【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 略、業(yè)務(wù)目標(biāo)和企業(yè)文化相一致，并將人工成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)成果。 績(jī)效管理 能促進(jìn)績(jī)效、行為與員工參與的全面薪酬戰(zhàn)略 人工成本 經(jīng)營(yíng)成果 企業(yè) 個(gè)人 業(yè)務(wù)目標(biāo)與企業(yè)文化 固定薪酬 變動(dòng)薪酬 26 對(duì)薪酬體系的要求分析 內(nèi)部因素 ? 天音將從事多品牌、多產(chǎn)品、多領(lǐng)域的分銷業(yè)務(wù)，并 貫通整個(gè)分銷鏈，進(jìn)入零售行業(yè)。 營(yíng)銷模式將從原來(lái)的“高端放貨”向“深耕通路”轉(zhuǎn)變 ? 公司長(zhǎng)期倡導(dǎo)“恒守人本”的企業(yè)文化，重視人的因素。整個(gè)組織的工作氣氛較為公開(kāi)、開(kāi)放 ? 各分公司業(yè)務(wù)類型非常相似，在分公司層面，注重業(yè)績(jī)，但其它部門(mén)績(jī)效意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)人員能力培訓(xùn)較為重視 ? 員工平均年齡在 28歲左右。人員流動(dòng)率較高，尤其是中低層人員，天音被稱為手機(jī)行業(yè)的“黃埔軍校” 天音內(nèi)部的業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化和人員狀況以及外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析，對(duì)薪酬體系提出了相應(yīng)的要求。 外部因素 ? 國(guó)產(chǎn)手機(jī)的市場(chǎng)份額大幅提高，且大多通過(guò)自己的銷售網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行分銷。天音受到來(lái)自各個(gè)區(qū)域分銷商和大型零售商的挑戰(zhàn)和威脅 ? 由于手機(jī)分銷行業(yè)的進(jìn)入壁壘較低，競(jìng)爭(zhēng)者增多，整體競(jìng)爭(zhēng)加劇。毛利率在過(guò)去的幾年中由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇而下降 ? 手機(jī)分銷行業(yè)機(jī)會(huì)較多，總體較為浮躁，人員流動(dòng)較為頻繁。特別是一些新進(jìn)入行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者多會(huì)采用“挖角”的手段爭(zhēng)奪人才和客戶資源 對(duì)薪酬體系的要求 ? 薪酬體系總體上要體現(xiàn)“外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性” ? 薪酬體系要綜合考慮業(yè)績(jī)、能力和行為的結(jié)果 ? 按全公司統(tǒng)一的職位結(jié)構(gòu)的薪酬福利設(shè)計(jì)，薪酬將向公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位傾斜 ? 所有員工均可享受變動(dòng)薪酬。銷售和市場(chǎng)人員按照本行業(yè)市場(chǎng)特性設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃，所有非銷售人員應(yīng)按照業(yè)務(wù)單元或其它組織的績(jī)效因素享受可變報(bào)酬 27 薪酬策略 ? 能反映個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，并能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效表現(xiàn) 天音的薪酬策略將體現(xiàn)在與市場(chǎng)接軌、突出個(gè)人貢獻(xiàn)和提高投入產(chǎn)出比三個(gè)方面 ，以最終達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)和發(fā)展關(guān)鍵人才的目的。 ? 具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并能對(duì)市場(chǎng)變化迅速作出反應(yīng) ? 具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力成本投入與產(chǎn)出比 市場(chǎng) 個(gè)人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 28 薪酬策略－市場(chǎng) ? 選擇國(guó)內(nèi)高科技和零售業(yè)的合資企業(yè)作為薪酬定位的目標(biāo)市場(chǎng)，并在公司業(yè)績(jī)良好的情況下將固定收入與市場(chǎng)水平接軌?？捎腥N可選方案： ? 基層職位 (1~12級(jí) )定位于市場(chǎng) 50分位，管理職位 (12級(jí)及以上 )定位于市場(chǎng) 75分位 ? 所有職位定位于市場(chǎng) 50分位 ? 基層職位 (1~10級(jí) ) 定位于市場(chǎng) 25分位，管理職位 (11級(jí)及以上 ) 定位于市場(chǎng) 50分位 ? 