【正文】 :55:2722:55Mar239Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 :55:2722:55:27March 9, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。下頁的成本測算也是基于以下過渡原則。 正態(tài)分布曲線示例和前提 正態(tài)分布的群體三種建議 優(yōu)秀 中等 需改進(jìn) /不合格 正態(tài)分布的前提條件： ? 樣本數(shù)比較充足 ? 樣本群體可比性較強(qiáng) 在現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)下 (強(qiáng)調(diào)地域的可比性 ): ?總部各部門－在部門內(nèi)部進(jìn)行正態(tài)排序 ?分公司各職位－在分公司內(nèi)部進(jìn)行正態(tài)排序 在未來組織結(jié)構(gòu)下 (強(qiáng)調(diào)職能的可比性 ): 1)同一職能在集團(tuán)總部、事業(yè)部總部和分公司之間進(jìn)行排序 2)在集團(tuán)總部，在部門內(nèi)部排序；在事業(yè)部總部和分公司層面，平臺管理人員內(nèi)部排序，銷售管理人員內(nèi)部排序 建 議 I 建 議 II 和III 42 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計建議 績效獎金（個人獎金標(biāo)準(zhǔn)） 職 等 段 職級 一般人員的績效獎金比例 S (15%) 優(yōu)秀 A (20%) 良好 B (45%) 合格 C (15%) 需改進(jìn) D( 5%) 不合格 獎金比例 1 0 4 12～ 15級 45% 36% 30% 18% 0% 3/3T 8～ 11級 30% 24% 20% 12% 0% 2 4～ 7級 23% 18% 15% 9% 0% 1 1～ 3級 15% 12% 10% 6% 0% 對于非高層管理人員（即事業(yè)部總經(jīng)理及總部部門負(fù)責(zé)人以上）的大多數(shù)職位將采用正態(tài)分布的方法，根據(jù)正態(tài)分布的結(jié)果對應(yīng)各個職級確定績效獎金比例。 ? 級差是各職等與其下一等級的薪資中位值差異的比例。 外部因素 ? 國產(chǎn)手機(jī)的市場份額大幅提高，且大多通過自己的銷售網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行分銷。 各個職級的變動收入比例現(xiàn)狀 19 薪酬 體系現(xiàn)狀分析 － 薪酬市場比較對象 在與天音項目小組討論的基礎(chǔ)上，以下公司的企業(yè)類型、主要經(jīng)營業(yè)務(wù)都與天音有相似之處，具有較強(qiáng)的可比性，而且天音可能與以下企業(yè)互相爭奪人才，因此將它們作為天音薪資對比公司。 6 確定標(biāo)準(zhǔn)職位的方法 ? 所謂標(biāo)準(zhǔn)職位，即在職位分析和職位評估項目中所選定進(jìn)行分析和評估的職位，一般而言，標(biāo)準(zhǔn)職位具有以下特點(diǎn)： 人數(shù)較多 具有代表性 具有可比性 兼顧不同職能 兼顧不同層級 盡量避免選擇類同的職位，例如：“ 應(yīng)收帳款會計”和“應(yīng)付帳款會計” ? 在選定標(biāo)準(zhǔn)職位后，可以將這些職位放組織架構(gòu)圖中進(jìn)行對比，確保兼顧上下層級，左右部門，避免某些部門和層級過于擁擠或稀疏，盡量達(dá)到職位評估所需要達(dá)到的目的： 幫助企業(yè)建立一個基本的職位等級架構(gòu) 選擇的職位具有一定的示范性，為未來的職位評估提供參考 職位評估對象 華信惠悅和天音項目小組共選取了 76個標(biāo)準(zhǔn)職位作為職位分析和評估的對象 ，對于非標(biāo)準(zhǔn)職位將依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位的評估結(jié)果插入職位矩陣 。 ?從總體上來說，天音的職位體系主要是行政體系，從 X級至 M級排列。 10 管理他人？ 是 否 管理專業(yè)人員或經(jīng)理？ 具有專業(yè)知識？ 是 否 3 對其所在部門的 決策有重大影響？ 是 否 具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見性的專業(yè)人員？ 2 是 否 獨(dú)立發(fā)揮其業(yè)務(wù)專長？ 1 是 否 4 對企業(yè)整體決策 有重大影響 ？ 是 否 4T 3T 是 否 5FS 總裁 / 總經(jīng)理 / 業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？ 是 否 6 5BS 全球職等系統(tǒng)的三步評估法 職等段歸類 職位評估的第二步即通過回答一系列問題，將所有的職位分為管理類和專業(yè)類兩個序列，并歸入不同的職等段。 ? 職級 12及以上職位的現(xiàn)金總收入介于市場 25分位與 50分位之間，并接近市場水平。 ? 具有市場競爭力，并能對市場變化迅速作出反應(yīng) ? 具有競爭優(yōu)勢的人力成本投入與產(chǎn)出比 市場 個人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 28 薪酬策略－市場 ? 