【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的工作？ （組織指導(dǎo)）下屬是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？ （彌補(bǔ)不足之處）下屬和主管人員在考核過(guò)程中就工作任務(wù)問(wèn)題如何進(jìn)行溝通？以便了解工作進(jìn)展的最新情況和防止出現(xiàn)問(wèn)題。 以上是制定績(jī)效管理目標(biāo)的過(guò)程，最終結(jié)果是形成主管和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績(jī)效管理目標(biāo)。 通常，一份有效的績(jī)效目標(biāo)必須具備以下幾個(gè)條件： 服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；（公司整體目標(biāo)為指導(dǎo)） 目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用； 目標(biāo)原則，即明確的，可衡量的，有截止期限的。 二）持續(xù)不斷的溝通 溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們?cè)跍贤ǖ那懊嬗谩俺掷m(xù)不斷”修飾，尤其強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的關(guān)鍵性作用。 一般，溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則： 一切溝通都是以真誠(chéng)為前提的，都是為預(yù)防問(wèn)題和解決問(wèn)題而做。真誠(chéng)的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問(wèn)題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。 績(jī)效管理具有前瞻性的作用，在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)或之前就通過(guò)溝通將之消滅于無(wú)形或及時(shí)解決掉，所以及時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則，不要等事情發(fā)生后，再想辦法去彌補(bǔ)。 溝通應(yīng)該具有針對(duì)性，具體事情具體對(duì)待，關(guān)注于具體問(wèn)題的探討和解決。 除必要的溝通外，主管和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續(xù)性。 溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工提高績(jī)效水平。 另外，績(jī)效溝通過(guò)程中，主管應(yīng)發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，并進(jìn)行輔導(dǎo)，在輔導(dǎo)過(guò)程中，主管人員需要做以下工作： 了解下屬的工作進(jìn)展情況； 了解下屬所遇到的障礙； 幫助下屬清除工作中的障礙； 提供下屬所需要的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 提供必要的資源支持和智力幫助； 將下屬的工作表現(xiàn)反饋給下屬，包括正負(fù)兩個(gè)方面的。三）信息的收集、作文檔記錄 績(jī)效目標(biāo)最終要通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行衡量，因此有關(guān)員工績(jī)效的信息資料的收集就顯得特別重要。 在這個(gè)環(huán)節(jié)中，主管要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時(shí)要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時(shí)候，請(qǐng)員工簽字認(rèn)可，避免在績(jī)效考核的時(shí)候出現(xiàn)意見(jiàn)分歧。 做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jī)效考核時(shí)不出現(xiàn)意外，使考核的結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。 四）績(jī)效考核 績(jī)效考核是對(duì)一段時(shí)間工作的總結(jié)。員工績(jī)效目標(biāo)完成的怎么樣，企業(yè)績(jī)效管理的效果如何，通過(guò)績(jī)效考核可以一目了然。 績(jī)效考核也是一個(gè)總結(jié)提高的過(guò)程，總結(jié)過(guò)去的結(jié)果，分析問(wèn)題的原因，制定相應(yīng)的對(duì)策，便于企業(yè)績(jī)效管理的提高和發(fā)展。 在績(jī)效管理體系下的考核與原來(lái)的績(jī)效考核的根本區(qū)別在于：它是透明的，目標(biāo)是一致的，標(biāo)準(zhǔn)是確定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。因?yàn)橹鞴苋藛T在前階段已經(jīng)與下屬做好全面細(xì)致的溝通，兩者已就目標(biāo)和結(jié)果達(dá)成了一致，這一點(diǎn)已經(jīng)體現(xiàn)并保證了績(jī)效管理體系的透明性（此處可體現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程的重要性）。這里，主管人員應(yīng)改變?cè)谠锌?jī)效考核制度下的僅僅充當(dāng)“裁判員”的角色，應(yīng)該把自己的定位上升到一個(gè)新的高度，更要要作為一個(gè)“教練員”對(duì)下屬進(jìn)行考核，既有考核又要有指導(dǎo)，因?yàn)樽鳛橹鞴苋藛T對(duì)其下屬的績(jī)效改進(jìn)負(fù)有直接責(zé)任。 同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù)。 五）績(jī)效的診斷和提高 沒(méi)有完美的績(jī)效管理體系，任何的績(jī)效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績(jī)效考核結(jié)束后，全面審視企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。三、績(jī)效管理在企業(yè)的作用企業(yè)要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，因?yàn)闊o(wú)論從組織的角度，還是從管理者或者員工的角度，績(jī)效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的問(wèn)題，并能給企業(yè)和員工帶來(lái)非常多的好處。（１）是組織發(fā)展的需要 一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織都是要完成一定的工作目標(biāo)的。