根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果適時(shí)調(diào)整薪資區(qū)間，以迅速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化 為了更好地吸引和保留人才，天音的薪酬體系應(yīng)與市場(chǎng)慣例接軌，具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并對(duì)人才市場(chǎng)的變化作出適時(shí)應(yīng)對(duì)。 市場(chǎng) 個(gè)人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 29 薪酬策略－個(gè)人貢獻(xiàn) 薪酬體系將從固定收入和變動(dòng)收入兩大方面體現(xiàn) 個(gè)人 的相對(duì)價(jià)值和 對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效表現(xiàn) 。 職位管理 薪酬管理 績(jī)效管理 ? 以職責(zé)確定職級(jí) ? 薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)化 ? 薪酬分配合理化 ? 績(jī)效管理系統(tǒng)化 ? 績(jī)效目標(biāo)明晰化 ? 績(jī)效指導(dǎo)習(xí)慣化 ? 獎(jiǎng)金績(jī)效化 以崗定級(jí)，體現(xiàn)差異 以級(jí)定薪，拉開(kāi)差距 以績(jī)定獎(jiǎng)，突出貢獻(xiàn) 市場(chǎng) 個(gè)人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 30 薪酬策略－投入與產(chǎn)出比 薪酬體系將協(xié)助公司 對(duì)人力成本的投入進(jìn)行總體控制，并有效地進(jìn)行人力成本分配，并將人力成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)成果，使人力成本的產(chǎn)出最大化 。 ? 通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)劃員工的薪酬范圍，對(duì)人力成本的投入進(jìn)行總體控制，并在組織內(nèi)有效地進(jìn)行人力成本分配 ? 通過(guò)薪酬機(jī)制，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的超越、個(gè)人業(yè)績(jī)與專業(yè)資質(zhì)的不斷改進(jìn)，真正將人工成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)成果，使人力成本的產(chǎn)出最大化。 市場(chǎng) 個(gè)人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 31 新的薪酬組成 平臺(tái)管理人員 銷售管理人員 銷售執(zhí)行人員 職位特點(diǎn) 為銷售管理和銷售執(zhí)行人員提供人力、財(cái)務(wù)、行政和物流方面的支持和服務(wù)。 制定銷售和市場(chǎng)計(jì)劃和方案，監(jiān)督和跟進(jìn)營(yíng)銷計(jì)劃的執(zhí)行，對(duì)最終營(yíng)銷結(jié)果擔(dān)負(fù)間接的責(zé)任。 執(zhí)行和實(shí)施銷售和市場(chǎng)計(jì)劃和方案，對(duì)最終營(yíng)銷結(jié)果擔(dān)負(fù)直接的責(zé)任。 包含的 崗位 集團(tuán)總部 各部門(mén)的所有職位 無(wú) 無(wú) 事業(yè)部總部 人力資源和財(cái)務(wù)部的所有職位 市場(chǎng)部和銷售部的所有職位 無(wú) 分公司 人力資源、財(cái)務(wù)、行政、物流、 IT的所有職位 營(yíng)銷部的所有職位 辦事處主任和 TMG小組成員 固定收入類型 固定收入（ 13個(gè)月） 固定收入（ 13個(gè)月） 固定收入（ 13個(gè)月） 變動(dòng)收入類型 績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金 銷售獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金 銷售獎(jiǎng)金 發(fā)放周期 年度 年度＋季度 年度＋月度 我們建議將所有崗位劃分為三大類型，就這些崗位的特點(diǎn)，它們的薪酬組成將有所不同。 32 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 ? 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：已提供薪酬數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)職位并基于職位評(píng)估的職級(jí)評(píng)估結(jié)果。 ? 由于固定收入反映的是職位的市場(chǎng)價(jià)值，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)將首先參照固定收入的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，根據(jù)天音固定收入的三種市場(chǎng)地位情況，與市場(chǎng)接軌，這樣將會(huì)有助于天音吸引、保留和激勵(lì)人才 ? 變動(dòng)收入的目標(biāo)比例我們將參照市場(chǎng)通常情況：即低職位占固定收入的比例較低，高職位占固定收入的比例較高 ? 1～ 3職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 10% ? 4～ 7職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 15％ ? 