【正文】 09:36:1609:36:1609:362/14/2023 9:36:16 AM 1越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023年 2月 14日星期二 上午 9時(shí) 36分 16秒 09:36: 1比不了得就不比，得不到的就不要。主持每月的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審會(huì)議，揭示并解決潛在經(jīng)營(yíng)問(wèn)題 ?負(fù)責(zé)股份公司關(guān)鍵崗位人員的任用和升遷，并積極培養(yǎng)*******的主要經(jīng)營(yíng)者及優(yōu)秀后備人才 工作要求 ?確保公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng) ,并獲得高于資本成本的投資回報(bào) ?確保公司預(yù)算計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) ?確保遵守上市公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和國(guó)家的法律 15 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計(jì)流程－崗位評(píng)估 依據(jù)各職位的技能要求和公司的價(jià)值導(dǎo)向，根據(jù)付酬因素的要求將各職位排序，建立崗位價(jià)值序列。這一排序反映了該職位對(duì)公司的重要性 . 設(shè)計(jì)原則： ?根據(jù)工作所需的技能評(píng)級(jí)，而不是基于工齡 ?統(tǒng)一 *******薪酬體系 ,使崗位價(jià)值序列系統(tǒng)能夠在*******內(nèi)跨業(yè)務(wù)單元保持一致 ?與同類(lèi)型公司的同等職位薪酬保持可比性 設(shè)計(jì)目標(biāo)： ?設(shè)計(jì)一個(gè)靈活的，基于技能的職等職級(jí)系統(tǒng) ?該職等職級(jí)系統(tǒng)與市場(chǎng)接軌 *******的不同序列： ?高管序列 ?職能部門(mén)序列 16 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 職位等級(jí)評(píng)定的基本要素 (例 ) 評(píng)級(jí)要素 A： 專(zhuān)業(yè)知識(shí) B： 運(yùn)營(yíng)知識(shí) F： 對(duì)運(yùn)營(yíng)的 影響范圍 C： 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D： 解決問(wèn)題 復(fù)雜程度 E： 對(duì)運(yùn)營(yíng)的 影響程度 G： 人際關(guān)系 困難度 描述 衡量工作所需特定領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí) 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運(yùn)營(yíng) 知識(shí) 衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任 衡量數(shù)據(jù)分析及問(wèn)題判斷所需的能力 衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任 衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益影響的范圍 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的 復(fù)雜程度 權(quán)重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 17 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 合理拉開(kāi)級(jí)差對(duì)推行以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的理念非常重要 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 7 ?? 1000分 100分 級(jí)別 5 級(jí)別 4 級(jí)別 3 級(jí)別 2 級(jí)別 1 薪酬設(shè)計(jì)流程－確定級(jí)別等級(jí) 18 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計(jì)流程－參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)，確定薪酬水平 1 2 3 4 5 6 *******職位等級(jí)系統(tǒng) 層級(jí) 市場(chǎng)薪酬水平 公司財(cái)務(wù)狀況 職等 職級(jí) 薪酬水平 19 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計(jì)流程－薪酬結(jié)構(gòu) 解釋 ?為個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分超過(guò) 100分所應(yīng)得的額外獎(jiǎng)金 ?該部分獎(jiǎng)金的一半年底支付，另一半在該員工在公司留任 1年后支付，否則取消 (除非被免職或解雇 ) ?根據(jù)業(yè)績(jī)與所定目標(biāo) /要求的對(duì)照情況而定 (業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分 60100分 ) ?年底一次性支付 ?基本生活保障工資，與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，是根據(jù)職位等級(jí)設(shè)定的 (業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分060分 ) ?按月發(fā)放 超額獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 固定工資 資料來(lái)源： 亞商分析 各級(jí)管理人員薪酬構(gòu)成 股份公司總經(jīng)理 職能部門(mén)負(fù)責(zé)人 獎(jiǎng)金比例 60% 40% 100% 固定工資比例 業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人 50% 50% 100% 總計(jì) 40% 60% 100% 職能部門(mén)員工 30% 70% 100% 20 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 變動(dòng)薪酬與固定工資的比例由崗位和工作的不同而不同 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的比例 較高比例的獎(jiǎng)金 較低比例的獎(jiǎng)金 較為平衡的比例 小 大 工作的職責(zé) 變動(dòng)薪酬 固定工資 變動(dòng)薪酬 固定工資 變動(dòng)薪酬 固定工資 變動(dòng)薪酬 固定工資 60 40 50 50 20 50 50 50 21 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績(jī)效考核方案的主要思路 ?完善考核體系 ,加大獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度 – 明確人力資源部的考核主體地位 – 修訂考核指標(biāo) ,使關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)充分反映考核對(duì)象職責(zé) ,實(shí)施有效的績(jī)效管理 – 推行嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制 22 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 確定考核模式 能力 /素質(zhì)考核 業(yè)績(jī)指標(biāo) 被評(píng)估人 上級(jí) 同事 同事 下屬 考核內(nèi)容：主要的軟性指標(biāo) ?管理領(lǐng)導(dǎo)才能 ?個(gè)人素質(zhì) 考核目的 ?是最終考核成績(jī)的組成部分 ?作為升降職或工作調(diào)換的參考 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)： 1. 2. 3. 4. 考核內(nèi)容：客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo) ?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況 ?每一項(xiàng)指標(biāo)與上一次考核指標(biāo)的對(duì)比 考核目的 ?是對(duì)實(shí)際工作表現(xiàn)的直接反應(yīng) ?作為最終考核的重要組成部分，將與獎(jiǎng)金和薪金的變化直接掛鉤 23 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 主管考核制流程 面談商定本年度工作計(jì)劃和考核指標(biāo) 面談對(duì)打分和各項(xiàng)工作看法 自評(píng)打分 對(duì)下級(jí)打分 下屬員工 20% 80% 批準(zhǔn) 主 管 反饋 人事部匯總 人事部匯總 進(jìn)入下年度培訓(xùn)程序 進(jìn)入崗位調(diào)整程序 進(jìn)入績(jī)效獎(jiǎng)授予程序 進(jìn)入下季（年）度考核程序 24 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 360度考核 上級(jí)提出工作期望 本人提出工作期望 勞人部協(xié)調(diào) 業(yè)績(jī)目標(biāo) 考核 自評(píng) 互評(píng) 上級(jí)評(píng)定 下級(jí)評(píng)定 核對(duì)勞人部考勤 核對(duì)財(cái)務(wù)部