【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和指導(dǎo)、職務(wù)工作調(diào)動(dòng)，支持申請(qǐng)其他合適職位q 對(duì)員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供開放和誠(chéng)實(shí)的意見q 對(duì)員工制定的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢和指導(dǎo)，通過必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)q 制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，當(dāng)空缺職位出現(xiàn)時(shí)，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需鼓勵(lì)內(nèi)部提升，并公開所有職位空缺機(jī)會(huì)讓員工申請(qǐng)q 給主管提供培訓(xùn)，使他們能有效地輔導(dǎo)、引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展討論q 提供資源和工具以支持員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和能力評(píng)估員工 直接上級(jí) 企業(yè)人力資本整合模型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃由員工個(gè)人、直接上級(jí)以及企業(yè)共同完成 46169。中華咨詢 版權(quán)所有 美國(guó)心理學(xué)家于 1993年提出來(lái)的冰山模型解釋勝任力的內(nèi)容。勝任力是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。一個(gè)人的勝任力就好比一座冰山，技能和知識(shí)只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識(shí)別。冰山模型冰山模型人力資本整合模型勝任力模型是員工職業(yè)生涯發(fā)展的指路燈，其理論基礎(chǔ)是冰山模型47169。中華咨詢 版權(quán)所有一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任力特征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及 3～ 5級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。 職位類型 N勝任力模型職位類型三勝任力模型職位類型二勝任力模型職位類型一勝任力模型職位類型一 職位類型二 職位類型三 職位類型 N勝任力一勝任力二勝任力三勝任力 N167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167。基本水平描述167。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167。基本水平描述167。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167。基本水平描述167。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167。基本水平描述167。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述人力資本整合模型勝任力模型是構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和48169。中華咨詢 版權(quán)所有選取效標(biāo)分析樣本 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 建立勝任特征模型 驗(yàn)證勝任特征模型1 2 3 4 5定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證人力資本整合模型構(gòu)建勝任力模型的基本程序49169。中華咨詢 版權(quán)所有培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展考核與激勵(lì)考核與激勵(lì)報(bào)酬與晉升報(bào)酬與晉升招聘與任用招聘與任用根據(jù)勝任力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人勝任力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “目標(biāo) ”勝任力模型通過對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)人力資本整合模型勝任力模型的重要作用50169。中華咨詢 版權(quán)所有勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力管理能力? 演講能力? 傾聽能力? 說服力? 決策力? 培養(yǎng)人才? 知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)傳授? 執(zhí)行力? 服務(wù)意識(shí)? 組織協(xié)調(diào)能力? 有效授權(quán)? 創(chuàng)新力? 學(xué)習(xí)及適應(yīng)能力? 親和力專業(yè)知識(shí)和技能人力資本整合模型中華咨詢國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型51169。