【正文】 支持申請(qǐng)其他合適職位q 對(duì)員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)的意見(jiàn)q 對(duì)員工制定的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢和指導(dǎo)，通過(guò)必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)q 制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，當(dāng)空缺職位出現(xiàn)時(shí)，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需鼓勵(lì)內(nèi)部提升，并公開(kāi)所有職位空缺機(jī)會(huì)讓員工申請(qǐng)q 給主管提供培訓(xùn)，使他們能有效地輔導(dǎo)、引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展討論q 提供資源和工具以支持員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和能力評(píng)估員工 直接上級(jí) 企業(yè)人力資本整合模型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃由員工個(gè)人、直接上級(jí)以及企業(yè)共同完成 冰山模型冰山模型人力資本整合模型勝任力模型是員工職業(yè)生涯發(fā)展的指路燈，其理論基礎(chǔ)是冰山模型47中華咨詢 版權(quán)所有培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展考核與激勵(lì)考核與激勵(lì)報(bào)酬與晉升報(bào)酬與晉升招聘與任用招聘與任用根據(jù)勝任力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人勝任力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “目標(biāo) ”勝任力模型通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)人力資本整合模型勝任力模型的重要作用50版權(quán)所有2345第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)能識(shí)別機(jī)會(huì)，評(píng)估困難程度，利用適當(dāng)?shù)姆椒ㄔ谝欢〞r(shí)限內(nèi)作出決策 在作出決策之前盡量從組織內(nèi)部和外部資源獲取相關(guān)信息，并清楚了解決策的工作程序，能評(píng)估各類解決方案對(duì)組織的風(fēng)險(xiǎn)和收益并確定備選方案在復(fù)雜的環(huán)境中做出及時(shí)有效并基于現(xiàn)實(shí)的決策，決策時(shí)能回顧過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)并衡量各種備選方案的正面和負(fù)面影響，能提倡新的思路并確定對(duì)組織有利的潛力和機(jī)會(huì) 在對(duì)機(jī)會(huì)和潛在風(fēng)險(xiǎn)作出戰(zhàn)略評(píng)估的基礎(chǔ)上作出決策，明確組織發(fā)展方向，能作出對(duì)組織利益最大但風(fēng)險(xiǎn)最低的決策，始終將決策與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 1不能在既定的要求下作出決策決策力具有戰(zhàn)略眼光和宏觀思維能力，掌握多種方法及時(shí)作出決定，勇于承擔(dān)責(zé)任，快速作出重大問(wèn)題的決策 人力資本整合模型勝任力模型中每一個(gè)勝任力特征都可以描述為 3－ 5級(jí)行為特征52中華咨詢 中華咨詢 工資外部中華咨詢 在不同的時(shí)期，216?；竟べY占主要成分，福利水平比較高。169。 總裁高級(jí)經(jīng)理 高級(jí)工程師等 高級(jí)主管部門經(jīng)理經(jīng)理 工程師等 主管二級(jí)主管。中華咨詢 169。169。員工和管理型員工及支持類員工，并且不同層次采用不同的216。 與客戶領(lǐng)導(dǎo)交流，確定薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)Key ProcessesKey Activities 167。 實(shí)施行業(yè)薪酬調(diào)查167。 運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)設(shè)計(jì)167。福利部分以屬地為原則，按檔案工資或參照屬地社會(huì)平均工資，相當(dāng)實(shí)際貨幣收入的 3%左右，不在本次薪酬設(shè)計(jì)范圍內(nèi)基礎(chǔ)薪酬兩部分：基本工資和績(jī)效工資示 例人力資本整合模型薪酬管理咨詢實(shí)施流程基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)68=???［ 70， 80）??版權(quán)所有n人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析n員工發(fā)展n薪酬管理n績(jī)效管理n培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)目錄70績(jī)效管理不等于績(jī)效考核目標(biāo)性：績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo) +溝通的績(jī)效管理模式廣泛使用。中華咨詢 溝通應(yīng)該具體 174。版權(quán)所有公司整體資產(chǎn)規(guī)模、收入水平目標(biāo)公司相關(guān)業(yè)務(wù)的市場(chǎng)排名及占有率公司新的市場(chǎng)進(jìn)入與收縮公司整體盈利能力及現(xiàn)金流量公司核心業(yè)務(wù)增長(zhǎng)水平公司員工創(chuàng)造效益水平公司創(chuàng)新能力公司年度預(yù)算目標(biāo)通過(guò)將企業(yè)年度預(yù)算目標(biāo)納入四項(xiàng)指標(biāo)體系進(jìn)行公司整體績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。中華咨詢 投標(biāo)成功率178。市場(chǎng)份額178。版權(quán)所有公司形成各個(gè)層次的平衡計(jì)分卡體系，反映公司各級(jí)責(zé)任中心的績(jī)效狀況：人力資本整合模型平衡計(jì)分卡體系的形成78中華咨詢 實(shí)施其他獎(jiǎng)懲手段167。了解企業(yè)基本情況q基礎(chǔ)數(shù)據(jù)在 HR系統(tǒng)初始化的時(shí)候要用到，是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ) 指對(duì)應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能， 這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。169。 人力資本整合模型HRMS的實(shí)施分為三個(gè)階段90 21:06:5021:06:5021:06Sunday, March 28, 20231乍 見(jiàn) 翻疑夢(mèng)，相悲各 問(wèn) 年。 三月 2121:06:5021:06Mar2128Mar211世 間 成事，不求其 絕對(duì)圓滿 ，留一份不足，可得無(wú)限完美。 