【正文】 的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證人力資本整合模型構(gòu)建勝任力模型的基本程序49版權(quán)所有一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任力特征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及 3～ 5級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。中華咨詢 169。負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn)167。辦理招聘廣告的審批手續(xù)167。人力資本整合模型崗位價(jià)值評(píng)估是為了建立起動(dòng)態(tài)管理的崗位薪酬制度34版權(quán)所有人力資源戰(zhàn)略1版權(quán)所有組織優(yōu)勢(shì)發(fā)展優(yōu)勢(shì)制度優(yōu)勢(shì)管理優(yōu)勢(shì)人才優(yōu)勢(shì)品牌優(yōu)勢(shì)人力資源優(yōu)勢(shì)觀念認(rèn)識(shí)劣勢(shì)專業(yè)技術(shù)劣勢(shì)專業(yè)結(jié)構(gòu)劣勢(shì)知識(shí)技能劣勢(shì)管理體系劣勢(shì)人力資源劣勢(shì)國家政策競爭對(duì)手人力資源環(huán)境機(jī)遇國內(nèi)競爭者國外競爭者人力資源市場人力資源環(huán)境挑戰(zhàn)人力資本整合模型人力資源規(guī)劃首先要對(duì)人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略的差距進(jìn)行全面分析16 人力資本整合模型人力資源規(guī)劃的含義和目的14 企業(yè)注重員工的可靠性與穩(wěn)定性167。制定核心人才發(fā)展規(guī)劃?制定專業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃?169。169。169。169。169。169。 注重員工獨(dú)立思考和創(chuàng)新能力167。169。中華咨詢 中華咨詢 3169。169。169。169。169。169。169。169。中華咨詢 169。169。169。筆試組織167。新職位職務(wù)說明的撰寫167。169。44版權(quán)所有q 從加入公司起，員工應(yīng)結(jié)合本制度制定在公司的職業(yè)發(fā)展方案q 與主管溝通自己的事業(yè)目標(biāo)并討論職業(yè)發(fā)展需要支持q 不斷跟蹤和調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃q 開放和誠實(shí)地評(píng)估自己的能力和表現(xiàn)（如主動(dòng)向主管、下屬、團(tuán)隊(duì)隊(duì)員收集表現(xiàn)反饋 一個(gè)人的勝任力就好比一座冰山，技能和知識(shí)只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識(shí)別?；舅矫枋?67?；舅矫枋?67?；舅矫枋?67?；舅矫枋?67?；舅矫枋?67。基本水平描述167。基本水平描述167。基本水平描述167?；舅矫枋?67?；舅矫枋?67?；舅矫枋?67?；舅矫枋?67?；舅矫枋?67?；舅矫枋?67?；舅矫枋?67。基本水平描述167。中華咨詢 中華咨詢 序列薪酬主要是根據(jù)員工近期的績效來決定。 系不太大，個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定216。 的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理搭配人力資本整合模型薪酬管理分為高彈性模式、高穩(wěn)定模式以及折衷模式58版權(quán)所有薪等 管理序列 業(yè)務(wù)序列 技術(shù)序列 行政序列。版權(quán)所有行政序列決策層業(yè)務(wù)序列決策層技術(shù)序列決策層管理序列決策層各序列非決策層 高穩(wěn)定模式高彈性模式基本工資（崗位 +能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金固定薪酬與浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬即基本工資（崗位 +能力工資）固定薪酬比例較低，浮動(dòng)薪酬比例較高浮動(dòng)薪酬用于激勵(lì)完成既定目標(biāo)并超額完成既定目標(biāo)人力資本整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案二折衷方案－決策層與非決策層采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)模式63基本工資（崗位 +能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金人力資本整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案保守方案－建立 “職稱、薪等 ”二維的薪酬體系，并采用高穩(wěn)定模式64缺乏一定的激勵(lì)性，吃大鍋飯?jiān)瓌t，不利于提高員工的積極216。版權(quán)所有目標(biāo)確定 崗位分析 崗位評(píng)價(jià) 薪酬調(diào)查 薪酬定位 方案設(shè)計(jì) 修正167。 訪談各級(jí)員工對(duì)薪酬評(píng)價(jià)167。 確定薪酬值167。169。R＝　 X　元R=個(gè)人年度考核系數(shù)X=實(shí)際績效工資R????中華咨詢 溝通應(yīng)該及時(shí) 174。中華咨詢 與客戶在一起的時(shí)間178。顧客滿意指數(shù)178。169。中華咨詢 根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施薪酬激勵(lì)167。169。169。提升工作效率q169。169。版權(quán)所有第二層業(yè)務(wù)處理層第三層決策支持層第一層基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層 包含的是變動(dòng)很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)，主要有兩大類， 一類是員工個(gè)人屬性數(shù)據(jù)，如姓名、性別、學(xué)歷等；另一類是企業(yè)數(shù)據(jù)，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、工資級(jí)別、管理制度等。版權(quán)所有人力資本整合模型的完整模塊包括八個(gè)模塊89此外，企業(yè)在系統(tǒng)正式運(yùn)行前應(yīng)接受供應(yīng)商關(guān)于使用系統(tǒng)的相關(guān)技能培訓(xùn) 實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己業(yè)務(wù)的具體特點(diǎn)，向軟件供應(yīng)商提出改進(jìn)及增設(shè)相應(yīng)模塊的要求，軟件供應(yīng)商應(yīng)積極進(jìn)行跟進(jìn)作二次開發(fā)的工作，確保能滿足企業(yè)不斷變化的管理要求。 