中華咨詢 版權(quán)所有2345第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)能識(shí)別機(jī)會(huì)，評(píng)估困難程度，利用適當(dāng)?shù)姆椒ㄔ谝欢〞r(shí)限內(nèi)作出決策 在作出決策之前盡量從組織內(nèi)部和外部資源獲取相關(guān)信息，并清楚了解決策的工作程序，能評(píng)估各類解決方案對(duì)組織的風(fēng)險(xiǎn)和收益并確定備選方案在復(fù)雜的環(huán)境中做出及時(shí)有效并基于現(xiàn)實(shí)的決策，決策時(shí)能回顧過去的經(jīng)驗(yàn)并衡量各種備選方案的正面和負(fù)面影響，能提倡新的思路并確定對(duì)組織有利的潛力和機(jī)會(huì) 在對(duì)機(jī)會(huì)和潛在風(fēng)險(xiǎn)作出戰(zhàn)略評(píng)估的基礎(chǔ)上作出決策，明確組織發(fā)展方向，能作出對(duì)組織利益最大但風(fēng)險(xiǎn)最低的決策，始終將決策與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 1不能在既定的要求下作出決策決策力具有戰(zhàn)略眼光和宏觀思維能力，掌握多種方法及時(shí)作出決定，勇于承擔(dān)責(zé)任，快速作出重大問題的決策 人力資本整合模型勝任力模型中每一個(gè)勝任力特征都可以描述為 3－ 5級(jí)行為特征52169。中華咨詢 版權(quán)所有勝任力素質(zhì)模型自我回顧自我回顧360管理反饋管理反饋綜合評(píng)估發(fā)展規(guī)劃反饋與討論反饋與討論委員會(huì)評(píng)估委員會(huì)評(píng)估 評(píng)估采用的方法：自我回顧采用表格和試題庫(kù)相結(jié)合方法；委員會(huì)評(píng)估采用個(gè)性測(cè)驗(yàn)和面談方法； 360管理反饋采用面談和問卷方法。人力資本整合模型高級(jí)人才勝任力素質(zhì)模型的實(shí)際運(yùn)用53169。中華咨詢 版權(quán)所有n人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析n員工發(fā)展n薪酬管理n績(jī)效管理n培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)目錄54169。中華咨詢 版權(quán)所有薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查崗位分析崗位分析 崗位評(píng)估崗位評(píng)估薪酬方案薪酬方案反饋激勵(lì)反饋激勵(lì)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估確定職責(zé)確定職責(zé)和技能和技能建立內(nèi)部建立內(nèi)部公平性公平性確定市場(chǎng)確定市場(chǎng)薪酬和慣例薪酬和慣例薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)福利與獎(jiǎng)勵(lì)福利與獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)業(yè)績(jī)確根據(jù)業(yè)績(jī)確定獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容定獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)人力資本整合模型薪酬管理的動(dòng)態(tài)循環(huán)55169。中華咨詢 版權(quán)所有薪酬戰(zhàn)略工資體系工作分析崗位評(píng)估績(jī)效考核多元工資結(jié)構(gòu)復(fù)合薪酬序列工資發(fā)放管理外部因素外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性，合理激勵(lì)性人力資本整合模型中華咨詢薪酬管理模型56169。中華咨詢 版權(quán)所有1年期 3年期 10年期基礎(chǔ)薪酬住房公積金其他補(bǔ)貼基本保險(xiǎn)股票增值權(quán)計(jì)劃中期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃工資中期績(jī)效激勵(lì)股票增值權(quán)福利25%25%50%期間類別 長(zhǎng)期中期短期示 例人力資本整合模型短中長(zhǎng)期相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和股東長(zhǎng)期利益的協(xié)調(diào)一致57169。中華咨詢 版權(quán)所有高彈性模式高穩(wěn)定模式折衷模式216。激勵(lì)導(dǎo)向型模式216。薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效來(lái)決定。在不同的時(shí)期，216。 薪酬起伏大216。一般情況下，獎(jiǎng)金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比216。 較小。在基本工資部分，實(shí)行計(jì)件工資等形式216。安全導(dǎo)向型模式216。薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與員工的績(jī)效關(guān)216。 系不太大，個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定216。基本工資占主要成分，福利水平比較高。獎(jiǎng)金主要根據(jù)公216。 司經(jīng)營(yíng)狀況按比例或者平均發(fā)放216。激勵(lì)與安全兼顧模式216。既具彈性，具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能；又有穩(wěn)定性，216。 給員工一種安全感，使其注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力216。是一種理想模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)216。 的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理搭配人力資本整合模型薪酬管理分為高彈性模式、高穩(wěn)定模式以及折衷模式58169。中華咨詢 版權(quán)所有以三種模式的綜合運(yùn)用推出三種薪酬設(shè)計(jì)方案折中式方案激進(jìn)式方案 保守式方案人力資本整合模型根據(jù)不同的薪酬管理模式選擇使用不同的薪酬設(shè)計(jì)方案59169。中華咨詢 版權(quán)所有薪等 管理序列 業(yè)務(wù)序列 技術(shù)序列 行政序列。 總裁高級(jí)經(jīng)理 高級(jí)工程師等 高級(jí)主管部門經(jīng)理經(jīng)理 工程師等 主管二級(jí)主管。 經(jīng)理助理 工程師助理等 助