一線經(jīng)理人的管理技巧(編輯修改稿)
2025-03-08 15:09 本頁面
【文章內容簡介】 決定需要授權的工作。回顧任務要求 . 新的待添加的工作任務 ? 特殊的有時間期限的項目 ? 評估員工 : 技能 , 意愿 , 時間 , 經(jīng)驗 ,可靠性 將技能與要求相匹配 討論和授權 . 制訂計劃和跟蹤 27 Skills Practice: Delegation Role Play and Feedback 設想在你的工作中，你需要授權一項任務或是一個項目給一位員工。運用授權工作表（ 37頁）和授權檢查表（ 36頁），列出你將采取的步驟 . 過程 ? 你將與兩個伙伴配合 . ? 將有三次的角色演練。在每一次的演練中，一位將扮演主管，一位將扮演員工，第三人將扮演觀察者。 ? 每一次的角色演練將包括如下內容 ? 主管授權一項任務或是工作五分鐘 ? 觀察者為主管的表現(xiàn)給予五分鐘的反饋 ? 員工給主管五分鐘的反饋 28 Module 2: Maximizing Employee Performance ? 第三天 ? 早晨 ? 回顧 /預習 ? 輔導以提高員工績效 ? 午餐 ? 下午 ? 輔導以提高員工績效 ? 管理沖突 29 績效改進輔導 Counseling for Improved Performance 講一個你進行工作績效 (被 )輔導 /勸告 的實例 你的體會、經(jīng)驗、感受 …… 30 績效改進輔導 Counseling for Improved Performance 困難嗎 ? 為什么 ？ 如果不進行討論 ， 影響將會怎樣 ？ 什么時候你可進行這樣的討論 ？ 什么跡象表示一個員工的表現(xiàn)是不合格的 ？ 高效的工作績效輔導有哪些特點 ? 31 績效改進輔導 Counseling for Improved Performance 高效的工作績效輔導的特點 ?早期介入 ?問題的識別 ?清楚的期望 ?反饋 ?跟蹤 32 對于“不做為”的輔導清單 Coaching Checklist for Nonperformance 原因 解決辦法 他們不知道該做什么 給這些員工以準確的工作說明；講清楚完成目標的步驟和日期 他們不知道該如何做 給供適當?shù)募记膳嘤?；并跟蹤檢查其理解和進展情況 他們不知道為什么應當做 解釋道理 他們的工作與整個流程的關系及其重要性 他們以為他們的方法較好 征詢他們的想法。如果他們的主意是可行的，那么就照此做。如果不可行，解釋理由 他們以為別的事情更重要 區(qū)分任務和項目優(yōu)先次序，說明優(yōu)先的道理，并讓他們自已安排任務的先后 他們認為他們正在做 當表現(xiàn)達到標準時，應給予正面的反饋。達不到標準的，應給予立即改正的反饋意見 他們因沒有做而得到獎勵 讓員工對任務負責。不要總是給表現(xiàn)不夠好的人分配容易的任務 33 對于“績效改進”的輔導清單 Counseling Checklist: Improving Performance ? 陳述你所觀察到的問題 ,描述該問題的影響 ? 征詢并分析問題的原因 ? 尋求解決問題的幫助 ? 講明完不成任務或者繼續(xù)這種負面行為的后果 34 對于“績效改進”的輔導清單 Counseling Checklist: Improving Performance ? 陳述你所觀察到的問題 ,描述該問題的影響 ? 用具體的實際例子 ? 詳細說明該問題對于他 /她本人和其他人的影響 例如：“每星期五你應當完成報告并交給我審核。這是第二次你沒有準時交報告。上個星期五你沒有交?，F(xiàn)在已是星期二上午，你還沒有交給我。只有上周的任務準時完成了，本周才能按時完成任務。你能告訴我為什么嗎 ?” “ 每星期五應當完成你的報告并上交，以便審核。這是第二次你沒有準時交報告。上個星期五你也沒有交?，F(xiàn)在已是星期二上午，到現(xiàn)在還沒有交給我審核。只有上周的任務準時完成了，本周才能按時完成任務。請你幫我弄明白為什么到現(xiàn)在報告還沒有完成。” Help me understand why it has not been pleted.” 35 對于“績效改進”的輔導清單 Counseling Checklist: Improving Performance ? 征詢并分析問題的原因 ? 提出開放式問題 ? 傾聽以便理解 用同理 /情心。不要采取防范性的姿態(tài)?；鈱Ψ降姆婪缎袨? ? 讓該負責的人負責 例子： “ 我知道上個星期五是個不同尋常的日子 ， 我們的確比平時任務要多的多
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