【文章內(nèi)容簡介】 審閱草案目標(biāo) 4. 主管與部屬單獨溝通，提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào) 5. 主管與部屬進(jìn)行公開討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時調(diào)整工作分配〔職責(zé)范圍、工作內(nèi)容〕 6. 修改后定稿，建立目標(biāo)體系圖 59 目標(biāo)體系圖 將“總目標(biāo)”、“部門目標(biāo)”、“個人目標(biāo)”，按企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級串連起來，就形成息息相關(guān)的目標(biāo)體系圖。 目標(biāo)體系圖的優(yōu)點： 1. 可一目了然，并增強對企業(yè)的連帶感和職務(wù)意識； 2. 管理者可全盤掌握部屬的目標(biāo)，輕松的作重點平衡的管理； 3. 可以清楚地了解同事和有關(guān)人員的目標(biāo)，有助于聯(lián)系與相互協(xié)助； 60 目標(biāo)體系圖 總目標(biāo) 經(jīng)理目標(biāo) 科長目標(biāo) 員工目標(biāo) 與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度高 與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度低 〔 為間接目標(biāo) 〕 61 總 目 標(biāo) 一、總目標(biāo)的重要性 即著眼現(xiàn)在又考慮未來，不僅有短期的（ 1年）還要有長期的（ 3年或 5年） 二、總目標(biāo)的種類 ? 利潤目標(biāo) ? 銷售目標(biāo) ? 產(chǎn)量目標(biāo) ? 成本目標(biāo) ? 研究發(fā)展目標(biāo) ? 投資目標(biāo) ? 管理改進(jìn)目標(biāo) 62 三、有誰來訂立總目標(biāo) 1. 最高管理者：董事長或總經(jīng)理 2. 企業(yè)所設(shè)立的專職部門 3. 由各部門主管參與制定 4. 四、公布總目標(biāo) 5. 等中層主管的目標(biāo)訂立完成后，年底或年初公布 63 單 位 目 標(biāo) 一、單位目標(biāo)的重要性 1. 總目標(biāo)能否實現(xiàn)的有力保證； 2. 承上啟下，目標(biāo)分解的樞紐； 3. 二、單位目標(biāo)的類型 4. 直線部門目標(biāo)； 5. 幕僚部門目標(biāo)； 6. 三、要有詳細(xì)的實施計劃 7. 計劃的時間性、階段性要明確； 8. 計劃要有可操作性； 9. 最好要有備選方案； 10. 要充分考慮到影響計劃達(dá)成的因素及對策； 64 課堂練習(xí) 以下是某公司總經(jīng)理 2023年經(jīng)營目標(biāo)： 1. 提高 20%市場份額； 2. 增加 20%銷售額； 3. 降低 20%成本； 4. 減少 10%員工人數(shù)； 5. 推廣績效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部； 6. 產(chǎn)品一次合格率提高 5%； 7. 要求：請對以上目標(biāo)進(jìn)行分解 8. 角色：銷售總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、 9. 生產(chǎn)經(jīng)理 65 目標(biāo)管理的成功要素 領(lǐng)導(dǎo)必須能夠： ? 看到相關(guān)性的關(guān)系，不是事件本身，是過程而不是某個瞬間的事情。 ? 加強深層次的溝通，不要僅僅是抱怨。 ? 處理復(fù)雜事物的特性而不是復(fù)雜事物中的細(xì)節(jié)。 ? 找出積極適合情況的對策。 ? 創(chuàng)立“共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)”。 ? 溝通、信任和支持部屬。 ? 說到做到，言必行，行必果。 66 目標(biāo)管理重要的成功要素 領(lǐng)導(dǎo)必須能夠： ? 在各個層面上施展領(lǐng)導(dǎo)力，教導(dǎo)和引導(dǎo)員工。 ? 研究并改善現(xiàn)有的激勵政策，調(diào)動員工內(nèi)在的積極性。 ? 用價值觀引導(dǎo)員工。 ? 保持久對質(zhì)量，速度和顧客反饋的高要求。 67 目標(biāo)管理的追蹤 一、目標(biāo)管理追蹤的目的 1. 發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程的偏差，以做適時、及時的糾正； 2. 依靠和手段來激發(fā)員工的責(zé)任意識； 3. 提供上級與部屬間定期的正式聯(lián)系機會； 68 二、目標(biāo)管理追蹤的原則 ? 確保目標(biāo)原則 ? 效率原則 ? 責(zé)任原則 ? 標(biāo)準(zhǔn)原則 ? 關(guān)鍵因素原則 ? 例外原則 ? 行動原則 69 三、目標(biāo)管理追蹤管制的注意重點 ? 定期追蹤 ? 信息反饋系統(tǒng)的建立 ? 目標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)的建立 ? 目標(biāo)管理結(jié)果與績效考核、獎懲掛鉤 ? 按時填寫目標(biāo)管理卡或追蹤卡，做好會議記錄 70 目標(biāo)管理的修正 一、原則上盡量避免修正或更改目標(biāo)。除非工作不 能運轉(zhuǎn)時方可修正，如以下原因： 1. 機遇外界形勢變化而修正目標(biāo)； 2. 由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)； 3. 遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達(dá)成受到阻礙是； 4. 二、目標(biāo)修正時機：半年 71 三、目標(biāo)修正程序 目標(biāo)修正申請 （說明修正目標(biāo) 內(nèi)容或數(shù)量及 原因） 在部門例會中 組織討論 最高管理層 核準(zhǔn) 上級主管簽署 意見 修改目標(biāo)管理 卡及相關(guān)文件 72 目標(biāo)管理的績效評估 以往的考核，員工的績效全憑主觀對部屬平常的 印象，到期而臨時作的決定，帶有較強的主管色彩， 難免有失公允。 一、目標(biāo)績效評估的重要性 ? 加強責(zé)任觀念 ? 保持目標(biāo)管理的正常功能 ? 促進(jìn)溝通，了解下級的業(yè)績及困難 ? 評估結(jié)果作為獎金及薪資發(fā)放的依據(jù) ? 升遷與調(diào)整的參考 ? 可作為訓(xùn)練與能力開發(fā)的參考 73 二、有誰來評估績效 ? 執(zhí)行者本人 ? 目標(biāo)執(zhí)行者的上司 ? 主辦評價部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理慕僚等） 三、評估什么 ? 達(dá)成結(jié)果的評價（ 績效高低？成果滿意否？偏差度 多少？） ? 