8～ 11職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 20％ ? 12～ 15職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 30％ ? 16～ 18職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 40% ? 19職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 50％ ? 變動(dòng)收入除了考慮職級(jí) ,還要考慮不同崗位的特點(diǎn)制定具有針對(duì)性的激勵(lì)方案 33 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －固定收入 ? 固定收入的市場(chǎng)定位有三種方案，即： ? 基層職位 (1～ 12級(jí) ) 定位于市場(chǎng) 50分位，管理職位 (12級(jí)及以上 ) 定位于市場(chǎng) 75分位； ? 所有職位定位于市場(chǎng) 50分位； ? 基層職位 (1～ 10級(jí) ) 定位于市場(chǎng) 25分位，管理職位 (11級(jí)及以上 ) 定位于市場(chǎng) 50分位。 ? 級(jí)差是各職等與其下一等級(jí)的薪資中位值差異的比例。一般來(lái)說(shuō)，級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少?？紤]到變動(dòng)幅度的整體分布，級(jí)差將循序漸進(jìn)地根據(jù)職等的升高而逐漸增大。最終實(shí)現(xiàn)職等越高，收入相差越大的結(jié)構(gòu)。 ? 各等級(jí)薪資最大值與最小值的差距比例即為該職等薪資的帶寬。一般來(lái)說(shuō)，基層職位所涉及的技能與職責(zé)能在較短時(shí)間得以掌握，則帶寬較窄。而管理層等較高的職位所需學(xué)習(xí)時(shí)間較長(zhǎng)，繼續(xù)提升的機(jī)會(huì)也較小，所以其相應(yīng)的帶寬較大。 34 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －固定收入 ? 方案一（ P50~P75） 35 ? 方案二（ P50） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －固定收入 36 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －固定收入 ? 方案三（ P25~P50） 37 ?為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)提供激勵(lì)并引導(dǎo)員工行為 ?確?？?jī)效優(yōu)秀的員工為他們對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì) ?幫助控制固定薪資成本，并確保變動(dòng)薪資成本的來(lái)源 ?建立一個(gè)員工和企業(yè)共同分享組織成功的機(jī)制 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －變動(dòng)收入 變動(dòng)收入作為激勵(lì)體系的一部分，應(yīng)與績(jī)效管理體系緊密連接， 體現(xiàn)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的不同差異，并達(dá)到以下效果： 38 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 變動(dòng)收入類型 變動(dòng)收入 績(jī)效獎(jiǎng)金 （ performance bonus） 銷售獎(jiǎng)金 (sales incentive) 適用對(duì)象 發(fā)放頻率 激勵(lì)重點(diǎn) 確定方法 所有人員 年度 鼓勵(lì)員工爭(zhēng)做團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)先者 績(jī)效獎(jiǎng)金＝組織獎(jiǎng)金系數(shù)＊個(gè)人綜合績(jī)效等級(jí)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金比例 銷售管理人員 /銷售執(zhí)行人員 激發(fā)員工的進(jìn)取精神，不斷超越自我 銷售獎(jiǎng)金將在考核期初確定業(yè)績(jī)目標(biāo)與獎(jiǎng)金的計(jì)算方式，在期末按既定的獎(jiǎng)勵(lì)方案進(jìn)行銷售獎(jiǎng)金的核算和發(fā)放 季度 /月度 針對(duì)不同的職位群，應(yīng)設(shè)計(jì)不同種類的變動(dòng)收入以強(qiáng)化激勵(lì)重點(diǎn)。 39 （ 員工的年終績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)是組織的業(yè)績(jī)達(dá)成、部門(mén)業(yè)績(jī)達(dá)成和個(gè)人綜合績(jī)效等級(jí)、以及崗位的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金比例。 獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn) （獎(jiǎng)金水平的系數(shù)） 組織績(jī)效 不合格 目標(biāo)值 最佳值 （封頂值） *組織的整體獎(jiǎng)金系數(shù) 職務(wù) 部門(mén)業(yè)績(jī)達(dá)成權(quán)重 員工績(jī)效等級(jí)權(quán)重