家具行業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)(編輯修改稿)
2025-01-15 09:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 說明書樣例： CEO、 IT工程師、財(cái)務(wù)人員職位評價(jià)方法? 工作評價(jià)技術(shù)：分類法、排序法、點(diǎn)分方、要素比較法等? 點(diǎn)分法簡介：美國勞工部的方法、 Hay Point(海氏 )、 Watson Wyatt(華信惠悅 ) ? CJEs評價(jià)方法 evaluation ? 評價(jià)軟件：點(diǎn)數(shù) 202要素價(jià)格等Hay職位評價(jià)法 IPE方法職位評價(jià)方法比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)排序法 快、簡單、容易解釋 隨著職位數(shù)量增加而變得繁 瑣。比較的基礎(chǔ)不明確。歸類法 在一個(gè)體系能包含很多工作 說明書留有太多自由空間薪點(diǎn)法 報(bào)酬因素就是對比的基礎(chǔ)， 復(fù)雜繁瑣 而且能指明什么是有價(jià)值的薪點(diǎn)法? 研究表明，一個(gè)含有 21個(gè)要素的方案與一個(gè)只有 7個(gè)要素的方案結(jié)果都是一樣的。而且，只需要三個(gè)要素，就能將這些職位正確地分類。之所以采用 21個(gè)要素的方案，原因在于，只有該方案能得到員工的認(rèn)可。? 20世紀(jì) 40年代的研究表明，技能維度能夠解釋 90%以上的職位評價(jià)結(jié)果的差異；三個(gè)要素通常就能說明 9899%的差異。多要素的目的通常純粹是為了保證員工能過接受。（ , “Studies in Job Evaluation: II. The adequacy of abbreviated point ratings for hourly paid jobs in three industrial plans,” Journal of Applied Psychology 29 (1945), —184。? 更多文獻(xiàn)參見米爾科維奇《薪酬管理》 P131132 中文版） 薪酬制度設(shè)計(jì)? 國際趨勢 ：? 傳統(tǒng)形式 年功工資、績效加薪、 激勵(lì)性工資；? 新的形式 技能工資、知識工資； 廣義薪酬：福利計(jì)劃選擇、長期激勵(lì)；? 寬幅化 ：工資等級減少，交叉增大；新的形式之：能力薪酬《財(cái)富》 1000名企業(yè)技能工資員工覆蓋率的平均水平 《財(cái)富》 1000名企業(yè)中使用技能工資的企業(yè)比例能力薪酬的基本構(gòu)成 計(jì) 劃 (主要是基本工 資層 面 )側(cè) 重的能力 層 次 基本的 聯(lián) 系面 主要 應(yīng) 用 對 象 設(shè)計(jì)方法基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)的報(bào)酬（能力薪酬）技能工 資 (pay for skills)與具體的工作要求密切 聯(lián) 系（基于技能的深度和廣度）藍(lán)領(lǐng) 技 術(shù) 工人及 專業(yè) 技術(shù) 人 員技能模 塊 方法（ skills blocks）知 識 工 資 (pay for knowledge)與具體的工作要求密切 聯(lián) 系或與個(gè)人基本素 質(zhì) 相 聯(lián) 系（基于 專 用性培 訓(xùn) 與通用性培 訓(xùn) ）技 術(shù) 工人及 專業(yè) 管理、服 務(wù)和研究人 員課 程模 塊 方法（ class blocks）及與各種培訓(xùn) 開 發(fā)計(jì) 劃相聯(lián) 系的工 資設(shè)計(jì) 方法勝 任能力工 資(pay for petency)與 組織 的使命、愿景、價(jià) 值觀 、 戰(zhàn)略目 標(biāo) 等密切 聯(lián) 系，關(guān)注個(gè)人的 勝 任特 質(zhì) 和深 層動(dòng) 力中高 層職業(yè)經(jīng)營 管理者及技 術(shù)專 家等白領(lǐng) 人 員素 質(zhì) 模型（petency models）方法能力薪酬的配套激勵(lì) 計(jì) 劃關(guān)注能力 過 程和 績 效 結(jié) 果的平衡：將能力水平與 績 效 結(jié) 果相 聯(lián) 系的 專門獎(jiǎng) 勵(lì) 計(jì) 劃關(guān)注個(gè)人能力和 團(tuán)隊(duì)績 效的平衡：收益分享、目 標(biāo) 分享等 團(tuán)隊(duì) 激勵(lì) 計(jì)劃關(guān)注相對 具體的技能與知 識關(guān)注相對 抽象的潛能與特 質(zhì)能力薪酬的基本計(jì)劃類型職位薪酬計(jì)劃 技能工資計(jì)劃 勝任力工資計(jì)劃支付基礎(chǔ) 工作及市場水平 經(jīng)過認(rèn)證的技能及市場水平經(jīng)過確認(rèn)的能力及市場水平價(jià)值評價(jià)方式 職位分析 +職位評價(jià) 技能模塊開發(fā)與認(rèn)證 素質(zhì)模型開發(fā)與認(rèn)證薪酬增長方式 職位晉升，或在薪級上提升技能深度提高、技能廣度提高勝任力不斷提高和發(fā)展管理者關(guān)注的重點(diǎn)?員工與工作的匹配?晉升與配置?通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本?促進(jìn)員工有效地利用技能?提供培訓(xùn)?通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證及工作安排來控制成本?確保能力是企業(yè)所需的?提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì)?通過能力認(rèn)真和工作安排來控制成本員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求晉升 尋求技能提高與發(fā)展 尋求能力提升優(yōu)點(diǎn) ?清晰的期望?有進(jìn)取的精神?關(guān)注工作本身?促進(jìn)不斷學(xué)習(xí)?靈活?人員精簡?促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)?靈活?易橫向調(diào)動(dòng)缺點(diǎn) ?潛在的官僚主義?潛在的剛性，不靈活?復(fù)雜?成本較難控制等 5點(diǎn)?復(fù)雜?不成熟職位薪酬與能力薪酬的比較小結(jié)可變薪酬上升 (20232023)? 2023年 5月前，被調(diào)查的 77的公司至少使用一種方式的可變薪酬制度。比 1996年有了巨大的增加。? 在美國最常用的支付技術(shù)是個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)（ 55%）；其次是組織獎(jiǎng)（ 54%）；特別的個(gè)人賞識獎(jiǎng)（ 53%）；單位 /SBU獎(jiǎng)（39%）。 ? 對雇主的好處：可變部分不是固定成本，更像一個(gè)自我籌集資金的制度，因?yàn)樾匠昕偸桥c結(jié)果相聯(lián)系。? 對雇員來說： 但目標(biāo)完成后，可 變部分是增加個(gè)人所得的途徑和方式。由于依據(jù)雇員的角色和職責(zé)確定計(jì)劃，雇主能夠給與雇員更大的靈活性。? 未來還將增加。? （ History of the worldatwork salary budget survey? From a few stapled pages to a cornerstone of the profession by Josi
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