【正文】 市場(chǎng) 50分位； ? 基層職位 (1～ 10級(jí) ) 定位于市場(chǎng) 25分位，管理職位 (11級(jí)及以上 ) 定位于市場(chǎng) 50分位。最終實(shí)現(xiàn)職等越高，收入相差越大的結(jié)構(gòu)。 34 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －固定收入 ? 方案一（ P50~P75） 35 ? 方案二（ P50） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －固定收入 36 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －固定收入 ? 方案三（ P25~P50） 37 ?為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)提供激勵(lì)并引導(dǎo)員工行為 ?確?？?jī)效優(yōu)秀的員工為他們對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì) ?幫助控制固定薪資成本，并確保變動(dòng)薪資成本的來(lái)源 ?建立一個(gè)員工和企業(yè)共同分享組織成功的機(jī)制 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －變動(dòng)收入 變動(dòng)收入作為激勵(lì)體系的一部分，應(yīng)與績(jī)效管理體系緊密連接， 體現(xiàn)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的不同差異，并達(dá)到以下效果： 38 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 變動(dòng)收入類(lèi)型 變動(dòng)收入 績(jī)效獎(jiǎng)金 （ performance bonus） 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 (sales incentive) 適用對(duì)象 發(fā)放頻率 激勵(lì)重點(diǎn) 確定方法 所有人員 年度 鼓勵(lì)員工爭(zhēng)做團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)先者 績(jī)效獎(jiǎng)金＝組織獎(jiǎng)金系數(shù)＊個(gè)人綜合績(jī)效等級(jí)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金比例 銷(xiāo)售管理人員 /銷(xiāo)售執(zhí)行人員 激發(fā)員工的進(jìn)取精神，不斷超越自我 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金將在考核期初確定業(yè)績(jī)目標(biāo)與獎(jiǎng)金的計(jì)算方式，在期末按既定的獎(jiǎng)勵(lì)方案進(jìn)行銷(xiāo)售獎(jiǎng)金的核算和發(fā)放 季度 /月度 針對(duì)不同的職位群，應(yīng)設(shè)計(jì)不同種類(lèi)的變動(dòng)收入以強(qiáng)化激勵(lì)重點(diǎn)。 員工的年終績(jī)效等級(jí)評(píng)定（ Banding）是進(jìn)行調(diào)薪和年終績(jī)效獎(jiǎng)金的應(yīng)用前提。對(duì)于鼓勵(lì)爭(zhēng)做團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)先者的群體，可以用正態(tài)分布的強(qiáng)制排序法進(jìn)行等級(jí)排序。 通過(guò)考核銷(xiāo)售執(zhí)行人員實(shí)際業(yè)績(jī)與目標(biāo)業(yè)績(jī)的達(dá)成比例、并按照事先約定的獎(jiǎng)勵(lì)方案核發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金，以達(dá)到激勵(lì)銷(xiāo)售執(zhí)行人員的目的。 30％ 70％ 對(duì)于銷(xiāo)售管理人員來(lái)所，不同于一般崗位，其市場(chǎng)定位為目標(biāo)現(xiàn)金總收入而非固定收入。 49 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設(shè)計(jì)建議 ? 薪酬管理體系實(shí)施建議和下一步工作 ? 附件 50 薪酬方案實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題 －薪資結(jié)構(gòu)的整體過(guò)渡 ? 將員工的 虛擬固定收入 *過(guò)渡至薪資區(qū)間，確保過(guò)渡后的員工總收入不會(huì)低于原收入，以保證平穩(wěn)過(guò)渡 – 若員工 虛擬固定收入 低于薪資區(qū)間的最小值 ，進(jìn)行上調(diào) ? 按照 40％為上限，調(diào)整至最小值。 注 :虛擬固定收入 =目前現(xiàn)金總收入 /(1+目標(biāo)獎(jiǎng)金比例 ) 薪資結(jié)構(gòu)過(guò)渡將采用虛擬固定收入過(guò)渡的方法，以保證平穩(wěn)過(guò)渡。 ? 變動(dòng)收入部分以所有員工獲得目標(biāo)獎(jiǎng)金的假設(shè)計(jì)算，且組織獎(jiǎng)金系數(shù)為。 ? 建議對(duì)市場(chǎng)偏高與偏低薪酬職位帶寬進(jìn)行上浮或下浮處理，為了便于執(zhí)行，此幅度可為職級(jí)帶寬的四分之一。 57 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設(shè)計(jì)建議 ? 薪酬管理體系實(shí)施建議和下一步工作 ? 附件 58 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。 22:55:2722:55:2722:55Thursday, March 9, 2023 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 2023年 3月 9日星期四 10時(shí) 55分 27秒 22:55:279 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 :55:2722:55Mar239Mar23 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿(mǎn)，留一份不足，可得無(wú)限完美。 