企業(yè)人力資源體系的創(chuàng)新與變革(專業(yè)版)
【正文】 第五條 （責任者） 第六條 (執(zhí)行者 ) 考評辦負責制度性文件的起草 ,以及人事制度的推行與實施 。 ?促進職工的綜合福利水平 。 ?積極保護自然環(huán)境， 促進社會安全與衛(wèi)生 。 第二條（總體目標） 緊緊依托獨特的公司文化，推動人事工作的穩(wěn)健發(fā)展； 按公司成長的要求與部門目標，對“工作中的人”進行指導(dǎo)、約束、幫助與激勵； 不斷總結(jié)行之有效的人事舉措，進行制度創(chuàng)新，使之合理化、制度化與理念化； 為個體才干的提高、團隊精神的強化、職業(yè)境界的拓寬與公司文化的發(fā)展提供人事制度上的保證； 在人事制度適宜性前提下，提高其系統(tǒng)性、科學性與未來性。 第八條 （考核制度） 職務(wù)、任職資格晉升制度，明確了晉升與破格的通路，是人才儲備、人才脫穎而出的基本保證。 ?改善資本并人力資源結(jié)構(gòu) 。 ? （利益） 在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。 ?積極把卓越的動機轉(zhuǎn)化為行動 。 第十一條 （調(diào)動制度） 教育培訓制度 ， 是人才開發(fā) 、崗位適應(yīng)性與公司文化形成的根本保證；也是內(nèi)激勵機制形成的重要條件 。 ?在社會責任基礎(chǔ)上自覺地行動 。 一、傳統(tǒng)組織理論的終結(jié) 泰勒的理想 ?動作 /時間研究 ， 確定工作方法與內(nèi)容 ?根據(jù)工作客觀性 ， 選擇與培訓工作者 ?利益驅(qū)動 （ 差別計件工資 ） ?人事職能工頭進行評價考核 ?提高工作效率 ， 使 勞資兩利 自由競爭走向寡頭壟斷 ?規(guī)模經(jīng)濟 ?價格戰(zhàn) ?利潤率下降 時代背景（ 1850年以后） 工會運動導(dǎo)致 “ 勞工法 ” 頒布 ?八小時工作制 ?最低工資標準 阻止利潤率下降的辦法，有效利用勞動力， 1880年機械工程師效率運動 美國總工會成立（ 1886年） ? 通過勞動者合作可以提高利潤 (節(jié)約原材料 、 工時利用率 、 改善作業(yè)計劃等 ) ? 把這部分利潤拿出來分配 :50%歸公司 ,3040%歸勞動者 ,10%歸監(jiān)工 ? 并用契約形式明確下來 ? 實質(zhì)是超定額 “ 獎金 ” 分配 湯制鎖“利益分享計劃” （ 1888年） ? 修正早期計件工資 (按件計價 ,上不封頂 ) ? 超標提成獎金 (提成 1/21/3超標部分 ) Rh = R*Ha + R(HsHa) /2or3 哈爾西“獎金提成計劃”（ 1891年） ?提成獎趨向遞減 ?避免集體怠工 Rh = + （ HsHa）／ Hs 羅萬的修正（ 1892年） ? “集體怠工”的根源是“勞資對立” ,不可能單純依靠工資支付方式解決 ? “勞方”高工資收入 “資方”低勞務(wù)費支出 ? 工作效率 作業(yè)管理四原則（有效動作必要時間，日標準作業(yè)量，標準的作業(yè)條件，差別計件工資 ） 泰勒“勞資兩利” (1895年 ) 支付率 （ $/件 ） 產(chǎn)量 （ 件 ） 差別計件工資制 解決不滿與分配不公的基礎(chǔ)是： 確定一個工人一天應(yīng)該完成的工作量 目標產(chǎn)
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