【文章內(nèi)容簡介】 同意參加人員 培訓方式自愿參加指定人員參加部門全體員工參加課 堂授 課在實踐中演示標 桿座談提 問其他（請說明）公共教育1.公司簡介（發(fā)展史、組織結(jié)構(gòu)、主要業(yè)務） 2.公司規(guī)章制度及福利待遇 3.讓客戶完全滿意和客戶驅(qū)動 4.農(nóng)機行業(yè)動態(tài) 5.其他（在旁邊欄中請詳細說明）說明：《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》業(yè)務知 識各部門員工可根據(jù)各自的崗位特點提出需求：是否同意參加人員 培訓方式自愿參加指定人員參加部門全體員工參加課 堂授 課在實踐中演示標 桿座談提 問其他（請說明）1.市場營銷分析 2.溝通技巧與談判 3.自我激勵 4.計算機 5.生產(chǎn)管理 6.人力資源管理 7.現(xiàn)代企業(yè)制度 8.競爭戰(zhàn)略 9.其他（在旁邊欄中請詳細說明）說明：《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》其他知識請 說 明 填表說明： 所列內(nèi)容僅供參考，在同意的項目欄打 √還可以列出自己需要的內(nèi)容；請您根據(jù)您所在部門員工的需求填寫此表；若篇幅有限，必要時可另附紙說明。謝謝您的合作！某著名股份公司人力資源部 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》制定某著名股份公司培訓計劃q 高層決策人員培訓 n 現(xiàn)代企業(yè)制度 ；組織變革與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 ；產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢分析 ；國際化與企業(yè)競爭 ；資本運營 ；領導藝術 q 中層管理人員培訓 n 某著名股份公司當前的問題 ；市場分析與研究 ；競爭性分析研究 ；團隊建設與管理 ；怎樣激勵下屬 ；部門協(xié)作與工作改善 q 基層管理人員培訓 n 某著名股份公司經(jīng)營目標與企業(yè)文化 ；規(guī)章制度與基本職責 ；怎樣提高工作績效 ；團隊協(xié)作訓練 ；人際溝通 ；各項工作技能 ；職業(yè)生涯教育 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》實施培訓計劃 n 建立學習小組 n 行動計劃 n 多階段培訓方案 n 應用表單 n 營造支持性的工作環(huán)境 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》分析評估培訓效果 n 確定標準 n 受訓者測試 n 培訓控制 n 針對標準評價培訓結(jié)果 n 評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》為什么要進行績效考評n 了解員工培訓和教育的需要 誰需要什么樣的培訓？等等 從員工角度：n 了解了公司對他工作的評價n 知道了自己改進工作的方向 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》為什么要進行績效考評 績效考評的嚴格定義：績效考評的嚴格定義： 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益 ?！?某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》為什么要進行績效考評美國組織行為學家約翰美國組織行為學家約翰 伊凡斯維其認為，績效考評可以達到伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：以下八個方面的目的：為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)組織對員工的績效考評的反饋對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；為員工的薪酬決策提供依據(jù)對招聘選擇和工作分配的決策進行評估了解員工和團隊的培訓和教育的需要對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：公司規(guī)模與績效考評程度：120人：沒有必要進行正式的績效考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責和任務經(jīng)常變化 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價 沒有專門的人員負責人事工作《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：公司規(guī)模與績效考評程度：2080人 ：需要進行簡單的績效考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定，但還是有大量的 “ 救火隊員” ； 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁； 員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 有專人負責人事工作（設人力資源經(jīng)理）《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：公司規(guī)模與績效考評程度：80人以上 ：有必要進行系統(tǒng)的績效考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定， “ 救火隊員 ” 在減少； 形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)； 員工之間有些根本不認識； 人事部獨立。（本部分結(jié)束）（本部分結(jié)束）《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》如何進行簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點：簡單績效考評的優(yōu)點： 考評周期短（每月 1次）； 員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 操作簡單?！?某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》如何進行簡單的績效考評宗旨：宗旨： 在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。考評的形式比考評的內(nèi)容重要；讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作；考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)?！?某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》如何進行簡單的績效考評績效考評的內(nèi)容績效考評的內(nèi)容 工作總結(jié) 由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評?！?某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》如何進行簡單的績效考評 員工自我評價員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。分類考評可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。直接上級評語《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 月度考評表內(nèi)容 得分3.（ 1）崗位技能總分為 50分（ 2）工作態(tài)度 總分為 50分（ 3）工作成果 總分為 100分考評內(nèi)容《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》怎樣設計績效考評文件績效考評文件的內(nèi)容：績效考評文件的內(nèi)容：績效考評制度 /流程績效考評標準績效考評表步驟：步驟： 設計績效考評標準（考什么） 設計績效考評表（誰來考） 制定績效考評制度 /流程（怎么考）（以 “ 技術開發(fā)工程師 ” 為例）《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》設計績效考評標準（考什么）第第 1步：技術開發(fā)工程師的工作內(nèi)容是什么？步：技術開發(fā)工程師的工作內(nèi)容是什么？（參考崗位職責、與工程師溝通）負責軟件的概要設計、詳細設計、編碼和內(nèi)部測試工作。第第 2步：工作的關鍵點是什么？步：工作的關鍵點是什么？（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）按時完成工作任務最為重要，如果不按時完成任務，就會造成其他部門一系列的連鎖反應。目前的現(xiàn)狀是，工程師一般都要拖工期；《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》設計績效考評標準（考什么）軟件工程師規(guī)范的工作習慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習慣，一旦計算機出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負責一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。第第 3步：每個關鍵點的比重是多少？步：每個關鍵點的比重是多少？（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》設計績效考評標準（考什么）n 第 1項占 50%，第 2項和第 3項各占 25%。第第 4步：將關鍵點如何進行細化？步：將關鍵點如何進行細化？（與開發(fā)部門經(jīng)理、技術主管經(jīng)理等溝通）重要任務（按時完成任務） 50%工作量及完成情況（ 50%）、 技術難度（ 10%）、新技術使用情況（ 10%）、管理責任（ 10%）、技術責任（ 10%）、其他臨時工作（ 10%）《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》設計績效考評標準（考什么）n 崗位工作（工作