2023年 3月 下午 10時(shí) 55分 :55March 9, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 22:55:2722:55:2722:553/9/2023 10:55:27 PM 1越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 :55:2722:55:27March 9, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 下午 10時(shí) 55分 27秒 下午 10時(shí) 55分 22:55: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專(zhuān)家告訴 。 2023年 3月 下午 10時(shí) 55分 :55March 9, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 22:55:2722:55:2722:55Thursday, March 9, 2023 1知人者智，自知者明。 下午 10時(shí) 55分 27秒 下午 10時(shí) 55分 22:55: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 :55:2722:55:27March 9, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , March 9, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 2023年 3月 9日星期四 下午 10時(shí) 55分 27秒 22:55: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 22:55:2722:55:2722:553/9/2023 10:55:27 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。如某些崗位兼任此類(lèi)工作，而沒(méi)有在其職位描述中反映這部分工作內(nèi)容，可適當(dāng)給予津貼（如，基本固定工資上浮 1/4帶寬），兼職結(jié)束即取消 – 如果兼職情況是因?yàn)樵诙虝r(shí)間內(nèi)未能招聘到合適的人員，由部門(mén)內(nèi)人員臨時(shí)兼任，但是如果這種狀況持續(xù) 12月以上，那么需要考慮是否可以將兩個(gè)崗位合并。 薪酬方案實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題 －薪資結(jié)構(gòu)整體過(guò)渡的成本測(cè)算 52 ? 市場(chǎng)定位： – 1～ 12級(jí)職位達(dá)到市場(chǎng) 50分位 – 12級(jí)及以上職位達(dá)到市場(chǎng)75分位 薪酬方案實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題 －薪資結(jié)構(gòu)整體過(guò)渡的成本測(cè)算 方案一 ? 與市場(chǎng)接軌程度：較好 ? ? 競(jìng)爭(zhēng)力： 較好 ? ? 成本壓力： 較高 ? ? 市場(chǎng)定位： – 所有職位達(dá)到市場(chǎng) 50分位 方案二 ? 與市場(chǎng)接軌程度：較好 ? ? 競(jìng)爭(zhēng)力： 一般 ? ? 成本壓力： 較高 ? ? 市場(chǎng)定位： – 1～ 10級(jí)職位達(dá)到市場(chǎng) 25分位 – 11級(jí)及以上職位達(dá)到市場(chǎng)50分位 方案三 ? 與市場(chǎng)接軌程度：較低 ? ? 競(jìng)爭(zhēng)力： 較低 ? ? 成本壓力： 較低 ? 調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)職位的 ? 固定收入增長(zhǎng) 2,698,103 32% ? 現(xiàn)金總收入增長(zhǎng) 1,210,154 10% 調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)職位的 ? 固定收入增長(zhǎng) 2,500,198 30% ? 現(xiàn)金總收入增長(zhǎng) 969,060 8% 調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)職位的 ? 固定收入增長(zhǎng) 2,156,634 26% ? 現(xiàn)金總收入增長(zhǎng) 555,576 4% 53 薪酬方案實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題 －職位差異 根據(jù)華信惠悅數(shù)據(jù)庫(kù)中同一職級(jí)不同職位的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)在中高級(jí)職位中（全球職級(jí) 8級(jí)及以上）呈現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)與職責(zé)的相關(guān)性 。 51 ? 此次成本差異分析包含了天音提供的標(biāo)準(zhǔn)職位的 100個(gè)數(shù)據(jù)，且這些數(shù)據(jù)多取自深圳／廣州。 – 若員工 虛擬固定收入 處于薪資區(qū)間內(nèi) ，則調(diào)整至虛擬固定收入 – 若員工 虛擬固定收入 高于薪資區(qū)間的最大值 ，原則上不降低目前薪資，維持在虛擬固定收入水平，或給予 1～ 2年的保護(hù)期。 年度調(diào)薪表示例 注： 此年度調(diào)薪表適用于整體薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整到位后，年度例常性調(diào)薪所用之調(diào)薪表。 例如：客戶(hù)代表 (職級(jí)為 6級(jí) ),目標(biāo)總收入為 6萬(wàn)，則固定收入折算為 ，而實(shí)際月度銷(xiāo)售獎(jiǎng)金和年終績(jī)效獎(jiǎng)金將基于實(shí)際績(jī)效而確定。 正態(tài)分布后各職級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)金比例建議 職 等 段 典型 職位 職級(jí) 高層管理人員的獎(jiǎng)金比例 優(yōu)秀 良好 合格 需改進(jìn) 不合格 6 CEO 19級(jí) 75% 60% 50% 30% 0% 5BS COO/副總裁／助理總裁／事業(yè)部總經(jīng)理 16～18級(jí) 60% 48% 40% 24% 0% 4 總監(jiān)（總部部門(mén)負(fù)責(zé)人） 45% 36% 30% 18% 0% 高層管理人員的績(jī)效獎(jiǎng)金比例建議 目標(biāo)獎(jiǎng)金 比例 目標(biāo)獎(jiǎng)金 比例 43 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金（銷(xiāo)售執(zhí)行人員） 銷(xiāo)售執(zhí)行人員的年收入 結(jié)構(gòu)示意 月度銷(xiāo)售獎(jiǎng)金方