動 欠責(zé)任心 沒有主動性 目標管理 體力加能力 強調(diào)思考 需要創(chuàng)造性 自己制定目標 情報加行動 責(zé)任心強 確立主動性 任務(wù)管理與目標管理的區(qū)別 19 目標管理系統(tǒng)：自上而下 工作描述 戰(zhàn)略計劃 年度目標 績效標準 觀察 反饋 績效考核 績效發(fā)展計劃 20 游戲：抓“錢” 21 熱！熱！熱?。? 什么是執(zhí)行力？ 到底為什么讓中國的職場人士如此著迷？ 詮釋中國人自己的執(zhí)行與執(zhí)行力 22 上海地鐵一號線和二號線 ? 三級臺階的作用：地鐵一號線的每一個室外出口都設(shè)計了三級臺階，要進入地鐵口，必須踏上三級臺階，然后再往下進入地鐵站。 ? 出口轉(zhuǎn)彎的作用：德國設(shè)計師根據(jù)地形、地勢，在每一個地鐵出口處都設(shè)計了一個轉(zhuǎn)彎；二號線地鐵線省去了轉(zhuǎn)彎，開著空調(diào)，增加了多少運營成本。地鐵 23 ? 人們渴望一舉成名 、 一夜暴富 。 ? 當(dāng)一個國家或地區(qū)的 GDP的增長率介于 515%之間時 ， 浮躁就會成為一種普遍的現(xiàn)象 。 清朝軍官也將“傷敵無算”、“殺敵無數(shù)”這樣模糊的數(shù)字用在送給上級的戰(zhàn)報中。 —— 張瑞敏 ? 我國企業(yè)的不良品率平均在 10%左右 ， 而工業(yè)發(fā)達國家可以接受的產(chǎn)品不合格率僅為 3‰ 。 ? 中國每百萬噸煤死亡率比俄羅斯國高 11倍 ， 比印度高 15倍 ， 比美國高 182倍 。 香港是一個崇尚個人發(fā)展和成功的地方， 年輕人都還抱著夢想 同時經(jīng)常由賽馬產(chǎn)生出大量的百萬富翁。 平均 成績 有標記 小組 無標記 小組 15％ 社會 財富 與價值 時間 依靠個人奮斗者 暴富者 30 經(jīng)過實踐和總結(jié)的目標定義 —— SMART 心理與意識 生理與資源 定性與定量 效果與效率 個人愿意干 經(jīng)過努力可以 實現(xiàn)的，而非 天方夜談 定量為主，定性 為輔助 有時間節(jié)點為界 定條件的 S—— SPECIFIC 明確 M—— MEASURABLE 可衡量 A—— ATTAINABLE 具有挑戰(zhàn)性 R—— REALISTIC 現(xiàn)實 T—— TIME 時限 SMART原則 31 目標管理與評價的工作系統(tǒng)圖 32 目標管理的優(yōu)點： ? 業(yè)績的提高 ? 成本降低 ? 提高工作效率 ? 個人能力的提升 ? 向心力的提高 ? 有效的管理工具 33 目標管理定義及與績效考核的關(guān)系 定義： 目標管理就是每一個人根據(jù)公司的總目標，而建立起特定工作目標，并自行負責(zé)計劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。而在追求成果的過程中，特別講究“效果”與“效率”。評判的標準應(yīng)該包括企業(yè)文化、創(chuàng)新性、客戶滿意程度、員工發(fā)展和財政表現(xiàn)。” Sam Ginn, 惠普董事 43 惠普