一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)要完成，必須被分解到各個(gè)業(yè)務(wù)部門及每個(gè)職位。由此可見(jiàn)，組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是要靠員工的績(jī)效來(lái)支持的。 它需要全體員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。 組織則需要監(jiān)控員工和業(yè)務(wù)部門在各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問(wèn)題并予以解決。 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標(biāo)。為人員調(diào)配、培訓(xùn)和發(fā)展提供信息，來(lái)增強(qiáng)組織的實(shí)力。 而績(jī)效管理恰恰是解決上述問(wèn)題的有效途徑。通過(guò)目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)部門或個(gè)人，通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，組織可以有效了解目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因?？梢詾槿藛T的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供有效信息。因此，它能提升企業(yè)發(fā)展水平，是組織需要的一項(xiàng)活動(dòng)。（２）提高管理者的管理水平。 有部分管理人員缺乏基本的管理知識(shí)和技能，沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢(shì)、部門人員優(yōu)勢(shì)，而績(jī)效管理的制度性要求強(qiáng)迫部門主管必須制定工作計(jì)劃、目標(biāo)，必須對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績(jī)效。這一系列的工作本來(lái)是每一位管理者應(yīng)做的事情。績(jī)效管理就是要設(shè)計(jì)一套制度化的辦法來(lái)強(qiáng)化管理者管理企業(yè)的責(zé)任，規(guī)范每一位管理者的行為?？?jī)效管理體制正是提高管理者水平的一個(gè)有效方法。舉例：經(jīng)常在耳邊聽(tīng)到這樣一些話：“最近忙嗎？”“忙，忙得不得了？”“忙些什么呢？”“．．．．．”又回答不出所以然，忙得連自己都不知道忙些什么了。成功人士指出——有很多人往往是為了工作而工作，沒(méi)有或很少考慮到他們對(duì)組織目標(biāo)的直接貢獻(xiàn)。而績(jī)效管理則就是提醒管理人員保持忙碌與達(dá)到組織目標(biāo)并不是一回事；就是要告訴主管和員工，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還要起壞作用。（3）改善（明晰）管理層次的邏輯關(guān)系，從而可以減少部門摩擦，提高組織運(yùn)行效率，事事明晰責(zé)任落實(shí)到人，時(shí)限目標(biāo)和內(nèi)容樣樣清楚，你想錯(cuò)都難，更別說(shuō)爭(zhēng)權(quán)奪利了，更便于體現(xiàn)部門或人員的業(yè)績(jī)和失誤；（4）是員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要 績(jī)效管理是員工成長(zhǎng)所必須的。從需求層次理論看，員工在基本需要滿足了以后，更多的高級(jí)需求有待于滿足。 員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績(jī)效，希望通過(guò)有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評(píng)價(jià)？ 員工希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。 員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。 員工需要有一個(gè)有效的途徑將員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測(cè)來(lái)了解。 總之，員工希望了解自己的績(jī)效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績(jī)效，提高自己的能力（4）發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問(wèn)題。 績(jī)效管理是企業(yè)中運(yùn)用最普遍的管理方法，也是遇到問(wèn)題最多的管理主題。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理問(wèn)題時(shí)，會(huì)遇到許多問(wèn)題與矛盾，人們會(huì)產(chǎn)生一些懷疑或疑問(wèn)。但仔細(xì)想一想，這些問(wèn)題一直潛伏在內(nèi)部，只是沒(méi)有暴露而已?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)管理，可能自己的問(wèn)題，以往不覺(jué)察，但恰恰這一問(wèn)題正是影響他人的原因。而問(wèn)題的暴露也會(huì)使企業(yè)找到其管理的方向。總結(jié)：企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理是一個(gè)全員、全過(guò)程、全方位的管理過(guò)程，不論是自上而下，還是自下而上，目標(biāo)只有一個(gè)，那就是正確的運(yùn)用績(jī)效管理的手段，完成企業(yè)的既定戰(zhàn)略目標(biāo)。二、績(jī)效考核的程序員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。直接主管以下屬的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語(yǔ)。事業(yè)部與職能部進(jìn)行綜合評(píng)核打分,總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。由直接主管與員工面談,。面談時(shí)確定下一年度（或季度或半年度）績(jī)效目標(biāo)。半年考核時(shí),應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)正、副總經(jīng)理進(jìn)行簽核。根據(jù)過(guò)去一年實(shí)際績(jī)效的回顧及評(píng)估，如有必要及時(shí)調(diào)整考核方式?；谝陨瞎ぷ鞒绦?，首先要做以下事情：制定出員工考核衡量標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部與各部門根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)共同制定績(jī)效考核積分卡。各部門負(fù)責(zé)人隨時(shí)記錄下屬員工是實(shí)際績(jī)