21:06:5021:06:5021:063/28/2023 9:06:50 PM1越是沒(méi)有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 9:06:50 下午 9:06 下午 21:06:50三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 21:06:5021:06:5021:06Sunday, March 28, 20231知人者智，自知者明。 三月 21三月 2121:06:5021:06:50March 28, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 28 三月 20239:06:50 下午 21:06:50三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。中華咨詢 這不僅能提高人力資源的管理效率 , 而且便于企業(yè)高層從總體把握人力資源情況基礎(chǔ)數(shù)據(jù)行為結(jié)果人力資本整合模型系統(tǒng)為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層 版權(quán)所有 人力資源管理系統(tǒng)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。版權(quán)所有 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)課程集體培訓(xùn)— 本部門— 全公司— 同級(jí)別個(gè)人培訓(xùn)— 國(guó)內(nèi)— 國(guó)外組織培訓(xùn)培訓(xùn)評(píng)價(jià)被培訓(xùn)人評(píng)價(jià) 培訓(xùn)人評(píng)價(jià)培訓(xùn)分析報(bào)告確定培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工已具備的知識(shí)技能 員工所在崗位應(yīng)具備的知識(shí)技能確定培訓(xùn)供給 內(nèi)部培訓(xùn)力量 外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)準(zhǔn)備階段培訓(xùn)執(zhí)行階段培訓(xùn)評(píng)價(jià)階段人力資本整合模型培訓(xùn)通常包括準(zhǔn)備階段、執(zhí)行階段及評(píng)價(jià)反饋階段這三個(gè)階段85具備基本崗位知識(shí)人力資本整合模型對(duì)于企業(yè)不同階層的員工，要重視不同能力和知識(shí)的培訓(xùn)83版權(quán)所有決策者q 規(guī)劃能力q 領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力中層管理者 一般員工 新進(jìn)員工q版權(quán)所有n人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析n員工發(fā)展n薪酬管理n績(jī)效管理n培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)目錄81 確立考核參數(shù)及權(quán)重167。 理解客戶戰(zhàn)略167。關(guān)鍵指標(biāo)體系確定后，還需要設(shè)立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。版權(quán)所有首先明確公司發(fā)展戰(zhàn)略，找出企業(yè)的價(jià)值評(píng)估重點(diǎn)，建立公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而形成公司整體績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡，其結(jié)構(gòu)如下圖：人力資本整合模型平衡計(jì)分卡的核心 —— 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定75提供新服務(wù)收入占的比重178。完全指標(biāo)178。資本報(bào)酬率178。169。 溝通應(yīng)該具有建設(shè)性 174。 服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo) 174。溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。??［ 80， 90）???版權(quán)所有基本工資績(jī)效工資住房公積其他補(bǔ)貼基本保險(xiǎn)保障福利激勵(lì)3%左右 70－ 80% 20－ 30% 167。169。 設(shè)定整體薪酬目標(biāo)167。 明確崗位工作內(nèi)容167。經(jīng)營(yíng)狀況216。中華咨詢 中華咨詢 總裁高級(jí)經(jīng)理 高級(jí)工程師等 高級(jí)主管部門經(jīng)理經(jīng)理 工程師等 主管二級(jí)主管。169。中華咨詢 司經(jīng)營(yíng)狀況按比例或者平均發(fā)放216。一般情況下，獎(jiǎng)金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比216。169。管理多元169。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。169。中華咨詢 版權(quán)所有內(nèi)部競(jìng)聘程序 產(chǎn)出文檔及程序結(jié)果公布競(jìng)聘文件提出競(jìng)聘申請(qǐng) 資格預(yù)審演講及答辯資質(zhì)評(píng)議全方位評(píng)議演講及答辯評(píng)分表資質(zhì)評(píng)議表全方位評(píng)議表改革領(lǐng)導(dǎo)小組確定競(jìng)聘結(jié)果，報(bào)黨組批準(zhǔn)提名推選程序若申請(qǐng)人數(shù)低于規(guī)定要求確定通過(guò)資格預(yù)審的競(jìng)聘者名單程 序結(jié) 果產(chǎn) 出文 檔產(chǎn) 出文 檔產(chǎn) 出文 檔人力資本整合模型內(nèi)部競(jìng)聘注重員工的內(nèi)在素質(zhì)與崗位的適合度，競(jìng)聘的結(jié)果更適合崗位的要求43面試和候選人員的確定人力資本整合模型擬招聘人員部門在招聘程序中應(yīng)扮演積極參與者的角色41正式錄取通知的發(fā)放167。版權(quán)所有人力資源部的招聘職責(zé) 擬招聘人員部門的招聘職責(zé)167。版權(quán)所有原則 “ 公開(kāi) ” 、 “ 平等 ” 、 “ 高效 ” 、 “ 擇優(yōu) ” 招聘需求q現(xiàn)有職位的空缺q業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要q公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 q調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍q為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備q急需的外來(lái)資深人士q突發(fā)的人員需求招聘形式 q外部招聘q內(nèi)部競(jìng)聘人力資本整合模型根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開(kāi)展招聘工作39版權(quán)所有n人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析n員工發(fā)展n薪酬管理n績(jī)效管理n培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)目錄37 是指本崗位任職者的工作職責(zé)以及工作任務(wù)內(nèi)容對(duì)組織運(yùn)營(yíng)、發(fā)展的貢獻(xiàn)以及不當(dāng)和錯(cuò)誤決策對(duì)公司的負(fù)面影響