通信企業(yè)績效考核目標來源與內(nèi)容(編輯修改稿)
2025-03-08 16:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 機會市場分析與客戶調(diào)研，制定市場策略市場占有率市場與客戶研究成果市場占有率增長率制定出市場策略，指導(dǎo)市場運作市場占有率增長率銷售預(yù)測準確率銷售預(yù)測準確率銷售預(yù)測準確率市場開拓投入率減低率客戶接受成功率提高率銷售毛利率增長率公司市場領(lǐng)先周期領(lǐng)先對手提前期銷售收入月度增長幅度KPI進一步分解到職位示例 KPI在實際工作中的應(yīng)用在實際工作中的應(yīng)用 o KPI是關(guān)鍵業(yè)績指標，不是目標，但可以借此確定目標 o 績效考核與績效改進 o 通過 KPI的討論，通過溝通，明確部門目標與員工目標的一致性 o 評價員工的績效改進情況及績效結(jié)果， KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù) o 定量的 KPI可以通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的 KPI則需通過對事實的描述來體現(xiàn) 工作目標設(shè)定工作目標設(shè)定n 工作目標設(shè)定 是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性，難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。 工作目標設(shè)定需具備的技能及背景知識o職位分析能力 o背景知識 o工作職責(zé)描述能力 o設(shè)定有效衡量的能力 設(shè)定工作目標應(yīng)考慮的問題設(shè)定工作目標應(yīng)考慮的問題 o 與關(guān)鍵績效指標的設(shè)計應(yīng)遵循同樣的原則，但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域。o 職能部門人員的工作目標是作為關(guān)鍵績效指標的補充?；鶎訂T工的工作目標是全年的績效計劃。o 只選擇對公司價值有貢獻的關(guān)鍵工作區(qū)域，而非所有工作內(nèi)容。o 選擇的工作目標不宜過多，一般不超過 5個。o 不同的工作目標應(yīng)針對不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)。工作目標完成效果評價級別分類工作目標完成效果評價級別分類 o 第一級為未達到預(yù)期 o 第二級為達到預(yù)期 o 第三級為超出預(yù)期 工作目標完成效果評價，不同于關(guān)鍵績效指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的績效結(jié)果，其完成效果是以上級對下級的評級實現(xiàn)的。 工作目標設(shè)定的設(shè)計流程工作目標設(shè)定的設(shè)計流程 o 了解公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績效計劃，決定本部門的工作使命 o 進行職位分析，列出主要工作活動內(nèi)容 o 歸納合并工作活動內(nèi)容，寫出工作職責(zé)描述，根據(jù)主要工作職責(zé)，確定主要的工作目標 o 確定每項工作目標的權(quán)重 o 檢查所設(shè)定的目標與原理的一致性及內(nèi)部一致性 設(shè)定工作目標的溝通方式設(shè)定工作目標的溝通方式 o 上級部門目標溝通 o 培訓(xùn) o 員工自定目標 o 經(jīng)理和員工討論目標 考核目標的制定因職位而異考核目標的制定因職位而異 績效考核目標的設(shè)立因考核對象的不同而不同 中基層部門主管：績效考核目標 =績效目標 +衡量指標 +改進點 一般性工作人員：績效考核目標 =工作計劃 +衡量指標 +改進點 事務(wù)性工作人員：績效考核目標 =應(yīng)負責(zé)任 +例外工作 +衡量指標 例行性工作人員：績效考核目標 =工作量 +準確性 應(yīng)急性工作人員：績效考核目標 =工作量 +高壓線 考核目標考核目標 舉例舉例 人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)職位名稱 日期職位的主要目的三至五項重要的工作職責(zé) 工作表現(xiàn)衡量 指標 KPI營運管理財務(wù)顧客內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長人力資源總監(jiān) 2023年 11月 1日規(guī)劃中、長期人力資源策略及確保其有效運行，以協(xié)助營運目標的落實、長期人力資源策略方向，并創(chuàng)建相關(guān)制度，以因應(yīng)外在環(huán)境的快速變遷及公司營運策略的落實 劃 A類干部選、用、育、留制度理決策的顧問，以強化組織整體效益，并確保各級機構(gòu)落實總部人力資源政策，以強化部門對組織貢獻度 v年度人力成本預(yù)
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