達(dá)成過程的評價（目標(biāo)活動是否順利進(jìn)行？是否安 進(jìn)度進(jìn)行？當(dāng)環(huán)境變動是如何處理？ ） ? 執(zhí)行者的評價（ 針對執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、 能力成長狀況、處事方法等） 74 四、何時評估 ? 日常評估（工作告一段落，或進(jìn)展到某種程度時） ? 定期評價（周期性評價，如：每周一次、每月、 每季度或年終） ? 總評價（目標(biāo)或?qū)嵤╉椖客瓿山K了時或年底） 75 問 與 答 76 【績效考核】 第二部分 77 績效考核：出了什么問題 ? ? 主管人員認(rèn)為這件事沒有意義，人們對此敷衍了事，走走過場； ? 主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人； ? 員工怕受批評或懲罰； ? 害怕自身的弱點暴露出來； ? 有時又變得命運有關(guān)，晉升、獎金、出國培訓(xùn)的機會，所有好事都與他聯(lián)系起來，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索； 78 要實現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？ 這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？ 做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？ 如何保證把事情做對、做好？ 為什么要對績效進(jìn)行管理 79 為什么要對績效進(jìn)行管理 通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋 工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn) 被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體 工作方法和工作績效的提升。 保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實現(xiàn) 績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、 層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用 成為管理者的 有效管理手段 有效激勵 作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整 （人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的 依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。 80 實施績效考核的關(guān)鍵因素 ? 關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出 ? 開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程 ? 績效評估后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計劃和行動 81 績效管理的位置 一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具 競爭優(yōu)勢 差異化的產(chǎn)品 或服務(wù) 成本 領(lǐng)先 以員工為中 心的結(jié)果 以組織為中 心的結(jié)果 人力資源 管理實踐 生產(chǎn)力 價值 公司 形象 勝任力 動機 態(tài)度 人力 資源 規(guī)劃 工 作 分 析 招 聘 選 拔 績 效 管 理 薪 酬 體 系 培 訓(xùn) 體 系 82 二、績效管理：人力資源管理的核心 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 職位輪廓 績效指標(biāo)的形成 人員招聘選拔 績效管理 職位評估 薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā) 目標(biāo) 管理 工作分析 83 績效考核的基礎(chǔ) ? 目標(biāo)管理 ? 工作分析 84 實施績效考核的目的 ? 作為薪資或績效獎金調(diào)整的依舊 ? 作為賞罰的依據(jù) ? 作為晉升或降級的依據(jù) ? 作為員工提高競爭意識與危機意識的手段 ? 識別培訓(xùn)的需求 ? 將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來 ? 改進(jìn)員工的績效 ? 提高員工的工作能力 85 績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性； 因此考核要： ? 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的； ? 確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效； ? 確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； ? 確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； ? 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； ? 確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法； 實施績效考核的目的 86 實施績效考核的目的 考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為： ? 考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因為員工的績效就是他自己的績效； ? 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。 因此： 各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！ 87 績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系 一、績效管理與工作分析 工作分析實際孝管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。 二、績效管理與薪酬體系 績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。 三、績效管理與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)是績效評估之后的重要工作。 88 績效考核都考核員工的那些方面 業(yè)績貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時間、 創(chuàng)新。