三月 2121:06:5021:06Mar2128Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 21:06:5021:06:5021:063/28/2023 9:06:50 PM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。 三月 21三月 21Sunday, March 28, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/3/28 21:06:5021:06:5028 March 20231一個(gè)人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強(qiáng) 。 28 三月 20239:06:50 下午 21:06:50三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 三月 219:06 下午 三月 2121:06March 28, 20231行 動(dòng) 出成果，工作出 財(cái) 富。中華咨詢 版權(quán)所有需求分析與流程設(shè)計(jì)階段 實(shí)施與改造階段系統(tǒng)運(yùn)用培訓(xùn)階段本階段占據(jù)整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施周期一半以上的時(shí)間。88友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策 人力資本整合模型人力資源管理信息系統(tǒng)是人力資源管理工作與先進(jìn)信息技術(shù)相結(jié)合的產(chǎn)物87169。169。計(jì)劃組織能力q169。 實(shí)施績效考核167。 理解客戶階段發(fā)展目標(biāo)167。中華咨詢 最后形成完整的績效考核體系。169。改善、提高效率指數(shù)178。項(xiàng)目績效指標(biāo)178?，F(xiàn)金流量178。 績效考核主要是考核績效目標(biāo)完成情況，以便于改進(jìn)工作；同時(shí)，績效考核的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù) 174。 基于員工的職務(wù)說明書而做174。 中華咨詢 ?????中華咨詢 確定關(guān)鍵崗薪酬定位167。 編寫工作說明書167。性人力資本整合模型三種方案比較65充分體現(xiàn)了重責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)，高收益的原則216。版權(quán)所有折衷式方案激進(jìn)式方案保守式方案216。版權(quán)所有薪等 中高層管理 業(yè)務(wù)部門 信息中心 管理部門。 經(jīng)理助理 工程師助理等 助理21薪等序列職稱人力資本整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案二折衷方案－建立 “序列、職稱、薪等 ”三維的薪酬體系62版權(quán)所有以三種模式的綜合運(yùn)用推出三種薪酬設(shè)計(jì)方案折中式方案激進(jìn)式方案 保守式方案人力資本整合模型根據(jù)不同的薪酬管理模式選擇使用不同的薪酬設(shè)計(jì)方案59激勵(lì)與安全兼顧模式216。 較小。工資中華咨詢 中華咨詢 根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。中華咨詢 版權(quán)所有自我評(píng)估： 職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)傾向 個(gè)性心理特征評(píng)估與反饋組織因素分析： 組織特征 組織發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源需求社會(huì)因素分析：政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境制定教育培訓(xùn)計(jì)劃選擇職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線確定職業(yè)生涯目標(biāo)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估 人力資本整合模型職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟45169。169。辦理錄取報(bào)到手續(xù)167。制定整體用人計(jì)劃167。169。169。169。所謂點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估法，就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，即 “ 點(diǎn)值 ” ，建立起薪酬要素的評(píng)估結(jié)構(gòu)化量表，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)崗位總點(diǎn)值與預(yù)先設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值區(qū)間相比較來確定崗位的薪酬水平。169。169。169。169。169。169。169。169。中華咨詢 中華咨詢 它是人力資源管理功能中最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性的部分，其目的是為了實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的利益，最有效地提高人力資源的使用效率，進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。169。 集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場較成熟167。169。169。制定人力資源供求滾動(dòng)規(guī)劃?169。169。 工作內(nèi)容模糊，非重復(fù)性，具一定風(fēng)險(xiǎn) 167。版權(quán)所有理念職能和制度人員技術(shù) ?使命與目標(biāo)?價(jià)值觀?關(guān)鍵成功因素?重大舉措?管理政策?管理職責(zé)?管理流程?供給?需求?動(dòng)態(tài)平衡措施?信息平臺(tái)人力資本整合模型人力資源規(guī)劃四層次模型15版權(quán)所有—— 人力資源的使命—— 人力資源的目標(biāo)—— 公司核心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略人力資本整合模型人力資源規(guī)劃的第二步要確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略174版權(quán)所有25評(píng) 估 因 素 描 述一級(jí)因素 二級(jí)子因素 描 述素本崗位任職者的不同職能所擔(dān)負(fù)職責(zé)的程度和范圍 公司情況介紹167。筆試考卷的設(shè)計(jì)167。169。)q 引導(dǎo)下屬進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的討論q 介紹職業(yè)規(guī)劃的程序，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃起到催化的反饋的作用q 鼓勵(lì)和支持員工去實(shí)踐其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、輔導(dǎo)和指導(dǎo)、職務(wù)工作調(diào)動(dòng)，