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正文內(nèi)容

家具行業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)(編輯修改稿)

2025-01-15 09:27 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 說明書樣例: CEO、 IT工程師、財(cái)務(wù)人員職位評價(jià)方法? 工作評價(jià)技術(shù):分類法、排序法、點(diǎn)分方、要素比較法等? 點(diǎn)分法簡介:美國勞工部的方法、 Hay Point(海氏 )、 Watson Wyatt(華信惠悅 ) ? CJEs評價(jià)方法 evaluation ? 評價(jià)軟件:點(diǎn)數(shù) 202要素價(jià)格等Hay職位評價(jià)法 IPE方法職位評價(jià)方法比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)排序法 快、簡單、容易解釋 隨著職位數(shù)量增加而變得繁 瑣。比較的基礎(chǔ)不明確。歸類法 在一個(gè)體系能包含很多工作 說明書留有太多自由空間薪點(diǎn)法 報(bào)酬因素就是對比的基礎(chǔ), 復(fù)雜繁瑣 而且能指明什么是有價(jià)值的薪點(diǎn)法? 研究表明,一個(gè)含有 21個(gè)要素的方案與一個(gè)只有 7個(gè)要素的方案結(jié)果都是一樣的。而且,只需要三個(gè)要素,就能將這些職位正確地分類。之所以采用 21個(gè)要素的方案,原因在于,只有該方案能得到員工的認(rèn)可。? 20世紀(jì) 40年代的研究表明,技能維度能夠解釋 90%以上的職位評價(jià)結(jié)果的差異;三個(gè)要素通常就能說明 9899%的差異。多要素的目的通常純粹是為了保證員工能過接受。( , “Studies in Job Evaluation: II. The adequacy of abbreviated point ratings for hourly paid jobs in three industrial plans,” Journal of Applied Psychology 29 (1945), —184。? 更多文獻(xiàn)參見米爾科維奇《薪酬管理》 P131132 中文版) 薪酬制度設(shè)計(jì)? 國際趨勢 :? 傳統(tǒng)形式 年功工資、績效加薪、 激勵(lì)性工資;? 新的形式 技能工資、知識工資; 廣義薪酬:福利計(jì)劃選擇、長期激勵(lì);? 寬幅化 :工資等級減少,交叉增大;新的形式之:能力薪酬《財(cái)富》 1000名企業(yè)技能工資員工覆蓋率的平均水平 《財(cái)富》 1000名企業(yè)中使用技能工資的企業(yè)比例能力薪酬的基本構(gòu)成 計(jì) 劃 (主要是基本工 資層 面 )側(cè) 重的能力 層 次 基本的 聯(lián) 系面 主要 應(yīng) 用 對 象 設(shè)計(jì)方法基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)的報(bào)酬(能力薪酬)技能工 資 (pay for skills)與具體的工作要求密切 聯(lián) 系(基于技能的深度和廣度)藍(lán)領(lǐng) 技 術(shù) 工人及 專業(yè) 技術(shù) 人 員技能模 塊 方法( skills blocks)知 識 工 資 (pay for knowledge)與具體的工作要求密切 聯(lián) 系或與個(gè)人基本素 質(zhì) 相 聯(lián) 系(基于 專 用性培 訓(xùn) 與通用性培 訓(xùn) )技 術(shù) 工人及 專業(yè) 管理、服 務(wù)和研究人 員課 程模 塊 方法( class blocks)及與各種培訓(xùn) 開 發(fā)計(jì) 劃相聯(lián) 系的工 資設(shè)計(jì) 方法勝 任能力工 資(pay for petency)與 組織 的使命、愿景、價(jià) 值觀 、 戰(zhàn)略目 標(biāo) 等密切 聯(lián) 系,關(guān)注個(gè)人的 勝 任特 質(zhì) 和深 層動(dòng) 力中高 層職業(yè)經(jīng)營 管理者及技 術(shù)專 家等白領(lǐng) 人 員素 質(zhì) 模型(petency models)方法能力薪酬的配套激勵(lì) 計(jì) 劃關(guān)注能力 過 程和 績 效 結(jié) 果的平衡:將能力水平與 績 效 結(jié) 果相 聯(lián) 系的 專門獎(jiǎng) 勵(lì) 計(jì) 劃關(guān)注個(gè)人能力和 團(tuán)隊(duì)績 效的平衡:收益分享、目 標(biāo) 分享等 團(tuán)隊(duì) 激勵(lì) 計(jì)劃關(guān)注相對 具體的技能與知 識關(guān)注相對 抽象的潛能與特 質(zhì)能力薪酬的基本計(jì)劃類型職位薪酬計(jì)劃 技能工資計(jì)劃 勝任力工資計(jì)劃支付基礎(chǔ) 工作及市場水平 經(jīng)過認(rèn)證的技能及市場水平經(jīng)過確認(rèn)的能力及市場水平價(jià)值評價(jià)方式 職位分析 +職位評價(jià) 技能模塊開發(fā)與認(rèn)證 素質(zhì)模型開發(fā)與認(rèn)證薪酬增長方式 職位晉升,或在薪級上提升技能深度提高、技能廣度提高勝任力不斷提高和發(fā)展管理者關(guān)注的重點(diǎn)?員工與工作的匹配?晉升與配置?通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本?促進(jìn)員工有效地利用技能?提供培訓(xùn)?通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證及工作安排來控制成本?確保能力是企業(yè)所需的?提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì)?通過能力認(rèn)真和工作安排來控制成本員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求晉升 尋求技能提高與發(fā)展 尋求能力提升優(yōu)點(diǎn) ?清晰的期望?有進(jìn)取的精神?關(guān)注工作本身?促進(jìn)不斷學(xué)習(xí)?靈活?人員精簡?促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)?靈活?易橫向調(diào)動(dòng)缺點(diǎn) ?潛在的官僚主義?潛在的剛性,不靈活?復(fù)雜?成本較難控制等 5點(diǎn)?復(fù)雜?不成熟職位薪酬與能力薪酬的比較小結(jié)可變薪酬上升 (20232023)? 2023年 5月前,被調(diào)查的 77的公司至少使用一種方式的可變薪酬制度。比 1996年有了巨大的增加。? 在美國最常用的支付技術(shù)是個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)( 55%);其次是組織獎(jiǎng)( 54%);特別的個(gè)人賞識獎(jiǎng)( 53%);單位 /SBU獎(jiǎng)(39%)。 ? 對雇主的好處:可變部分不是固定成本,更像一個(gè)自我籌集資金的制度,因?yàn)樾匠昕偸桥c結(jié)果相聯(lián)系。? 對雇員來說: 但目標(biāo)完成后,可 變部分是增加個(gè)人所得的途徑和方式。由于依據(jù)雇員的角色和職責(zé)確定計(jì)劃,雇主能夠給與雇員更大的靈活性。? 未來還將增加。? ( History of the worldatwork salary budget survey? From a few stapled pages to a cornerstone of the profession by Josi
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