【文章內(nèi)容簡介】 – 推行嚴(yán)格的獎懲機制 22 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 確定考核模式 能力 /素質(zhì)考核 業(yè)績指標(biāo) 被評估人 上級 同事 同事 下屬 考核內(nèi)容：主要的軟性指標(biāo) ?管理領(lǐng)導(dǎo)才能 ?個人素質(zhì) 考核目的 ?是最終考核成績的組成部分 ?作為升降職或工作調(diào)換的參考 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)： 1. 2. 3. 4. 考核內(nèi)容：客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo) ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況 ?每一項指標(biāo)與上一次考核指標(biāo)的對比 考核目的 ?是對實際工作表現(xiàn)的直接反應(yīng) ?作為最終考核的重要組成部分，將與獎金和薪金的變化直接掛鉤 23 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 主管考核制流程 面談商定本年度工作計劃和考核指標(biāo) 面談對打分和各項工作看法 自評打分 對下級打分 下屬員工 20% 80% 批準(zhǔn) 主 管 反饋 人事部匯總 人事部匯總 進入下年度培訓(xùn)程序 進入崗位調(diào)整程序 進入績效獎授予程序 進入下季（年）度考核程序 24 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 360度考核 上級提出工作期望 本人提出工作期望 勞人部協(xié)調(diào) 業(yè)績目標(biāo) 考核 自評 互評 上級評定 下級評定 核對勞人部考勤 核對財務(wù)部業(yè)務(wù)指標(biāo) 勞人部匯總 上級審批 總經(jīng)理審批 依據(jù)考核結(jié)果，制定績效改進計劃，進行獎懲、培訓(xùn)等 考核材料、結(jié)果歸檔考核結(jié)果反饋 獎勵、晉升、培訓(xùn) 淘汰、轉(zhuǎn)崗 25 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績效管理的關(guān)鍵要素 績效管理原則 1有助于實現(xiàn)公司目 標(biāo) 2反映公司價值導(dǎo)向 3客觀公正，有效激 勵 4有助于員工發(fā)展 考核模式 主管考核制 一）考核內(nèi)容 －業(yè)績指標(biāo)完成狀況 二）目的 －實際工作表現(xiàn)的直接 反映 －最終考核重要組成部 分與獎金、薪金掛鉤 360度考核 一）考核內(nèi)容 － 業(yè)績指標(biāo)完成狀況 －管理與領(lǐng)導(dǎo)才能 －個人品德 二）目的 －最終業(yè)績考核的組成 部分 －升降職和工作調(diào)換的 參考 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的根據(jù) 一）公司價值導(dǎo)向 二）公司和部門目 標(biāo) 三）崗位職責(zé) 2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分類 一）財務(wù)指標(biāo) 二）重要工作指標(biāo) 三）績效改進指標(biāo) 四）組織發(fā)展指標(biāo) 評估方法 1根據(jù)企業(yè)特點和指標(biāo)特性，選擇合適的評估方法 一） 5點標(biāo)尺法 二）排序法 2考核結(jié)果分布 一）強制分布 二）體現(xiàn)公司在員工晉升、獎懲方面的導(dǎo)向 26 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績效管理流程 確定績效 考核目標(biāo) 建立期望 達(dá)成承諾 績效面談 設(shè)計評 價體系 業(yè)績評價 績效改進 明確目標(biāo) 溝通討論 溝通討論 建立合約 績效表現(xiàn) 溝通討論 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 建立評估方法 信息來源 評估量表 診斷績效 輔導(dǎo)績效 改進計劃 27 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績效管理流程－關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ? 是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨著公司的戰(zhàn)略演化而被修改 ? 能夠有效反映激勵因素變化KPI分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。定量指標(biāo)主要是包括財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營運作指標(biāo)；定性指標(biāo)包括與公司戰(zhàn)略發(fā)展相一致的軟性指標(biāo)等。 ? 是對關(guān)鍵經(jīng)營過程的反映，而不是對全部操作過程的反映。 ? 由高層決定并被被考核者認(rèn)可的。 S M A R T 具體的 可衡量的 可接受的 現(xiàn)實而有挑戰(zhàn)性的 有時限的可接受的 28 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 通過業(yè)績指標(biāo)的合理制定實現(xiàn)公司的層層管控 總經(jīng)理 各部門負(fù)責(zé)人 部門職員 直接通過業(yè)績合同管控 直接通過業(yè)績合同管理 在需要時了解細(xì)節(jié) 好處 ?通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績完全透明 ?公司內(nèi)每個主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定 ?高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的業(yè)績表現(xiàn)。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負(fù)責(zé)人對負(fù)面信息的隱瞞和對其下人員的庇護 管控原則 ?每個領(lǐng)導(dǎo)層直接通過業(yè)績合同監(jiān)控下一層的業(yè)績情況 ?每個領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級了解下屬部門的業(yè)績指標(biāo) 29 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)的確定是一個互動過程 ?雙方的一致利益是簽署業(yè)績合同 – 發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé) – 受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn) ?最終的目標(biāo)一般是需要一定努力才能達(dá)到的“挑戰(zhàn)目標(biāo)” * 通常與年度預(yù)算規(guī)劃同時進行 ?通過對關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致 ?根據(jù) – 市場分析 – 歷史業(yè)績 – 自身能力 – 年度預(yù)算 ?根據(jù) – 自身資本成本(如是投資者 ) – 市場分析 – 歷史業(yè)績 – 年度預(yù)算 發(fā)約人 受約人 提出業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)的要求 * 提出業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)的預(yù)測 * 質(zhì)詢和匯總 業(yè)績合同 30 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要由三種考核類別構(gòu)成 財務(wù)類指標(biāo) 目的 ?全面衡量價值創(chuàng)造的能力 經(jīng)營類指標(biāo) ?利用最有效的營運杠桿確保戰(zhàn)略及財務(wù)目標(biāo)的完成 管理類指標(biāo) ?在執(zhí)行公司戰(zhàn)略方針的同時創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與企業(yè)文化 指標(biāo)舉例 ?投資資本回報率(ROIC) ?稅息前利