【文章內(nèi)容簡介】 確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關系，建立素質(zhì)模型提出戰(zhàn)略性改善路徑確定職位標準，提供招聘依據(jù)，需求外部補充招聘管理 調(diào)配管理人力資本增值：職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作考核管理薪酬管理培訓管理晉升管理選 用育 留依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整素質(zhì)能力測評培訓體系：依據(jù) HR戰(zhàn)略設計培訓體系結合職業(yè)發(fā)展制定員式培訓計劃薪酬體系：制定價值分配基本原則和工資政策確定價值等級、工資結構和支付方式考核體系：確定各中心、各部門 KPI指標制定考核制度（方式、方法及應用）確定培訓原則和方式方法確定職位標準，提供培訓依據(jù)外部競爭性，內(nèi)部公平性基于KPI的業(yè)績測評基于能力的人力資源管理體系運行方式提供跑道，等級和晉升辦法依據(jù)個人性向確定職業(yè)發(fā)展36通過人力資源價值鏈的管理來實現(xiàn)人力資本價值的增值價值開發(fā) 價值評價 價值分配價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)：?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富）?創(chuàng)建吸引一流人才的機制?對員工進行培訓開發(fā)，提升員工價值評價機制與工具：?使優(yōu)秀的人才脫穎而出?憑能力和業(yè)績而不是靠政治技巧?分層分類的任職資格標準體系分配機制與形式：多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、學習等?分享報酬體系的建立?富有競爭力的報酬水平的確立37職位分析招聘 （新設職位 、與外部競爭者競爭的基礎 ）業(yè)務目標 （制定與業(yè)務目標一致的角色）職位評估及級別（識別各獨立職位價值的基礎框架 ）績效管理（是發(fā)展績效管理的基礎）繼任計劃、培訓和發(fā)展 （了解機構要求的技巧和能力）組織發(fā)展 （優(yōu)化程序、結構以支持組織變化） 工作分析是人力資源管理的基礎38進行工作分析，建立分級分類的任職資格體系準備階段 調(diào)查階段 分析階段J明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；J向有關人員宣傳、解釋；J跟作為合作對象的員工建立良好的人際關系，并使他們做好心理準備；J按精簡、高效的原則組成工作小組；J確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性L編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；L廣泛收集有關資料、數(shù)據(jù)；L對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；L要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定K仔細審核收集到的信息K創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分K歸納、總結出工作分析的必需材料和要素39做好人力資源規(guī)劃是安信納米人力資源工作的第一步（一）人力資源規(guī)劃的過程搜集準備有關信息資料人力資源需求預測人力資源供給預測確定人員凈需求確定人力資源目標制定具體規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的審核與評估40（二）安信納米人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃晉升計劃： 晉升比率、平均年資、晉升時間補充計劃培訓開發(fā)計劃績效考核計劃職業(yè)計劃薪酬與福利計劃勞動關系計劃41招聘是實施人力資源管理重要步驟，是否按照招聘流程工作是招聘是否成功的關鍵人力資源規(guī)劃職位說明書錄 用167。 做出決策167。 發(fā)出通知評 價167。 思路167。 程序167。 效率167。 方法 招聘活動167。 了解市場167。 發(fā)布信息167。 接受申請甄 選167。 初步篩選167。 筆試167。 面試167。 其他測試招聘計劃167。 時間167。 崗位及人數(shù)167。 任職資格42一個月薪 3000元的銷售代表入職 2月后離職 成本 金額 招聘廣告費 6600元 面試成本 1000元 工資和福利支出 8000元 培訓費 6000元 行政辦公支出 5500元 未完成項目損失 10000元 總計 37100元 這還僅僅只是直接經(jīng)濟損失，未計算機會成本。高管人員選擇失誤損失更大 示例43建立系統(tǒng)型人員培訓的模式培訓需求評估目標確立 培訓內(nèi)容與方法 設計實施培訓制定標準培訓監(jiān)控培訓評價效果評價反饋需求分析階段 計劃與實施階段 評估階段44設定培訓目標知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果例如：知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高45培訓評估層次 評估內(nèi)容 評估方法 評估時間 評估單位反應評估 衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談 課程結束時 培訓單位學習評估 衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、筆試法、口試法、模擬練習與演講、角色扮演、演講心得報告與文章發(fā)表課程進行時課程結束時培訓單位行為評估 衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、 360度評估三個月或半年以后學員的直接主管上級結果評估 衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效、指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、 360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績效評估學員的單位主管46做好崗位評估工作是正確衡量崗位的依據(jù)崗位評估方法?崗位參照法 用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估 ?排列法 根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對比的崗位描述；確 定評定標準，對各個崗位打分；評定結果匯總，進而得出個崗位的綜合 相對次序。?崗位分類法 將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格等方面的不同要 求，將分不同的類別，然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對 同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。 ?.因素比較法因素 根據(jù)每個崗位對要素的要求不同，而得出崗位價值。?.因素計點 /評分法 確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點（分） ，以建立評價標準。之后對所有的崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數(shù)（分數(shù)）。47崗位評估工作是建立合理薪酬體系的基礎工作分析崗位評估薪酬體系崗位評估的作用?對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低。?為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎。?為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學管理的基礎工作?以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結構?崗位評價結果是薪酬體系重要因素之一48薪酬的構成體系薪酬體系基準工資能力工資基本薪資 福利 津貼 保險績效獎金特殊貢獻獎年終獎金獎金午餐補貼交通補貼。項目津貼出差津貼崗位津貼醫(yī)療保險養(yǎng)老保險年功工資。股權49決定員工的薪酬水平時要考慮八個方面的因素員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場薪酬水平環(huán)境因素個體因素50薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務設計與職務分析 職務評價 工資結構設計企業(yè)文化及策略等文件組織結構設計，職務說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結構線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)