選擇國內(nèi)高科技和零售業(yè)的合資企業(yè)作為薪酬定位的目標(biāo)市場，并在公司業(yè)績良好的情況下將固定收入與市場水平接軌。一般來說，基層職位所涉及的技能與職責(zé)能在較短時間得以掌握，則帶寬較窄。 例如：客戶代表 (職級為 6級 ),目標(biāo)總收入為 6萬，則固定收入折算為 ，而實際月度銷售獎金和年終績效獎金將基于實際績效而確定。 薪酬方案實施的常見問題 －薪資結(jié)構(gòu)整體過渡的成本測算 52 ? 市場定位： – 1～ 12級職位達(dá)到市場 50分位 – 12級及以上職位達(dá)到市場75分位 薪酬方案實施的常見問題 －薪資結(jié)構(gòu)整體過渡的成本測算 方案一 ? 與市場接軌程度：較好 ? ? 競爭力： 較好 ? ? 成本壓力： 較高 ? ? 市場定位： – 所有職位達(dá)到市場 50分位 方案二 ? 與市場接軌程度：較好 ? ? 競爭力： 一般 ? ? 成本壓力： 較高 ? ? 市場定位： – 1～ 10級職位達(dá)到市場 25分位 – 11級及以上職位達(dá)到市場50分位 方案三 ? 與市場接軌程度：較低 ? ? 競爭力： 較低 ? ? 成本壓力： 較低 ? 調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)職位的 ? 固定收入增長 2,698,103 32% ? 現(xiàn)金總收入增長 1,210,154 10% 調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)職位的 ? 固定收入增長 2,500,198 30% ? 現(xiàn)金總收入增長 969,060 8% 調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)職位的 ? 固定收入增長 2,156,634 26% ? 現(xiàn)金總收入增長 555,576 4% 53 薪酬方案實施的常見問題 －職位差異 根據(jù)華信惠悅數(shù)據(jù)庫中同一職級不同職位的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)在中高級職位中（全球職級 8級及以上）呈現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)與職責(zé)的相關(guān)性 。 , March 9, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 下午 10時 55分 :55March 9, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 2023年 3月 下午 10時 55分 :55March 9, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 57 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設(shè)計建議 ? 薪酬管理體系實施建議和下一步工作 ? 附件 58 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 49 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設(shè)計建議 ? 薪酬管理體系實施建議和下一步工作 ? 附件 50 薪酬方案實施的常見問題 －薪資結(jié)構(gòu)的整體過渡 ? 將員工的 虛擬固定收入 *過渡至薪資區(qū)間，確保過渡后的員工總收入不會低于原收入，以保證平穩(wěn)過渡 – 若員工 虛擬固定收入 低于薪資區(qū)間的最小值 ，進(jìn)行上調(diào) ? 按照 40％為上限，調(diào)整至最小值。 員工的年終績效等級評定（ Banding）是進(jìn)行調(diào)薪和年終績效獎金的應(yīng)用前提。 制定銷售和市場計劃和方案，監(jiān)督和跟進(jìn)營銷計劃的執(zhí)行，對最終營銷結(jié)果擔(dān)負(fù)間接的責(zé)任。 分公司獎金分配方案現(xiàn)狀 分公司獎金分配方案現(xiàn)狀分析 薪酬 體系現(xiàn)狀分析 － 分公司獎金分配方案現(xiàn)狀 24 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設(shè)計建議 ? 薪酬管理體系實施建議和下一步工作 ? 附件 25 薪酬設(shè)計理念 天音的薪酬體系應(yīng)與公司的長短期戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)和企業(yè)文化相一致，并將人工成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營成果。由公司的職位管理委員會負(fù)責(zé)，有些公司這項職責(zé)由人力資源委員會負(fù)責(zé)。 職位清單 說明書／職位分析問卷 級進(jìn)行訪談／研討會 估研討會 架構(gòu) ? 我們收集了標(biāo)準(zhǔn)職位現(xiàn)有的職位說明書，并開展了職位分析問卷填寫說明會，并就回收的職位分析問卷作為我們了解標(biāo)準(zhǔn)職位具體職責(zé)的基礎(chǔ)。 5 職位評估方法和步驟 ? 標(biāo)準(zhǔn)職位將涵蓋各個部門和各個層級且是公司中較為典型且較為關(guān)鍵的職位，我們選取了 76個標(biāo)準(zhǔn)職位。 ? 一般情況下，每年進(jìn)行一次職位管理體系的回顧。 第一步：分公司獎金分配